Файл: Выбор стиля руководства в ООО «Стекло-Люкс».pdf

Для решения и устранения проблем необходимо разработать рекомендации по совершенствованию существующей системы управления персоналом предприятия ООО «Стекло-Люкс».

Как уже говорилось, основные этапы управления персоналом на предприятии включает в себя следующие этапы:

1. Планирование персонала: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

4. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

5. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

В качестве средств внешнего набора персонала для предприятия ООО «Стекло-Люкс» предлагается использовать:

- публикации объявлений в газетах и профессиональных журналах;

- обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры;

- направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах.

На этапе отбора персонала для ООО «Стекло-Люкс» предлагается отбирать наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания, то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и с его подчиненными. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

Собеседования на предприятии ООО «Стекло-Люкс» являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Однако эффективность собеседований как инструмента отбора кадров на предприятии достаточно низкая. Этому есть ряд причин.

Например, на предприятии существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления, без учета сказанного в остальной части собеседования. Другая проблема заключается в тенденции оценивать кандидата в сравнении с лицом, с которым проводилось собеседование непосредственно перед этим. Если предыдущий собеседник выглядел особенно плохо, то последующий посредственный кандидат будет выглядеть хорошо или даже очень хорошо.

Есть у проводящих интервью и такая тенденция, как оценка более благоприятно тех кандидатов, внешний вид, социальное положение и манеры которых в большей мере напоминают их собственные.

Для повышения эффективности собеседования при найме персонала на работу предлагается:

1. Установить взаимопонимание с кандидатом и дать возможность ему почувствовать себя свободно.

2. В ходе всего собеседования необходимо концентрировать внимание на требованиях к работе.

3. Не оценивать кандидата по первому впечатлению.

4. Подготовить комплект структурированных вопросов, которые будут задаваться всем кандидатам.

Эффективный отбор начинается с точной характеристики работы. Для руководящей и управленческой работы существенными данными служат:

- цель работы;

- ее роль в организации;

- основные задачи работы;

- право нанимать на работу или увольнять и т.д.

Квалификационные требования к персоналу должны быть насколько возможно конкретными, чтобы работник отдела кадров мог сформировать четкое представление о человеке, который требуется. Одним из полезных подходов к решению этой задачи выступает критическое рассмотрение уже имеющихся служащих, которые работают хорошо и плохо, чтобы выявить личностные и профессиональные черты, благодаря которым служащие работают успешно.

Когда четкое представление о кандидате уже сформировано, следующий шаг публикация объявления о работе.

При этом нужно принимать во внимание следующие главные факторы. 1. Необходимо убедится, что реклама составлена и изложена таким образом, что привлекает тех, кто потенциально может выполнять эту работу и исключает тех, кто этого не может. Нет смысла тратить впустую время ни работника отдела кадров, ни кандидатов, рассматривая тех, кто не подходит для этой работы. Реклама работы должна быть нацелена не на большое количество ответов, а на один разумный выбор из соответствующих ответов.

2. В рекламе должен быть указан оклад или его размер, потому что это дает один из лучших ориентиров о масштабе и уровне работы.

3. В ней должно быть указано название компании, если нет какой-нибудь веской причины не делать этого. Данные свидетельствуют, что указание лишь почтовых ящиков приводит к сокращению ответов на рекламу названной организации вдвое. Нужно также выбрать и соответствующее средство информации. Это определяется резервом потенциальных претендентов и, по всей вероятности, тем средством информации, из которого они эту рекламу могут почерпнуть.

Также в качестве рекомендации можно предложить список, в котором собраны критерии оценки кандидатов.

1. Профессиональные и карьерные достижения.

2. Коммуникационные навыки (уровень владения устной и письменной речью).

3. Способность работать с людьми, опыт работы с людьми.

4. Мотивация и амбиции. Что движет кандидатом при выборе данной работы?

5. Аналитические навыки. Способность к концептуальному мышлению. 6. Интеллектуальный уровень.

7. Честность, этические принципы, степень лояльности.

8. Лидерские качества.

9. Способность продвигать свои идеи и заинтересовывать ими других людей.

10. Умение работать в команде.

11. Образование, профессиональная квалификация.

12. Четко сформулированное представление о карьерных целях и профессиональном развитии.

13. Инициативность.

14. Стрессоустойчивость, высокая работоспособность.

15. Творческие способности.

16. Зрелость.

17. Гибкость, способность адаптироваться к новой ситуации.

Основные требования к кандидатам приведены в таблице 3. (см. Приложение 7)

3.1 Оценка эффективности предлагаемых рекомендаций

Как уже отмечалось, эффективное управление невозможно без эффективной системы управления персоналом. Система управления должна эффективно координировать движение всех составных частей организационной системы. Необходимо создать такую систему управления, которая ликвидировала бы конфликт между формальной и неформальной (ассоциированная группа людей) сторонами организации.

Заключение по главе 3

Делая выводы становится ясно, что основным отрицательным моментом в системе управления персоналом предприятия ООО «Стекло-Люкс» является полное отсутствие таких основных процедур управления как набор и отбор персонала. Отсутствие этих аспектов управления снижают эффективность работы предприятия, так как зачастую на работу принимаются люди, не имеющие достаточного уровня образования и квалификации. Также полностью отсутствует обучение персонала. Для решения и устранения этих проблем необходимо разработать рекомендации по совершенствованию существующей системы управления персоналом предприятия ООО «Стекло-Люкс».

Список литературы

1.Веснин В.Р.Основы менеджмента: Учебник. — М.: Институт международного права и экономики. Издательство "Триада, Лтд", 2006. — 384 с.

2.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Экономистъ, 2003. – 528 с.: ил.

3.Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.:Юнити-Дана, 2007. – 511 с.

4.Гладков И.С. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: Издательско-торговая корпорация «Доликов и Кº», 2003. – 312 с.

5.Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие - 4-е изд. - М.: Новое знание, 2001. — 241 с.

6.Казначевская Г.Б. Менеджмент: Учебное пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - Ростов на Дону: Феникс, 2002 – 259 с.

7.Котлер Ф. Маркетинговый менеджмент: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. - СПб.: Питер Ком, 2002. -896 с.:

8.Круглова И.Ю., Круглов М.И. Стратегический менеджмент: Учебник. - Москва, 2005. – 413 с.

9.Кэмпбелл Д.,Стоунхаус Д., Стратегический менеджмент - Проспект, 2005. – 375 с.

10.Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури Основы менеджмента: Учебник. - М.: Дело, 2002. – 704 с.

11.Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. - М., 2004. – 427 с.

12.Радугин А.А., Основы менеджмента: Учебник. – 6-е изд. - М.: Центр, 2007. – 263 с.

13. Кабанов, А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кабанов, Е.В. Каштанова. - М.: Проспект, 2015. - 56 c.

14. Лукичева, Л.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Л.И. Лукичева; Под ред. Ю.П. Анискин. - М.: Омега-Л, 2013. - 263 c

Приложение 1.

Схема 2. Авторитарный, демократический, либеральный стили управления

Авторитарный стиль управления		Демократический стиль управления		Либеральный стиль управления
Эксплуататорский	Благожелательный	Консультативный	Партисипативный	Либеральный	Бюрократический