Добавлен: 01.04.2023
Просмотров: 130
Скачиваний: 1
Стимулирование
Стимулирование - это функция, связанная с процессом активации деятельности людей и трудовых коллективов, обеспечивает работников в повышении результатов своего труда. Эта функция используется для морального и материального поощрения работников в зависимости от качества и количества затраченного труда. Кроме того эта функция обеспечивает заинтересованность в достижении высокой эффективности работы всего предприятия. Предполагает создание условий, при которых в результате активной трудовой деятельности работник будет трудиться более эффективно и более производительно, т.е. выполнит больший объем работ, чем было оговорено заранее. Здесь стимулирование труда создает условия для осознания работником, что он может трудиться более производительно, и возникновения желания, рождающего, в свою очередь, потребность, трудиться более производительно. Т.е. появления у работника мотивов к более эффективному труду и реализации этого мотива (мотивов) в процессе труда. Хотя стимулы и побуждают человека трудится, но их одних еще недостаточно для производительного труда. Система стимулов и мотивов должна опираться на определенную базу - нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за заранее оговоренные вознаграждения должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования нет еще места. Здесь сфера контролируемой деятельности и работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявленных требований.
Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ должно быть как минимум два: частичная выплата вознаграждения или разрыв трудовых отношений. Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения.
Дисциплина несет в себе элементы принуждения, ограничения свободы действий. Однако грань между контролированием и стимулированием условна и подвижна, т.к. работник с сильной мотивацией обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения. Система стимулирования вырастает как бы из административно-правовых методов управления, но не заменяет их, т.к. стимулирование труда эффективно в том случае, если органы управления умеют добиваться того уровня, за который платят. Цель стимулирования - не только побудить человека работать вообще, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями.
По виду потребностей, которые удовлетворяют стимулы, последние можно разделить на внутренние и внешние. К первым относят чувства самоуважения, удовлетворения от достижения результатов, ощущения содержательности и значимости своего труда «роскошь человеческого общения», возникающего в процессе выполнения работы и другие. Их также можно назвать моральными стимулами. Внешним вознаграждением является то, что предоставляется компанией в замен выполненной работы: заработная плата, премии, служебный рост, символы статуса и престижа, похвалы и признания, разнообразные льготы и поощрения. Их также можно назвать денежными и материально-социальными стимулами.
Система стимулирования труда:
1. Материальное денежное стимулирование.
Деньги - это наиболее очевидный и наиболее используемый способ, которым организация может вознаградить сотрудников.
. Материально-социальные стимулы.
К ним относят:
создание необходимых условий высокопроизводительного труда. К таким условиям относят: оптимальную организацию рабочего места, отсутствие отвлекающих шумов (особенно монотонных), достаточную освещенность, темп, режим труда и др.
возможность ухода от монотонного к более интересному, творческому, содержательному трудовому процессу. Под монотонностью одни понимают объективную характеристику самого процесса труда, другие - только психическое состояние человека, являющееся следствием однообразия работы.
стимулирование свободным временем. В результате недостатка свободного времени многие работники трудятся с ощущением хронической усталости, испытывают постоянные нервно-эмоциональные перегрузки.
улучшение отношений в коллективе.
К внутренним условиям создания психологического микроклимата в коллективе, благотворно влияющего на состояние работающих, относят авторитет и особенности личности руководителя, стиль его руководства, совместимость членов коллектива по характерам, ценностным ориентациям, эмоциональным и другим свойствам, наличие влиятельных лидеров в неофициальных группах и отношение этих лидеров к производственным задачам, стоящим перед коллективом и т.п.
продвижение по службе.
Один из наиболее действенных стимулов, т.к. во-первых, при этом повышается оклад; во-вторых, расширяется круг полномочий и соответственно работник становится причастен к принятию важных решений; в-третьих, повышается степень ответственности, что заставляет человека работать эффективнее и не допускать промахи и ошибки; в-четвертых, повышает доступ к информации.
.Морально-психологические стимулы.
Эти стимулы ориентированы на мотивацию человека как личности, а не только механизма, призванного выполнять производственные функции. В отличие от вышеописанных стимулов моральные являются внутренними стимулами, т.е. напрямую ими нельзя воздействовать на человека.
Корпоративность - новая функция менеджмента включает в себя виды деятельности по формированию атмосферы фирмы, её социально-психологического климата.
Глава 2. Разработка проекта мероприятий по улучшению финансового состояния предприятия ОАО «МЗИК»
2.1. Снижение затрат, учитываемых в составе затрат на оплату труда, направленных на повышение квалификации
Система дистанционного обучения обеспечивает возможность повышения квалификации и профессиональной подготовки сотрудников предприятия на любом рабочем месте, оснащенном персональным компьютером и выходом в сеть Интернет, внедрения единого стандарта оценки их знаний, а также оперативного контроля качества образовательного процесса.
Система позволяет оперативно обучать большее количество работников по гибкому графику и практически без отрыва от производства. При этом сокращаются издержки предприятия, связанные с командированием персонала в места обучения и замещением обучаемых работников на период отсутствия.
Система дистанционного обучения позволит:
- получить экономическую выгоду за счет снижения издержек, связанных с обучением персонала;
- быть независимыми от внешних поставщиков образовательных услуг;
- использовать систему дистанционного обучения в коммерческих целях, обучая клиентов и партнеров;
- связать процесс обучения персонала с анализом эффективности бизнеса.
Организация системы обучения будет организованна следующим образом:
- Ответственные за обучение на предприятии формируют список работников, которым необходимо обучиться в СДО и направляют в отдел по работе с персоналом (ОРП) аппарата управления.
- Инженер по подготовке кадров (он же куратор процесса СДО), формирует общий список по всему предприятию, назначает каждому работнику индивидуальный логин и пароль и импортирует список в СДО для автоматизированной регистрации работников.
- Всем работникам, зарегистрированным в СДО, на адрес электронной почты автоматически отправляются уведомления о регистрации в системе. Уведомление содержит:
- информацию о факте регистрации;
- метод доступа к Системе (ссылка на web-сайт СДО предприятия);
- логин и пароль работника для входа в СДО.
Для удобства работников может быть разработана «Памятка для обучающихся в СДО».
Система дистанционного обучения (СДО) позволит организовать эффективное полнофункциональное обучение работников ОАО «МЗИК».
Обучение работников с использованием СДО будет организовано на рабочих местах. При желании работники могут проходить дистанционные курсы вне работы, например, на домашних компьютерах.
Для технической поддержки рабочих мест для работы с СДО ОАО «МЗИК» следует ввести штатную единицу – системный администратор учебного процесса.
Заработная плата системного администратора учебного процесса будет составлять 32,2 тыс. руб. в месяц.
Заработная плата системного администратора учебного процесса в год составит:
32,2 * 12 = 386,4 тыс. руб.
Страховые взносы:
386,4 х 30% = 115,9 тыс. руб.
Затраты на оплату труда системного администратора учебного процесса составят:
386,4 + 115,9 = 502,3 тыс. руб.
Организационная поддержка для обеспечения учебного процесса будет осуществляться инженером по подготовке кадров.
Дополнительная заработная плата инженера по подготовке кадров в год:
(12,8 * 12) = 153,6 тыс. руб.
Страховые взносы: (153,6 * 30%) = 46,1 тыс. руб.
Затраты на оплату труда инженера по подготовке кадров составят:
153,6 + 46,1 = 199,7 тыс. руб.
Затраты по внедрению системы дистанционного обучения работников представлены в таблице 8.
Таблица 8 - Затраты по внедрению системы дистанционного обучения работников
|
Статьи расходов (Проект) |
Сумма, тыс. руб. |
|
Техническое сопровождение системы |
156,8 |
|
Зарплата системного администратора учебного процесса (включая страховые взносы) |
502,3 |
|
Дополнительная заработная плата инженера по подготовке кадров (включая страховые взносы) |
199,7 |
|
Итого расходов за год: |
858,8 |
По данным таблицы 8 видно, что затраты по внедрению системы дистанционного обучения работников составят 858,8 тыс. руб.
Единовременные затраты на покупку лицензии и программного обеспечения составят 456,5 тыс. руб.
Экономический эффект от внедрения предложенного мероприятия = 2199,4 – 858,8= 1340,6 тыс. руб.
Период окупаемости:
456,5 / 1340,6 = 0,3 месяца.
По проведенным расчетам видно, что срок окупаемости составит 3 месяца.
В таблице 9 предложен экономический эффект по внедрению системы дистанционного обучения работников.
Таблица 9 - Экономический эффект по внедрению системы дистанционного обучения работников
|
Показатель |
2019 год |
2020(Прогнозный период) |
Отклонение, тыс. руб. |
Темп роста, % |
|
Расходы на обучение, тыс. руб. |
866,8 |
858,8 |
- 8 |
99,1 |
|
Командировочные расходы, связанные с обучением, тыс. руб. |
1332,6 |
- |
- 1332,6 |
- |
|
Итого |
2199,4 |
858,8 |
-1340,6 |
39,0 |
По приведенным данным в таблице 9 можно сделать вывод, что в результате внедрения системы дистанционного обучения предприятие снизит затраты на 1340,6 тыс. руб. или на 61%, что приведет к росту доходов предприятия и повышению производительности труда работников.
В результате внедрения системы дистанционного обучения предприятие снизит затраты, что приведет к росту доходов предприятия и повышению производительности труда работников.
2.2 Структуризация дебиторской задолженности
В итоге проведенного анализа можно сделать вывод, что отрицательным показателем для деятельности предприятия является рост доли дебиторской задолженности в оборотных активах.
Основываясь на проведенном анализе, можно предложить следующие рекомендации, реализация которых должна привести к снижению дебиторской задолженности ОАО «МЗИК».
Для снижения дебиторской задолженности проведена инвентаризация. В результате поведенной инвентаризации были выявлены покупатели с большим сроком задолженности.
Результаты инвентаризации представлены в таблице 10.
Таблица 10 - Состав задолженности покупателей ОАО «МЗИК» за 2019 г.