Файл: Формирование компетентностного портрета современного менеджера ( Особенности формирования компетентностного портрета менеджера ).pdf

Введение

Сегодня слово «менеджер» встречается очень частo, но не все знают его истинный смысл. Многие руководители трактуют его по-своему и применяют там, где это не совсем уместно.

Управляющего, который имеет определенные полномочия и может самостоятельно принимать решения, касающиеся деятельности фирмы, принято называть менеджером. Этoт челoвек должен обладать многими качествами, но неотъемлемыми являются такие, как самостоятельность и способность нести ответственность. Oни помогают оптимизировать рабочий процесс и эффективно использовать метoды управления людьми.

В первую очередь, хороший менеджер должен уметь действовать в интересах своей фирмы, помoгать ей развиваться, хорошо представлять ее на стороне. Он должен видеть и тут же решать проблемы, которые могут негативным образом сказаться на состоянии его компании. Хороший менеджер всегда готов взять на себя ответственность в сложной ситуации. Профессиональные качества менеджера включают в себя также целый ряд различных деловых и организаторских качеств.

К ним стоит отнести целеустремленность, готовность работать даже в свое личное время, обязательный самоконтроль, а также дисциплину. Менеджер должен уметь не только сам проникнуться идеей, но и заразить ею других. Иначе говоря, он должен вдохновлять людей работать в полную силу.

Целью курсовой работы является изучение формирования кoмпетентнoстнoго портрета менеджера.

Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:

- определить понятие менеджера;

- изучить особенности уровней и поведения менеджера;

- рассмотреть основные качества менеджера;

- изучить компетентностный портрет менеджера.

Объектом курсовой работы является основные качества менеджера организации, предметом работы – компетентностный портрет менеджера.

Структура работы включает в себя введение, основную часть, заключение, список использованной литературы.

Глава 1. Особенности деятельности менеджера

1.1. Понятие менеджера

Менеджер – человек, который планирует мотивацию, организацию, контроль производства с целью наиболее быстрого достижения поставленных целей.

Менеджеру необходимо обладать манерами, умело руководить кадрами, максимально использовать способности сотрудников, гибко реагировать на требования заказчика. Все эти способности трактуются как имидж менеджера. Менеджер - это лидер, главной задачей которого является выполнять дело при помощи коллективной работы, путем сотрудничества. В своей работе он должен учитывать производственные интересы и личные потребности подчиненных, сбалансировать интересы босса и других менеджеров, необходимость обучения и выполнения работы.^[1]

---

Руководитель должен уметь увлечь коллектив, заинтересовать в выполнении задания, объяснив потенциальную пользу для сотрудника и коллектива в целом, убеждать, отдавать распоряжения, которые могут быть в форме приказа или просьбы в зависимости от ситуации, нужно помнить, что просьба выполняется предпочтительнее, находить нужный тон в переговорах. Важное умение – конструктивно критиковать. Менеджер должен понимать, что тактичность, вежливость, чувство меры, умение управлять своими эмоциями, цивилизованный стиль поведения являются залогом успеха и приносят удовлетворение от работы.

Менеджер выполняет следующие функции:

- определяет цели эффективной деятельности организации;

- обеспечивает реализацию этих целей при помощи людских, материальных ресурсов;

- организует деятельности фирмы;

- структурирует ее работу;

- регулирует взаимодействие различных подразделений;

- контролирует выполнение управленческих решений;

- работает непосредственно с персоналом;

- подбирает кадры, определяет их должностные обязанности;

- отвечает за обучение;

- организует установление, а так же поддержание коммуникаций;

- обеспечивает мотивацию труда;

- регулирует отношения между работниками;

- предупреждает и разрешает конфликты;

- принимает посетителей.^[2]

Без авторитета не может быть настоящего руководителя. Авторитет – это доверие, которое заслужил руководитель у своих подчиненных и вышестоящего руководства, так же это оценка коллективом, насколько субъективные качеств менеджера соответствуют объективным требованиям. Авторитет нужно рассматривать через призму отношений, ценностей, результата работы. Выделяют следующие источники авторитета:

- официальный, или должностной статус, который определяется занимаемой должностью;

- реальный авторитет, или субъективный статус – то есть фактическое влияние, уважение, реальное доверие.

Пользующийся авторитетом руководитель располагает к себе сотрудников, его указания выполняются с готовностью, без внутреннего сопротивления. Решения же неавторитетного менеджера вызывают недоверие и внутреннее противоречие. Авторитет облегчает и повышает эффективность управления.^[3]

Выработка, принятие решений, мобилизация работников на осуществление поставленных задач важные функции руководителя. При этом отдаваемые распоряжения не должны повредить авторитету нижестоящего руководителя. Менеджер должен выяснить какова загруженность подчиненного и помочь распределить ела по приоритетам. В распоряжении должно говориться не только о том, что нужно сделать, но и как, и в какие сроки. Распоряжение должно соответствовать квалификации сотрудника. Необходимо контролировать результат. Необходимо формировать положительный имидж, который помогает карьерному росту.

---

Имидж – это внешнее отражение человеческого образа. Модель поведения, прическа, одежда играют роль в его утверждении. Типы имиджа:

1. Текущий – имидж соответствующий взгляду со стороны.
2. Зеркальный – имидж, который характерен нашему представлению о себе.
3. Корпоративный – представляет собой имидж организации в целом.
4. Желаемый – отражает то, к чему стремимся.
5. Множественный – возникает при наличии нескольких независимых структур, а не единой корпоративной.
6. Харизматический – ему приписывается образ лидера.
7. Закрытый – потребитель вписывает наиболее убедительные для него черты.
8. Мифологический – мифы, сложившиеся о поведении лидера.^[4]

Правильно подобранный имидж вызывает доверие сотрудников. Одежда должна соответствовать случаю, быть опрятной. Но чрезмерно следящие за собой то же теряют свою влиятельность.

Душевное состояние отражается через жесты, внешний облик. Уверенное поведение -важный фактор. Властные и шумные люди теряют часть влияния.

1.2. Особенности уровней и поведения менеджера

Принято выделять четыре основных модели поведения менеджера в организации:

- автократическую;

- патерналистскую;

- поддерживающую;

- коллегиальную.^[5]

Каждая из перечисленных моделей имеет положительные и отрицательные черты, и выбор той или иной модели поведения зависит от ситуационных факторов.

В основе автократической модели поведения менеджера в организации лежит власть. Менеджер-автократ основывает свою власть на формальной базе – официальных полномочиях, которые позволяют ему отдавать приказы своим подчиненным. В рамках автократической модели поведения основной задачей менеджера является принуждение подчиненных к работе и контроль их труда. Автократическая модель предполагает, что менеджер обладает абсолютными знаниями и может с их помощью принимать решения единолично.

Сотрудники-подчиненные менеджера-автократа вынуждены исполнять его поручения и поставленные им задачи, не проявляя инициативы. Такой вид подчинения не способствует повышению производительности труда и может привести к внутреннему недовольству в коллективе, обусловленному психологическими факторами. Подчиненные могут испытывать негативные эмоции, но не могут их высказать, вследствие чего развивается отрицательное отношение к менеджменту и даже агрессия.

---

Применение автократической модели менеджмента целесообразно в ситуации, когда подчиненные представляют собой низкоквалифицированную рабочую силу, выполняющую соответствующие виды труда. Менеджер-автократ может также результативно действовать в условиях, когда необходимо быстро принимать решения. Применение автократической модели менеджмента вне указанных ситуаций приводит к негативным последствиям для сотрудников и организации в целом – снижается производительность труда и ухудшается атмосфера в коллективе.^[6]

Патерналистская модель поведения базируется на потребности сотрудников компании в безопасности. В ее основе лежит материальное поощрение и обеспечение комфортных условий труда для подчиненных. Патерналистский менеджмент направлен на удовлетворение материальных и нематериальных нужд сотрудников с целью усиления их зависимости от организации.

Примером патерналистского менеджмента является предоставление сотрудникам различных услуг и льгот на безвозмездной основе – спортивных, оздоровительных, а также дополнительных отпусков по семейным обстоятельствам и т.п.

Патерналистская модель поведения менеджера позволяет снизить уровень текучести кадров в организации за счет обеспечения комфортных условий существования сотрудников. Однако, в рамках этой модели размер заработной платы, компенсаций и бонусов часто не зависит от личных успехов и усилий конкретного сотрудника, что может привести к снижению производительности из-за отсутствия мотивации.

Сотрудники под руководством менеджера-патерналиста не стремятся к развитию и самосовершенствованию, так как они уже чувствуют себя обеспеченными всем необходимым и желаемым. Такую модель поведения менеджер может использовать для сотрудников, не обладающих амбициями и не стремящихся к карьерному росту.

В основе поддерживающей модели поведения менеджера лежит принцип поддерживающих взаимоотношений, впервые сформулированный Р. Ликертом. Сущность данного принципа заключается в том, что каждый член коллектива (организации) должен ощущать поддержку, которая помогает ему сохранить чувство значимости и собственного достоинства в случае возникновения сложной ситуации. Эту поддержку обеспечивает менеджмент.

Поддерживающая модель поведения менеджера основывается не на материальном вознаграждении или формальной власти, а на харизматическом лидерстве, которое способствует созданию благоприятного для сотрудников климата в организации. В рамках поддерживающей модели менеджер сотрудничает со своими подчиненными, вовлекая их в деятельность по достижению общей цели.^[7]

---

Коллегиальная модель поведения менеджера является развитием поддерживающей модели, в рамках которой партнерские отношения подчиненных и менеджера переходят на новый уровень. В основе коллегиального менеджмента лежит чувство партнерства, благодаря которому у сотрудников создается ощущение своей полезности и равноправия по отношению к другим сотрудникам и к менеджменту. Менеджер в данной модели воспринимается не как руководитель, а как партнер и полноправный член коллектива.

Коллегиальная модель поведения менеджеров наиболее часто встречается в организациях, где сотрудники занимаются творческим, интеллектуальным трудом, так как именно она предоставляет подчиненным максимальную свободу действий. Менеджер в данной ситуации представляет собой тренера команды, в обязанности которого не входит контроль за деятельностью подчиненных.

Уровни менеджмента персонала разделяются по принципу функций, которые выполняют руководители организации. Самым общеупотребимый вариант разделения менеджмента персонала, которым является выделение следующих трех уровней руководителей: руководители первого или низового звена, руководители среднего звена и высшего звена.

Руководители данного уровня являются младшими управляющими, или операционными управляющими. Уровень первого или низового звена – это организационный уровень, который располагается над рабочими или работниками, но не над управляющими.

Младшие управляющие контролируют исполнение различных заданий производства с целью постоянного обеспечения данными о верном исполнении данных заданий. Руководители этого уровня являются в ответе за использование ресурсов, которые были для них выделены, а именно сырья и оборудования.

Должности руководителей могут обозначаться как мастера, сержанты, мастера смены, управляющий отделом и пр. В большинстве своем, основная часть управляющих приходится на менеджеров первого звена, так как в основном карьера управленца начинается с этого уровня.^[8]

Работа руководителей первого звена часто характеризуется напряженностью, конфликтностью и наполненностью различными действиями. Задачи, поставленные перед менеджерами, сменяются довольно часто и являются краткими по длительности выполнения. Принятие решений на таком уровне занимает в среднем не более двух недель.

Выполнение заданий менеджерами первого звена должно быть координировано руководителями среднего звена. В последние годы по своей численности, данный уровень менеджмента кардинально вырос. В крупных компаниях может существовать настолько большое количество менеджеров данного звена, что иногда возникает необходимость в разбиение этого уровня на группы.

---