Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (АО «ГМС Ливгидромаш»).pdf
Добавлен: 01.04.2023
Просмотров: 250
Скачиваний: 2
Введение
Рыночные преобразования, начавшиеся в Российской Федерации в начале 90-х годов, достаточно больно ударили как по экономическому, так и социальному развитию страны.
Однако, данные преобразования открыли веху развития новым прогрессивным формам экономической активности.
Следует отметить что планомерное развитие человеческого капитала, находится под пристальным государственным контролем, несмотря на степень либеральности той или иной экономической системы (национальной экономики).[1]
Вышеуказанное участие государства в развитии человеческого потенциала является важнейшим вектором социально- экономической политики последнего, и проявляется в стимулировании экономического роста с целью уменьшения безработицы, внедрение тех или иных обучающих программ, внедрение тактики протекционизма на рынке труда для молодых специалистов, людей с ограниченными возможностями, и т.д.
Внимание государства к рынку человеческого капиталу (ресурса), не всегда было пристальным, и носило на определенных этапах исторического развития либеральный характер.
Однако после событий Великой Депрессии 1929 – 1933 гг. 20-го века, стали приобретать популярность теории известного макроэкономиста Дж.М. Кейнса, а научная школа основанная последним, получила логичное название «кейнсианство».
В своих теориях, в т.ч. относительно рынка занятости, который по сути является важнейшей составляющей динамического развития человеческих ресурсов, Дж.М.Кейнс исходил из того что рынок не в состоянии самостоятельно, основываясь лишь на закон рынка спроса и предложения найти равновесное состояние, без шоковых последствий (потрясений) для участников такого, рынок труда (человеческого ресурса) специфичен, и определенным образом не походит на остальные ресурсные рынки, в связи с чем участие государства на таком рынке является не просто обязательным, а архиважным.
С целью динамического развития своего бизнеса многие компании сами внедряет программы развития персонала, учитывая тот факт, что рыночная экономика как уже говорилось выше требует постоянного совершенствования, освоение новых знаний, приобретение новых навыков в науке и технике.
Построение правильной, и современной системы управленческого учета, учетно – налоговой политики – эта одна из составляющей успешной деятельности любого предприятия в плоскости принятия соответствующих как тактических, так и стратегических решений, что обуславливает актуальность исследуемой нами темы.
Объектом исследования являются – человеческие ресурсы.
Предметом данной работы является – менеджмент человеческих ресурсов.
Целью данной работы является – осуществить анализ подходов к к реализации менеджмента человеческих ресурсов (на примере конкретной организации).
Задачами данной работы являются:
- Общая характеристика теоретических основ менеджмента человеческих ресурсов в организации;
- Характеристика менеджмента человеческих ресурсов в АО «ГМС Ливгидромаш» (г. Ливны, РФ), при реализации учетно – налоговой политики предприятия;
- Совершенствование учетно-налоговой системы в АО «ГМС Ливгидромаш» (г. Ливны, РФ) - как ключевого элемента в системе менеджмента человеческих ресурсов;
- Формирование заключительных выводов, в том числе и рекомендательного характера.
Надежность использованных в данной работе источников, подтверждается значительным опытом авторов соответствующих изданий в исследуемой сфере как в теоретической, так и прикладной плоскости.
Методами исследования применимые в данном исследовании (работе), являются методы синтеза и дедукции, а также сравнительный анализ.
Структура работы состоит из: содержания, введения, основной части состоящей из 2-х глав, которые в свою очередь поделены на параграфы, заключения, списка использованных источников.
Объем работы составляет 37 страниц машинописного текста.
Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов в организации
Сущность и характеристики человеческих ресурсов
Человеческие (трудовые) ресурсы - это люди в экономически активном (трудоспособном) возрасте, как задействованные, так и не задействованные в активной экономической деятельности. В Российской Федерации это мужчины от 16 до 59 лет и женщины от 16 до 54 лет.
Персонал предприятия - это совокупность людей разного возраста, пола, уровня квалификации, и соответственно профессиональной подготовки, работающих на одном предприятии, объединенных общими целями и принципами работы.
Разграничим понятия трудовые ресурсы, персонал компании и кадры.
Численность персонала - это количество сотрудников компании, которые находятся в трудовых отношениях с компанией и как задействованы непосредственно в экономическом процессе, так и те, которые просто находятся в трудовых отношениях с организацией, и по тем или иным причинам не задействованы в экономической активности компании.
Подобные ситуации не единичны, и урегулированы действующим трудовым законодательством Российской Федерации. [2]
Численность персонала может быть плановой (нормативной) и списочной (фактической).
Структура персонала включает в себя классификацию по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу.
На основании возложенных функций персонал подразделяется на две категории.
Управление человеческими ресурсами представляет собой сложную систему, включающую в себя взаимосвязанные и взаимозависимые подсистемы создания, использования и развития трудовых ресурсов. Отдельной строкой следует выделить методики (критерии) оценки персонала.
Оценка эффективности может быть разной. Наиболее распространенным методом оценки является анализ издержек. При таком подходе используются понятия первоначальных и восстановительных издержек.
Первоначальные издержки включают операционные затраты на рекрутинг и адаптацию новых единиц персонала.
Восстановительные издержки - это текущие операционные издержки, связанные с развитием персонала, а именно обучением, повышением квалификации, и т.д. Уже говорилось ранее что постоянное совершенствование персонала является неотъемлемой составляющей для обеспечения успеха компании.
Критерии оценки профессионализма управления человеческими ресурсами:
- профессиональная подготовка работников;
- компетентность и мотивация профессиональной деятельности;
- организационная среда реализации профессионализма.
Кадры, осуществляющие деятельность, связанную с рабочими профессиями (функциями) – это звено производственной системы, создающее непосредственно то или иное материальное благо, производимое компанией.
Персонал компании, занятый непосредственно в производственном процессе, подразделяется по отношению к производству на основной – тот который производит непосредственно материальные блага. и вспомогательный, занятых операционным обслуживанием основного производства.[3]
Административный аппарат - это работники, занимающиеся преимущественно интеллектуальным трудом.
К административному персоналу относятся сотрудники компании, занимающиеся управлением компании, как на уровне топ менеджмента, (директорат) среднего управленческого звена (начальники департаментов, отделов), а также управленческо – исполнительный аппарат (бухгалтера, экономисты, финансисты, юристы, менеджеры по снабжению и продажам, и т.д).
В связи с расширением и усложнением механизма управления человеческими ресурсами в России, является актуальным постоянное совершенствование системы подготовки звена менеджмента.
На средних, и больших предприятиях, исполнительным подразделением, отвечающим за поиск, обучение, и адаптацию персонала к индивидуальным особенностям производственного цикла конкретной компании отвечает департамент (отдел) персонала.
Сотрудники данного подразделения должны иметь знания в области трудового законодательства, психологии, менеджмента, обладать необходимым уровнем коммуникабельности.
Общие требования к кадровой политике в современных условиях, можно охарактеризовать следующим образом, а именно:
1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
2. Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации.
Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.
3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.
4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.
Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.
На основе вышеизложенного, можно сделать вывод, что понятие «человеческие ресурсы» урегулировано на уровне специализированной научной литературы, управление последними требует научно обоснованного, взвешенного подхода.
Концепции управления человеческими ресурсами в организации
Термин «менеджмент человеческих ресурсов» возник в 60-е гг., когда в одной из статей американского социолога Р. Е. Майлза модель «Человеческие отношения» противопоставлялась модели «Человеческие ресурсы».
В модели «Человеческие отношения» основное внимание направлено на создание оптимальных условий труда для работника.
В модели «Человеческие ресурсы» сотрудники рассматриваются как источник неиспользованных резервов и как важнейшая возможность наладить более рациональное планирование и принятие решений в общей структуре предприятия.
Удовлетворение сотрудников уже не является важнейшей целью, а становится результатом личной заинтересованности работающего.
Наиболее часто употребляемое толкование термина «менеджмент человеческих ресурсов» — мобилизация сотрудников посредством активной работы менеджеров. На самом деле можно привести очень много толкований и, хотя они различаются по некоторым пунктам, выделить несколько общих черт. Три основные из них:
- отношение к человеческому фактору как источнику доходов;
- создание простора деятельности для каждого сотрудника, что бы он мог внести свой личный вклад в общее дело;
- интеграция кадровой политики в общую политику предприятия общества.[4]
Целью этого вида менеджмента является принятие на работу, стимулирование, совершенствование и профессиональная подготовка компетентных и заинтересованных сотрудников, которые эффективно реализуют цели организации.
Одно из существенных отличий модели «Менеджмент человеческих ресурсов» от модели «Менеджмент человеческих отношений» состоит в том, что при менеджменте человеческих ресурсов от самого сотрудника требуется активная позиция. Это предъявляет особые требования к структуре организации и политике предприятия в области организации труда и создания определенных условий работы.
И то, и другое должно оставлять место для личной инициативы. Это означает, что одни сотрудники за свой труд получают больше и продвигаются по службе быстрее, чем другие.
Развитие мирового менеджмента проходило ряд взаимосвязанных стадий. Сначала высшие управленческие посты и лидирующее положение в разработке проблем управления занимали инженеры, стремившиеся максимально рационализировать и механизировать производство.
Им на смену пришли экономисты и финансисты, видевшие главную задачу в получении максимально возможной прибыли за счет эффективного управления капиталом.