Файл: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ.pdf
Добавлен: 01.04.2023
Просмотров: 216
Скачиваний: 1
СОДЕРЖАНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ 5
1.1. Роль мотивации в управлении персоналом 5
1.2 Проблемы выбора эффективной системы мотивации персонала организации 9
1.3 Проблема управления мотивацией персонала в современных организациях 12
ГЛАВА 2. СИСТЕМА МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ ООО «СТАРБАКС» 17
2.1. Краткая характеристика компании 17
2.2. Анализ системы мотивации в ООО «Старбакс» 18
ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ ООО «СТАРБАКС» 25
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 31
ВВЕДЕНИЕ
Готовность и желание человека работать являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации. Работающий человек не машина, его невозможно «включить», когда требуется его работа, и «выключить», когда необходимость в его труде отпадает. Даже если человек выполняет рутинную работу, легко поддающуюся контролю и учету, не требующую творческого подхода, ⎯ даже и в этом случае механическое принуждение к труду не дает желаемого результата. Путь к эффективному управлению персоналом, к активизации его деятельности и повышении ее эффективности лежит через понимание мотивации людей.
Если хорошо понимать, что движет человеком, побуждает его к действиям, к чему он стремиться, выполняя определенную работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного контроля, таким образом построить управление персоналом фирмы, что люди будут сами активно стремиться выполнить свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.
Объектом исследования в курсовой работе является ООО «Старбакс».
Предметом исследования данной работы является система мотивации персонала данной организации.
Целью исследования является изучение особенностей существующих вознаграждений персонала ООО «Старбакс» и разработка предложений по их совершенствованию. Данная цель предполагает решение следующих задач:
1) изучение теоретических основ мотивации персонала в организации;
2) исследование особенностей системы мотивации персонала ООО «Старбакс»;
3) разработка предложений по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Старбакс».
Методы исследования:
- Анализ научной литературы по проблеме исследования.
- Интервьюирование.
- Включенное наблюдение.
С целью получения учетных и статистических данных были использованы материалы монографических исследований, периодической и монографической литературы, данные специальных экономических и социологических исследований, а также данные полученные методом интервьюирования и анкетирования персонала.
Актуальность данной работы обусловлена стремительным развитием компаний на рынке и повышающейся конкуренцией. Ведь именно сбалансированная система мотивации персонала позволяет рассчитывать на полную отдачу от сотрудников и связанную с этим эффективность деятельности компании в целом. Практической значимостью работы является возможность применения разработанных предложений менеджерами компании для корректировки программ мотивации отдельных сотрудников
Курсовая работа состоит из трех глав. В первой главе изложены теоретические и методические понятия, в том числе понятие мотивации, структура внешних и внутренних мотивов, средства воздействия на мотивацию, внешнее и внутреннее вознаграждение. Во второй главе дается краткая характеристика ООО «Старбакс», проводится анализ системы мотивации на основании проведенного интервью с баристом. В третьей главе на основании полученных результатов разработаны предложения по совершенствованию существующей системы мотивации с помощью методики ДСМ (диагностика структуры мотивации). И в заключении подведены выводы по проделанной работе.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Роль мотивации в управлении персоналом
Проблема мотивации персонала занимает важное место в области управления как в теоретическом, так и в практическом аспектах. Определение мотивации как одной из главных функций менеджмента сформулировал М.Х. Мескон: «мотивация- процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных и организационных целей». В сфере управления это функция руководства, состоящая в формировании у работников мотивов к труду.
С помощью мотивации начальство способно координировать деятельность сотрудников; повысить их трудовую активность; улучшить моральное и материальное состояние работников, применяя разные формы вознаграждения.
Мотивация изменяет интересы и ценностные ориентиры, формирует желание к работе и развивает трудовой потенциал. Таким образом, цель функции мотивации - обеспечить добросовестное выполнение работников своих обязанностей. Хорошая мотивация гарантирует успех компании: если сотрудники заинтересованы в выполнении своей работы, стремятся достигнуть цели, поставленные организацией, и им небезразлично её будущее, компания успешна в реализации данной функции.
Роль мотивации велика в построении корпоративной культуры, формировании системы ценностей внутри компании. Методы управления мотивацией определяют характер взаимоотношений руководства и персонала, вероятность возникновения конфликтов, степень доверия между работниками.
Модель мотивационного процесса представлена на рис.1. В основе мотивации находятся потребности человека, преобразующиеся в мотивы. Мотивы определяют поведение, рассматриваемое как целевые установки. Однако сложность в реализации мотивации через потребности связана с различиями в оценке индивидуальных потребностей.
Рис. 1. Модель мотивационного процесса
Рис. 2. Классификация видов мотивации и их объяснение
На рис.2 представлены различные виды мотивации.
Значимость мотивации работников в том, что она определяет будущее компании. Руководители компании должны понимать, что мотивирует работников к труду, чтобы мотивировать их в дальнейшем. Таким образом, мотивируя себя, каждый работник задаётся вопросом: «Что я хочу получить от работы?»: заработную плату, карьеру, общение. Ответ отражает потребности человека, его предпочтения, на которые ориентируется руководство компании.
Для активизации деятельности персонала руководители воздействует на работников посредством методов мотивации (рис.3 и 4).
Рис. 3. Экономические методы управления мотивацией
Рис. 4. Неэкономические методы управления мотивацией
На практике эти методы применяются как целостная система, оказывая синергетический эффект на действия подчинённых.
Таким образом, разработка и практическое применение новых мотивационных систем на предприятиях позволят привлечь высококвалифицированных специалистов, способных на деле управлять любыми коллективами. Отсутствие же на предприятиях мотивационных моделей может привести к неизбежному снижению эффективности действующих систем управления и социально-экономической деятельности коллектива.
В настоящее время необходимы модели мотивации, которые способствовали бы повышению социальной и творческой активности, привлечению к решению постоянно возникающих производственных проблем наиболее способных новаторов в области управления, организации производства и труда, способствующих развитию соперничества.
1.2 Проблемы выбора эффективной системы мотивации персонала организации
Экономика Российской Федерации и современная мировая экономика в целом переживают сложные времена. В сложившихся условиях каждому развивающемуся государству критически важно развивать свою внутреннюю экономическую науку и науку управления, а не только возлагать ожидания на ведущие страны мира. На сегодняшний день в субъектах Российской Федерации на государственном уровне проводится активная политика в сфере занятости населения, создаются новые рабочие места, модернизируются старые, с целью увеличения эффективности работы персонала, увеличения такого показателя как производительность труда, а также повышения внутренней удовлетворённости персонала.
Предмет деятельности каждого без исключения управленца - персонал и действия, направленные на оптимизацию, организацию, мотивацию, учёт, контроль и планирование трудовой деятельности.
Людей необходимо побуждать к действию. Одной из основных и самых актуальных проблем экономики каждого
предприятия, на наш взгляд, является экономическая составляющая управленческой деятельности, а именно мотивационная составляющая, так как ни для кого не секрет, что с каждым днём становится всё сложнее мотивировать человека к эффективному труду. Можно утверждать, что в процессе труда возникает взаимное удовлетворение внутренних и внешних потребностей как работодателя, так и наёмного работника, поскольку работник проявляет старания по отношению к работе и трудовому процессу в целом, повышая этим производственную активность и увеличивая объемы производства, а руководитель, в свою очередь, используя, оплачивая и вкладывая финансовые средства в человеческий капитал каждого сотрудника, достигает конечной поставленной стратегической цели организации - получения максимально возможного экономического результата при соответствующей оптимизации затрат. Именно из этого вытекает важность умения грамотно разработать и внедрить эффективную систему организации оплаты труда персонала.
Организация оплаты труда персонала и выбор метода управления конкурентной экономической ситуацией является одной из ключевых тем для каждого менеджера-руководителя, ведь в любой сфере деятельности человека затрагивается вопрос мотивации путём материального вознаграждения.
Необходимо понимать, что от избранной системы и уровня оплаты труда зависит экономическое состояние компании, спокойствие работников, лояльность, их мотивированность, желание работать в интересах организации, ведь недоплата может повлечь за собой огромные трудовые, финансовые и экономические затраты в качестве колоссальных издержек, связанных прежде всего с текучестью кадров, а соответственно и с утечкой важнейших знаний, опыта, навыков и стратегической информации. Упущенные выгоды, то есть издержки, потенциально могли бы пойти на развитие компании, на обучение сотрудников, на увеличение фонда оплаты труда, что имеет огромное значение в наше время. Также, когда оправдаются ожидания работника в области оплаты труда, ему будет сподручно идти навстречу работодателю во всех делах, своевременно и добросовестно выполнять свои трудовые обязанности и задачи, быть лояльным к организации, и предпринимать ключевые действия для её дальнейшего развития.
Заработная плата - основной вид дохода большинства граждан, поэтому её необходимо рассматривать как основной вид воздействия на производительность и качество труда работников. «Выбор правильных методов воздействия на эту личностную составляющую производства и является основной задачей менеджера» [1, с.3]
Эта проблема, на наш взгляд, была актуальна всегда, и её актуальность неуклонно продолжает расти и в наши дни. В особенностях рынка и свободной конкуренции, частной собственности, у руководителей всех фирм и предприятий появилась одна из самых трудоёмких целей - создать такие социально-экономические условия, чтобы сотрудники самостоятельно проявляли активность в процессе труда, старались как можно больше, эффективнее и качественнее выполнить поставленные руководством цели и задачи, и повышали уровень как индивидуальной производительности труда, так и производительности труда всего трудового коллектива. Важно понимать, что замотивировать человека с каждым днём становится всё сложнее, ценности у всех людей разные, и удовлетворить желания каждого сотрудника и подстроиться под каждую индивидуальность практически невозможно, но стоит предпринимать действия по созданию такой системы поощрения, которая бы универсально подходила по отношению ко всем работникам. Всё это и составляет предмет деятельности менеджеров.
К сожалению, один чистый оклад не в состоянии этого обеспечить; он также не оказывает должного стимулирующего воздействия на сотрудников. Именно поэтому постепенно возникают всевозможные системы премирования, основная задача которых - мотивировать работников, вдохновлять их, выражаясь официально, на дальнейшие трудовые свершения.
Работодатель старается управлять поведением работников через систему организации заработной платы. Воздействуя на детерминанты поведения - мотивацию и квалификацию, - руководитель использует организацию оплаты труда в сочетании с другими инструментами управления персоналом.
Хочется отметить, что российская рыночная экономика делает, может быть, еще не совсем уверенные шаги к улучшению и изменению своего видения стимулирования работников, но у неё это получается, и, мы полагаем, что в скором времени Российская Федерация выберется в лидеры по вкладу в систему управления персоналом, а также в теорию и практику менеджмента в целом.
1.3 Проблема управления мотивацией персонала в современных организациях
Сегодня понятие «Мотивация» перестаёт существовать как обыденное. Мотивационная система управления персоналом устремлена к завоеванию экономических высот и к развитию уникальных возможностей сотрудников. Мотивация - это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей организации. [1].