Файл: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ.pdf

Выделяют три вида мотивации:

1. Материальная
2. Нематериальная
3. Организационная.

Материальное стимулирование реализуется через разные виды материального поощрения, которые сотрудники получают за свое личное участие в результативности, продуктивности предприятия, в увеличении прибыли за счет своего профессионализма, творческого и инновационного подхода к деятельности.

Заработная плата важный элемент материального стимулирования, повышение оплаты труда должно быть существенным для сотрудника, только при этом условии будут видны результаты труда. Поэтому повышение заработной платы считается менее эффективным, чем начисление премий, стимулирующих, надбавок, доплат. В этом случае работник видит связь между достижением результатов и вознаграждением. Такая система стимулирования рентабельна и для самого руководителя, так как сотрудник будет стараться делать работу более усердно, профессионально с пользой для предприятия. Каждая организация разрабатывает собственную систему премирования исходя из своей специфики деятельности.

Существуют дополнительные материальные стимулы: оплата питания, возмещение потраченных средств на транспорт, предоставление бесплатных медицинских услуг (ДМС) и страхование жизни, оплата обучения, туристических поездок во время отпуска или не рабочие дни, выдача кредитов на личные нужды и т.д.

Нематериальная мотивация основана на нравственных ценностях человека, на понимании того, что его труд полезен для общества, на ощущении гордости за свое дело. Чтобы быть удовлетворенным от профессиональной деятельности, работнику необходимо знать, что он важен, ценен и необходим в организации. Если персонал не мотивирован, то это может проявляться в таких ситуациях как: решение личных проблем в рабочее время, продолжительные разговоры по телефону, опоздания на работу или прогулы, не спешат возвращаться с обеденного перерыва и т.д. Из - за недостатка вовлеченности в рабочую деятельность, переключения внимания на посторонние предметы страдает качество и результативность, увеличивается время на выполнение поставленных задач, снижается желание брать на себя ответственность.

К нематериальной мотивации относятся: гибкий график, возможность обучения (повышение квалификации), возможность карьерного роста, проведение мастер-классов профессионального мастерства, проведение конкурсов и соревнований, поздравления работников с праздниками, извещение работников о достижениях коллег, уютная рабочая обстановка, организация мероприятий. Так же к нематериальной мотивации можно отнести побудительные мотивы, связанные с творческой и содержательной составляющей труда, с благоприятными условиями и взаимоотношениями между коллегами, возможность самовыражения.

---

Организационная мотивация опирается на закрепленное законом право администрации требовать от работников соблюдения принятых правил трудовой деятельности. За ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей, предусмотрена мера воздействия - дисциплинарная ответственность.

Существуют общие нормативные требования ко всем работникам организации - соблюдение дисциплины и корпоративной культуры; эти требовании относятся и к администрации предприятия. Для руководителя обязательное условие соблюдение этих требований, так как руководитель является примером для подражания своих подчиненных. Если руководитель пренебрегает данными требованиями, то и подчиненные перестанут соблюдать таковые, что приведет к разложению дисциплины. Известно, что исполнительская дисциплина - залог организованности в деятельности любого предприятия, а ее отсутствие - источник развала.

Рассмотрим методы управления мотивации персонала в МДОУ ДС №51 п. Западный:

1. Материальные - в ДОУ принято «Положение о порядке установления стимулирующих выплат работникам», в котором определены правила, условия, критерии назначения выплат для сотрудников ДС. Так же осуществляются выплаты за коммунальные услуги и надбавки за работу в сельской местности.
2. Нематериальное стимулирование в ДОУ:

• Признание в достижении профессиональных

результатов: устная похвала в присутствии коллег и родителей воспитанников; вручение грамот, благодарностей; по итогам деятельности в значимых мероприятиях ДОУ, помещение фотографий сотрудников на доску почета. Доска почета всегда обновляется, она не имеет статичный характер. Она предусматривает различные категории и номинации для всех сотрудников учреждения. Получение благодарственных писем от Управления образования и главы района.

• Публикации в СМИ и размещение разработанного педагогами материала на сайте учреждения - освещение деятельности педагогов и их достижений в профессиональном сообществе.
• Организация и проведение открытых занятий, конкурсов профессионального мастерства, мероприятий, собраний, педагогических чтений и т.д. Возможность обмена опытом, демонстрация авторских методик воспитания, показ инновационной деятельности педагогов так же способствует удовлетворению потребности в признании и уважении.
• Участие воспитанников в конкурсах - дает возможность увидеть результаты своей деятельности. Получение наград на конкурсе - гордость за свою работу, что труд общественно полезен и помогает открывать и развивать детские способности.
• Совершенствование предметно-развивающей среды. Проявление своих творческих, инновационных, поисковых, исследовательских способностей. Тем самым происходит удовлетворение потребности в самореализации.
• Подарки от учреждения - к профессиональным праздникам и событиям в личной жизни. Дарятся подарки с символикой учреждения, цветы, что способствует объединению коллектива, возникает чувство сопричастности с образовательным учреждением, развивается профессиональная лояльность, которая в свою очередь создает условия для гордости своим учреждением.

---

1. Организационные - выполнение дисциплинарных требований.

• Дрескод - педагогом необходимо выглядеть опрятно, носить одежду делового стиля, легкий макияж и аккуратную прическу. Удовлетворение гигиенических потребностей, а так же педагог является примером подражания для воспитанников.
• Соблюдение субординации - обращение только по имени и отчеству. Удовлетворение потребности самоуважения и учит воспитанников уважать взрослых, обращаться на Вы.
• Проведение мероприятий - празднование праздников коллективно. Способствует сплочению, объединению коллектива, нахождению общих целей, идей, хобби.

Руководителю необходимо иметь в виду, что каждому сотруднику необходим свой стимул для эффективной работы, иначе мотивация будет менее действенна. Так же нужно помнить, что часть работников имеют потребность в безопасности, которая проявляется в четкой должностной инструкции, в понимании предъявляемых требований, оценке результатов деятельности, в руководителе и лидере, который умеет принимать решения.

Руководителю непременно надлежит мотивировать своих сотрудников к достижению высокого результата. Стараться найти к каждому сотруднику тот мотив, что движет им. Создавать в организации благоприятные условия труда, чтобы работники осознавали свой труд, который является главным компонентом самосовершенствования и основой для их профессионального роста.

ГЛАВА 2. СИСТЕМА МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ ООО «СТАРБАКС»

2.1. Краткая характеристика компании

Первая кофейня «Старбакс» была открыта в 1971 году в Сиэтле (США). В настоящее время компания работает более чем в 42 странах мира.

На российский рынок сеть кофеен «Старбакс» вышла в сентябре 2007 года, на данный момент в Москве работает 28 кофеен международной сети. Практически все новые кофейни находятся в самых оживленных местах города, главным образом, в торговых центрах.

Внутренняя планировка и атмосфера в кофейнях «Старбакс» целенаправленно организуется таким образом, чтобы люди ощущали уют и сердечность, но, в то же время, имели свое собственное неприкосновенное пространство, которое могли бы использовать по своему усмотрению.

Сочетание диванов, кресел, кофейных столиков со стульями, баров с высокими табуретами и столов в банкетных залах указывает на учет интересов каждого посетителя. Те, кому нужен тихий и мирный уголок за пределами собственного дома или офиса, могут расслабиться, воспользовавшись креслами и углубившись в чтение. А те, кто ищет спокойного места для встречи с друзьями, могут расположиться на диванах и поболтать с кружкой кофе в руках – как у себя дома. Мягкое освещение и фоновая музыка также способствуют такому  отдыху.

---

Подобное отношение к посетителям заложено в одном из основополагающих принципов компании, входящих в миссию: «Работать с энтузиазмом, доставляя удовольствие посетителям».

Внимательное отношение к посетителям не единственное достоинство компании «Старбакс». Своих сотрудников в компании называют «партнерами». А так как наш успех развития бизнеса во многом зависит от преданности этих партнеров, то основной задачей руководства является показать им, насколько их ценят и уважают.

И первые два руководящих принципа в миссии компании говорят именно о заботе о партнерах. Звучат эти принципы следующим образом:

• Создать отличное место работы и обращаться друг с другом с уважением и достоинством.
• Принимать разнообразие как неотъемлемый компонент способа ведения бизнеса.

Это позволяет обеспечивать превосходную рабочую атмосферу и уважительные взаимоотношения между сотрудниками. Реализация данных моментов является сильным мотивационным стимулом для работы именно в этой компании.

Создаваемые условия труда для «партнеров» способствуют успешному развитию бизнеса. Поэтому, несмотря на сложный в экономическом смысле 2009 год, бизнес компании «Старбакс» в России продолжает успешно развиваться. Так как каждая кофейня – это 20 новых рабочих мест для энергичных, доброжелательных, искренних, жизнерадостных, стремящихся к саморазвитию соискателей. Ставка при подборе персонала делается на личные качества человека, а не на его возраст, вероисповедание, социальный уровень, а также наличие профильного опыта работы.

2.2. Анализ системы мотивации в ООО «Старбакс»

На основании проведенных наблюдений, основные подходы руководства компании к мотивации персонала в компании состоят в следующем:

- Поддержание в сотрудниках убеждения, что их ценят (на это указывают даже принципы, включенные в миссию).

- Обеспечение действенных двусторонних коммуникаций между сотрудниками и руководством компании (партнер – это человек, помогающий строить бизнес).

- Уважение, доверие к работникам, наделение их полномочиями.

- Отношение к работникам как к сознательным ответственным людям, а не как к источнику и объекту эксплуатации.

- Создание в организации сильной корпоративной культуры.

- Обеспечение профессионального роста сотрудникам, имеющим потребность в реализации данного мотива.

- Обеспечение обратной связи на уровень эффективности деятельности работников (справедливое вознаграждение по результатам труда).

---

- Создание условий, в которых сотрудник может полностью проявить все свои способности.

- Четкое информирование сотрудников о том, что им следует делать, чтобы получить то или иное карьерное продвижение.

- Организация работы таким образом, чтобы сотрудники ясно видели результаты своих усилий.

- По возможности обеспечение чувства уверенности сотрудников в сохранности их рабочих мест.

Для подтверждения наших наблюдений было проведено интервью с одним из «партнеров». Во время беседы, молодой человек ответил на много вопросов, интересующих нас.

Саше 22 года, работать в «Старбакс» он пришел после того, как оказался уволенным с должности менеджера по работе с клиентами с окладом в 24 тысячи рублей. В «Старбакс» его пригласила подруга, которая является баристой в одной из Московских кофеен (это говорит о том, что компания имеет высокий уровень доверия и уважения у своих сотрудников, раз они рекомендуют ее своим знакомым в качестве работодателя).

Саша пришел в «Старбакс» в ноябре и после предварительного собеседования был принят на должность бариста. Его заработная плата составила около 20 тысяч рублей в месяц, без вычета подоходного налога (109 руб/час), что на 17% меньше получаемого ранее дохода.

К тому же, премии сотрудникам выплачиваются в исключительных случаях, Саша привел следующий пример. В период новогодних каникул был запущен новый напиток, и перед всеми кофейнями была поставлена цель продать как можно больше порций новинки. Рабочие той кофейни, которая справилась с задачей и продала большее количество напитка, получили в подарок i-pod. Рабочие кофейни, которые заняли 2 место, пошли в боулинг.

Таким образом, подобные мероприятия направлены не на стимулирование деятельности сотрудников, а на достижение вполне конкретных экономических результатов и в соответствии с полученными результатами и осуществляется вознаграждение, которое может и не удовлетворить сотрудника (допустим, кто-то не любит играть в боулинг). Данный пример указывает на то, что руководство компании отдает предпочтение внешним вознаграждениям, как было сказано ранее, внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а то, что дается организацией (заработная плата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвалы и признания).

Для того, чтобы подобные вознаграждения являлись мотивационными для сотрудников, руководство должно  установить каковы их внутренние потребности, а значит, есть резервы для определения соотношений внутренних и внешних вознаграждений.

---