Файл: Менеджмент человеческих ресурсов ( кадровая политика ).pdf

1.2. Система кадровой работы, ее содержание, формы и методы

В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на длительную перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов, за реализацию которых отвечает служба кадров организации.

Система кадровой работы состоит из статической и динамической подсистем. К статической подсистеме относятся проблемы кадровой политики, формирование кадровой системы, подбор кадров и т.д. К динамической – организация труда работников, стиль и методы их работы, система мотивации деятельности, воспитание и т.д.

В системе работы с кадрами выделяют субъект и объект. Под субъектом понимается совокупность органов и работников, реализующих кадровые функции (определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей; организация работы по выполнению принятых решений; координация и контроль выполнения намеченных мероприятий). Объект – это сами кадры и основные компоненты системы работы с кадрами.

Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства. В зависимости от функциональной роли в процессе производства различают руководителей, специалистов, вспомогательный (технический) персонал, работников физического труда (обслуживание зданий и водопроводов) и работников основного производства. Первые три вида персонала фирмы относят к кадрам управления.

Основными компонентами системы кадровой работы выступают:

1) Формирование штатной структуры кадровой системы, её формальной составляющей. Структура кадровой системы определена структурой управления и выражается в системе должностей, в системе управленческих профессий и штатном расписании.

2) Подбор кадров. Сюда входят набор, выдвижение, ротация, резерв, расстановка, уход. Это, прежде всего, изучение кандидатов и выбор среди них работника для назначения на ту или иную должность. Важнейшее звено подбора кадров – формирование управленческого коллектива.

Набор – это назначение, связанное с вовлечением работников в сферу управления или производства, ранее в ней не работавших. Выделение набора позволяет обратить внимание на ряд важных моментов. В настоящее время при наборе большее внимание уделяется наличию у работника не просто образования, но и специальной подготовки. Именно при наборе происходит оценка общей пригодности кандидата к деятельности.

Выдвижение – назначение работника, уже работающего в данной организации, на новый, более высокий пост. Большое значение здесь имеют следующие операции: назначение на руководящие посты, перевод работника из категории специалистов в категорию руководителей. В последние годы много говорят о необходимости специальной подготовки в школах (институтах) управления, чтобы стать руководителем.

Ротация – это назначение, при котором либо название должности остается прежним, а меняется место работы, либо изменяется должность, но уровень поста остается тем же. Это перемещение по горизонтали, в отличие от выдвижения, где оно происходит по вертикали.

Выдвижение и ротация – это перемещение работников внутри системы. Подготовкой к выдвижению и ротации служит предварительное пребывание работника в резерве.

Резерв – еще один участок подбора кадров. Именно резерв должен стать основным питомником для выдвижений и ротации.

Работник не только приходит в фирму, но и уходит из неё. Он не только занимает, но и оставляет должность, поэтому уход – обязательный компонент подбора кадров.

3) Оценка кадров пронизывает всю систему работы с кадрами – подбор, учебу, мотивацию деятельности.

Нетрудно заметить, что кадровая система, как и управление экономики в целом, - динамичная, развивающаяся область.

Государственная система работы с кадрами юридически регламентирована. В негосударственных организациях порой вообще нет оформившихся систем работы с кадрами, господствуют эмпиризм и случайности. В некоторых негосударственных системах применяют то, что рекомендовано в государственных. И хотя организация частная, порядки в ней те же, что и в государственной. Конечно, это лучше, чем эмпиризм, однако стандарты государственного управления зачастую не учитывают специфики негосударственных организаций и не реализуют всех преимуществ негосударственных структур.

Основные методы осуществления системы кадровой работы: экономические; организационно-распорядительные; социально-психологические. Последние делятся на социальные методы (воздействие на коллектив (социальное планирование)) и психологические методы (воздействие на отдельных работников (психологический отбор, оценка кадров)). Психологические методы в свою очередь подразделяется на педагогические (воспитание), правовые (трудовое законодательство) и организационно-экономические (планирование численности и состава, материальное стимулирование).

1.3. Особенности современного периода работы с кадрами управления

К кадрам управления относят ту часть работников организации, которая выполняет, какие либо функции в системе управления этой организацией. Кадры управления – это работники занятые преимущественно умственным трудом, обеспечивающие необходимую направленность, согласованность и эффективность деятельности всего персонала. Кадры управления способны в силу своих профессиональных знаний, навыков и опыта руководить действиями всех работников предприятия.

Так как понятие «кадры управления» может относиться не только к кадрам производственной среды, то иногда говорят «хозяйственные кадры». Как уже ранее было отмечено, в эту категорию входят руководители, специалисты и вспомогательный персонал.

Руководители решают вопросы развития производства и деятельности аппарата управления и руководят принятием и реализацией решений.

Специалисты участвуют в подготовке решений, а затем в их реализации.

Вспомогательный (технический) персонал осуществляет неформальное обслуживание аппарата управления (сбор, обработку, хранение и передачу информации).

В системе управления заняты и работники физического труда, но в состав кадров управления они не входят.

В современных условиях роль кадров управления существенно возрастает. Обостряющаяся конкуренция и необходимость освоения нововведений увеличивают число вариантов хозяйственных решений и усложняют как проблему их выбора, так и пути их реализации. Длительность хозяйственных процессов, отдаленность последствий принимаемых решений, возрастание значения неэкономических аспектов управления (социальные факторы, проблема охраны окружающей среды и т.д.) усиливают ответственность хозяйственных кадров за качество, обоснованность, эффективность принимаемых решений.

Вместе с тем расширяются и возможности кадров управления. Новые методы хозяйствования, новые информационные технологии позволяют им эффективно решать новые проблемы. Без соответствующих кадров невозможно реализовать нововведения в управлении, поэтому меры по совершенствованию управления должны дополняться, закрепляться и развиваться в формах и методах определенной кадровой политики. Необходимо добиваться соответствия кадров управления задачам развития организации.

По мере разделения труда в управлении и его специализации происходит относительное обособление конкретных видов управленческой деятельности. Возникает понятие структуры организации, в соответствии с которой выделяют работников тех или иных органов и подразделений.

УПРАВЛЕНИЕ ЛЮДСКИМИ РЕСУРСАМИ; КЛЮЧЕВЫЕ ОБЯЗАННОСТИ

Управление человеческими ресурсами связано с развитием как отдельных лиц, так и организации, в которой они работают. Таким образом, HRM занимается не только защитой и развитием талантов отдельных работников, но также и реализацией программ, которые улучшают коммуникацию и сотрудничество между этими отдельными работниками с целью развития организационного развития.

Основные обязанности, связанные с управлением человеческими ресурсами, включают: анализ работы и укомплектование персоналом, организацию и использование рабочей силы, измерение и оценку производительности рабочей силы, внедрение систем вознаграждения для сотрудников, профессиональное развитие работников и обслуживание рабочей силы.

Анализ работы состоит из определения, часто с помощью других областей компании, характера и обязанностей различных рабочих мест. Это может включать в себя определение навыков и опыта, необходимых для адекватной работы на данной должности, определение рабочих и отраслевых тенденций, а также прогнозирование будущих уровней занятости и требований к навыкам. «Анализ работы является краеугольным камнем практики управления человеческими ресурсами, поскольку он предоставляет достоверную информацию о рабочих местах, которые используются для найма и продвижения по службе, установления заработной платы, определения потребностей в обучении и принятия других важных решений в области управления человеческими ресурсами», - заявили Томас С. Бейтман и Карл П. Цайтхамл в управлении: функция и стратегия. В то же время, укомплектование персоналом - это фактический процесс управления потоком персонала внутри организации (посредством переводов и продвижения по службе) и вне организации. После завершения процесса подбора персонала, отбор осуществляется через объявления о приеме на работу, собеседования, проверки рекомендаций, тестирование и другие инструменты.

Организация, использование и обслуживание рабочей силы компании является еще одной ключевой функцией управления персоналом. Это включает в себя разработку организационной структуры, которая максимально использует человеческие ресурсы предприятия, и создание систем связи, которые помогают организации работать унифицированно. Другие обязанности в этой области включают безопасность и здоровье, а также отношения между работниками и администрацией. Деятельность по обслуживанию персонала, связанная с безопасностью и здоровьем, обычно влечет за собой соблюдение федеральных законов, защищающих работников от опасностей на рабочем месте. Эти правила передаются от нескольких федеральных агентств, включая Управление по безопасности и охране труда (OSHA) и Агентство по охране окружающей среды (EPA), а также различные государственные органы, которые реализуют законы в области компенсации работникам, защиты работников и в других областях. , Задачи обслуживания, связанные с отношениями между работником и менеджментом, в первую очередь связаны с: работой с профсоюзами; рассмотрение жалоб, связанных с проступками, такими как кража или сексуальные домогательства; и разработка систем связи для развития сотрудничества и общего чувства миссии среди сотрудников.

Оценка эффективности - это практика оценки эффективности работы сотрудников и предоставления обратной связи тем сотрудникам о положительных и отрицательных аспектах их работы. Измерения эффективности очень важны как для организации, так и для отдельных лиц, поскольку они являются основными данными, используемыми при определении повышения заработной платы, повышений в должности и, в случае работников, которые выполняют неудовлетворительно, увольнения.

Системы вознаграждений, как правило, также управляются отделами кадров. Этот аспект управления человеческими ресурсами очень важен, так как он является механизмом, посредством которого организации предоставляют своим работникам вознаграждение за прошлые достижения и стимулы для высокой производительности в будущем. Это также механизм, с помощью которого организации решают проблемы в рамках своей рабочей силы, применяя дисциплинарные меры. По словам Губмана, согласование рабочей силы с целями компании «требует от работников трудовых отношений, побуждающих их вступать во владение бизнес-планом».

Развитие и обучение сотрудников - еще одна важная обязанность персонала отдела кадров. Отдел кадров отвечает за исследование потребностей организации в обучении, а также за инициирование и оценку программ развития сотрудников, разработанных для удовлетворения этих потребностей. Эти учебные программы могут варьироваться от ориентационных программ, которые предназначены для аккредитации новых сотрудников компании, до амбициозных образовательных программ, предназначенных для ознакомления работников с новой системой программного обеспечения.

«После получения нужного таланта в организации, - писал Губман, - вторая традиционная проблема, связанная с человеческими ресурсами, заключается в том, чтобы согласовать рабочую силу с бизнесом; постоянно наращивать потенциал рабочей силы для выполнения бизнес-плана». Это делается с помощью оценки производительности, обучения и других мероприятий. В области оценки эффективности специалисты по HRM должны разработать единые стандарты оценки, разработать методы проверки, обучить менеджеров для проведения оценок, а затем оценить и проконтролировать эффективность проверок эффективности. Они также должны увязать процесс оценки с компенсационными и стимулирующими стратегиями и работать для обеспечения соблюдения федеральных норм.

В то же время обязанности, связанные с обучением и разработкой, включают определение, разработку, выполнение и анализ образовательных программ. Специалист по УЧР должен знать об основах обучения и мотивации и должен тщательно разрабатывать и контролировать программы обучения и развития, которые приносят пользу всей организации, а также отдельным лицам. Важность этого аспекта деятельности бизнеса трудно переоценить. Как Робертс, Селдон и Робертс указали в «Управлении персоналом», «качество сотрудников и их развитие посредством обучения и образования являются основными факторами, определяющими долгосрочную прибыльность малого бизнеса». Исследования показали особые преимущества малого бизнеса. получает от обучения и развития своих работников, в том числе: повышение производительности труда, снижение текучести кадров, повышение эффективности, что приводит к финансовым выгодам; [и] снижение потребности в надзоре ".

Значимый вклад в бизнес-процессы все чаще признается в рамках активной практики управления персоналом. Конечно, менеджеры по персоналу всегда вносили свой вклад в общие бизнес-процессы в определенных отношениях - например, распространяя руководящие принципы и отслеживая поведение сотрудников или гарантируя, что организация соблюдает нормативные руководящие принципы, касающиеся работников. В настоящее время все большее число предприятий включает менеджеров по персоналу и в другие бизнес-процессы. В прошлом менеджеры по персоналу играли вспомогательную роль, в которой их мысли об обосновании затрат / выгод и других операционных аспектах бизнеса редко запрашивались. Но, как отметил Джонстон, меняющийся характер бизнес-структур и рынка заставляет владельцев и руководителей бизнеса все больше обращать внимание на аспекты управления персоналом: «Задачи, которые когда-то были аккуратно распределены по четко определенной и узкой работе. описания уступили место широким описаниям должностных обязанностей или определениям ролей. В некоторых случаях развивались совершенно новые рабочие отношения: участились дистанционные рабочие места, постоянные роли с частичной занятостью и аутсорсинг основных нестратегических функций ». Все эти изменения, в которых активно участвуют менеджеры по персоналу, являются важными факторами, влияющими на эффективность бизнеса.