Файл: Менеджмент человеческих ресурсов ( кадровая политика ).pdf

УПРАВЛЕНИЕ МАЛЫМ БИЗНЕСОМ И ЛЮДСКИМИ РЕСУРСАМИ

Потребности в управлении человеческими ресурсами в малом бизнесе не такие же, как в крупной фирме. Тем не менее, даже бизнес, в котором работают только два или три сотрудника, сталкивается с важными проблемами управления персоналом. Действительно, в мире малого бизнеса ставки очень высоки, когда речь идет о найме и управлении сотрудниками. Ни одному бизнесу не нужен ленивый, некомпетентный или нечестный работник. Но малому бизнесу с рабочей силой в полдюжины человек будет нанесен такой ущерб гораздо больше, чем компании с рабочей силой, которая исчисляется сотнями (или тысячами). Тем не менее, «большинство работодателей малого бизнеса не имеют формального обучения тому, как принимать решения о найме», - отметила Джилл А. Росситер из отдела кадров: освоение малого бизнеса. «У большинства нет реального ощущения времени и затрат. Все, что они знают, это то, что им нужна помощь в виде« хорошего »менеджера по продажам,« хорошего »секретаря,« хорошего »сварщика и т. Д. И они знают, что им нужен кто-то, с кем они могут работать, кто готов уделить время изучению бизнеса и выполнению работы. Звучит просто, но это не так ».

Прежде чем нанимать нового сотрудника, владелец малого бизнеса должен взвесить несколько соображений. Первый шаг, который должен сделать владелец малого бизнеса при рассмотрении вопроса о расширении заработной платы сотрудников, - это честная оценка статуса самой организации. Используются ли нынешние сотрудники надлежащим образом? Эффективны ли современные методы производства? Можно ли удовлетворить потребности бизнеса через договоренность с внешним подрядчиком или каким-либо другим способом? Вы, как владелец, правильно проводите время? Как отметил Росситер, «любые кадровые изменения должны рассматриваться как возможность переосмыслить вашу организационную структуру».

Малые предприятия также должны согласовывать таланты потенциальных сотрудников с потребностями компании. Усилия по управлению этим могут быть достигнуты намного более эффективным способом, если владелец малого бизнеса посвящает энергию определению работы и активному участию в процессе найма. Но задача управления персоналом не заканчивается созданием подробного описания должности и выбором подходящего сотрудника. Действительно, процесс найма отмечает начало HRM для владельца малого бизнеса.

Консультанты по малому бизнесу настоятельно рекомендуют даже самым скромным предприятиям внедрять и документировать политику в отношении кадровых вопросов. «Лишь немногие малые предприятия могут позволить себе даже начинающий отдел кадров в первые несколько лет работы», - признал Бурстинер. «Тем не менее, большая масса кадровых форм и данных, как правило, накапливается довольно быстро с самого начала. Чтобы свести проблемы к минимуму, необходимо как можно скорее разработать конкретные кадровые политики. Они становятся полезными руководствами во всех областях: набор и отбор, план компенсации и выплаты работникам, обучение, продвижение по службе и увольнения и тому подобное. " В зависимости от характера делового предприятия (и собственной зоны комфорта владельца), владелец может даже вовлечь своих сотрудников в эту работу. В любом случае, тщательно продуманный справочник сотрудника или руководство по персоналу может стать неоценимым инструментом для обеспечения того, чтобы владелец малого бизнеса и его или ее сотрудники находились на одной странице. Кроме того, письменный отчет может предоставить малому бизнесу некоторую защиту в случае, если его управление или операционные процедуры ставятся под сомнение на юридической арене.

Некоторые владельцы малого бизнеса также должны учитывать потребности в обучении и других аспектах развития при управлении сотрудниками своего предприятия. Потребность в таких образовательных добавках может значительно варьироваться. Например, владельцу пекарни, возможно, не нужно тратить большую часть своих ресурсов на обучение сотрудников, но фирме, которая предоставляет услуги по электромонтажу коммерческим клиентам, возможно, потребуется внедрить систему непрерывного обучения для своих работников, чтобы оставаться жизнеспособной.

Наконец, владелец малого бизнеса должен создать и поддерживать продуктивную рабочую атмосферу для своей рабочей силы. Сотрудники с гораздо большей вероятностью могут быть активами вашей компании, если они чувствуют, что к ним относятся справедливо. Владелец малого бизнеса, который четко сообщает о личных ожиданиях и целях компании, обеспечивает адекватную компенсацию, предлагает значимые возможности для карьерного роста, предвидит потребности в обучении рабочей силы и развитии, а также обеспечивает значимую обратную связь со своими сотрудниками, гораздо более вероятен, чем успех. владелец, который пренебрегает в любой из этих областей.

2. Сущность лидерства.

2.1. Роль лидера в группе, способы влияния

Лидерство представляет собой способность выдвигать цели для организации, группы и эффективно использовать все имеющиеся источники власти для их реализации. Это один из механизмов интеграции групповой деятельности.

Лидерство нельзя делегировать только сверху, оно делегируется и снизу вверх от групп и коллективов. Лидерство основывается на личных способностях оказывать влияние. Лидер – это глава, тот, кто идет впереди.

В деятельности лидера большое значение имеет групповая динамика. Это явление, при котором один работник общается с другими, вступает в те или иные группы, которые взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждый оказывает влияние на другого и испытывает его влияние.

Выделяют формальное и неформальное лидерство. В первом случае влияние на подчиненных оказывается с позиций занимаемой должности. Процесс влияния на людей через личные способности, умения и другие ресурсы получил название неформального лидерства.

Считается, что идеальным для лидерства является сочетание двух основ власти: личностной и организационной.

Проблемы, возникающие перед группами людей при достижении ими общей цели, всегда решались путем сплочения вокруг одного лидера. В предпринимательстве этот тип лидерства является основным. Это позволяет за счет концентрации власти в одних руках решать сложные задачи выживания. Однако такой способ взаимодействия в рамках организации имеет и слабые стороны:

1) проведение организационных изменений зависит только от мнения всего одного человека;

2) достигнув цели, лидер стремиться сохранить свою власть, что не всегда соответствует интересам остальных членов организации;

3) уход лидера резко снижает качество управления на неопределенное время.

Наиболее характерными чертами эффективного лидера являются:

а) видение ситуации в целом;

б) способность к коммуникациям;

в) доверие сотрудников;

г) гибкость при принятии решений.

Существует множество способов, с помощью которых можно оказывать влияние на группу и вести ее за собой. При этом лидер выступает как инноватор, человек, видящий перспективы, он дает импульс движению. И если ему удается претворить решения в реальность – его обожают.

Также следует сказать, что существует такое явление, когда руководители по какой-либо причине (например, осознание несоответствия занимаемой должности) боятся появления лидеров в коллективе, считают их своими соперниками. Это скрытое противоборство руководителя и лидера может привести к возникновению конфликтов в коллективе.

Таким образом, роль лидера в группе достаточно велика. Он является доминирующим лицом любого общества, группы или организации. Лидера отличают ряд качеств, характеризующих этот тип людей. Он сразу выделяется из толпы.

2.2. Лидер и менеджер, основное отличие

Существуют два типа отношений людей: формальные и нефор­мальные. Отношения первого типа включают в себя должностные, функциональные, официальные отношения. А отношения второго типа — психологи­ческие, эмоциональные, неофициальные.

Согласно Кричевскому Р.Л., менеджмент — это феномен, имеющий место в системе формальных отношений, а лидерство — это феномен, порожденный системой неформальных отношений. Причем роль менеджера заранее определена «на табло» социальной организации, оговорен круг функций ре­ализующего ее лица. Роль лидера возникает стихийно, в штатном расписании предприятия ее нет.

Менеджер назначается извне, выше­стоящим руководством, получает соответствующие властные полномочия, имеет право на применение санкций (как позитивных, так и негативных). Лидер же выдвигается из числа окружающих его людей, равных (или, по крайней мере, близких) ему по статусу (служебному положению). Он как бы «один из нас». Вместе с тем лидер также может прибегать к санкциям в отно­шении кого-то из партнеров, но эти санкции носят неформальный характер, право на их применение нигде официально не зафиксировано.

Также следует обратить внимание еще и на такой важный момент. Как бы человек ни стремился стать лиде­ром, он никогда им станет, если окружающие не воспримут его таким образом. А вот в руководстве дело обстоит совсем иначе. Менеджер нередко назначается на свой пост независимо от того, воспринимают его подчиненные соответствующим этой роли или нет.

Исходя из всего вышесказанного, менеджер есть социальная по своей сущности должность, а лидер — «психологическая». И в этом — основное различие между ними, хотя в то же время имеется и некоторые сходства:

1) руководство и лидерство являются средством координации и управления организации отношений членов социальной группы;

2) менеджер и лидер реализуют процессы соци­ального влияния в группе (коллективе).

Нередко лидерство способно переходить в руководство, а руководитель становится лидером и т.д. Примеров такого рода трансфор­маций в прошлом и настоящем великое множество. В наше же время хороший руководитель организации - это человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными.

Таким образом, необходимо еще раз сказать, что отличие понятие лидера от менеджера достаточно велико. Менеджер, как правило, всегда лидер. Лидер же не обязан быть менеджером. Лидерство встречается как в формальных отношениях, так и не в формальных, чего нельзя сказать о менеджменте.

2.3. Стили руководства

Совокупность всех методов и приемов, которые использует руководитель в своей деятельности, их определенное сочетание называется стилем руководства.

Согласно классификации Курта Левина по поведенческому признаку руководители делятся на «автократов», «демократов» и «либералов». Характеристика этих стилей руководства приведена в таблице 1.

Стили руководства по Курту Левину

Таблица 1.

Ренсис Лайкерт предложил четыре базовых системы стиля руководства. Их характеристика дана в таблице 2.

Стили руководства по Ренсису Лайкерту

Таблица 2.

Позднее было установлено, что каждый из этих стилей “в чистом виде” встречается редко.

Совокупность всех методов и приемов, которые использует руководитель в своей деятельности, их определенное сочетание называется стилем руководства. Принято делить руководителей на «автократов», и «демократов». Автократы используют методы принуждения, власть, а демократы чаще применяют в своей работе методы убеждения. Но такое деление весьма условно, и трудно встретить представителей этих стилей в «чистом виде».

Также существует еще одна классификация. По соотношению проблем человека и проблем производства выделяют следующие пять стилей руководства:

• Невмешательство. Этот стиль характерен низким уровнем заботы руководителя о результатах организации. Главная его забота – сохранить свою должность.
• Теплая компания – высокий уровень заботы о людях, стремление к установлению теплых отношений в коллективе, удобный темп работы. К сожалению, результаты работы часто отодвигаются на второй план.
• Производство – внимание и влияние руководителя сосредоточены только на производстве. Человеческий фактор отходит на второй план.
• Золотая середина – это сочетание интересов коллектива фирмы и целей организации.
• Команда – руководитель эффективного сочетания.