Файл: Менеджмент человеческих ресурсов ( кадровая политика ).pdf

Введение

На современном этапе значительно возрос интерес к человеку, как к главному фактору производства, фактору доходов, повышения производительности труда, как к ценному ресурсу, достоянию организации в конкурентной борьбе.

Управление человеческими ресурсами рассматривает людей как достояние производственной организации, как ресурс, который надо эффективно использовать для достижения целей.

Уровень и результаты работы организации зависят от качества управления. Современный менеджмент выступает не столько в качестве теории и практики управления, организации управления, процесса принятия и реализации управленческих решений, сколько как искусство управления людьми.

Главный потенциал любой организации заключен в кадрах. Кадры управления – это ресурс, вложение в человеческие ресурсы, кадровая работа становится стратегическим фактором выживания организации.

Для каждого менеджера особое место в его деятельности занимает подбор кадров управления – это процесс поиска и привлечения людей, выдвижение на определенные должности.

Успех подбора гарантирует организации возможности удовлетворения своих потребностей в людских ресурсах. Организации часто самостоятельно делают эту работу или же могут поручить её консультационным фирмам.

На современном этапе главным фактором становится разработка принципов подбора кадров и методы оценки кадров.

1. Роль человеческого фактора в менеджменте

В настоящее время человеческий потенциал и способность руководителя правильно поставить цель и эффективно распорядиться ресурсами становится главным фактором успеха организации. На первый план выдвигаются проблемы управления человеческими ресурсами предприятия.

Человеческие ресурсы (персонал фирмы) – это все работники любой организации. Они включают в себя производственный и управленческий персонал.

Управление человеческими ресурсами рассматривает людей как достояние производственной организации, как ресурс, который надо эффективно использовать наряду с другими ресурсами для достижения целей. При таком подходе работники рассматриваются как источник неиспользованных резервов.

Наиболее часто термин «менеджмент человеческих ресурсов» трактуется как мобилизация сотрудников посредством активной работы менеджеров. Цель менеджмента человеческих ресурсов заключается в принятии на работу компетентных и заинтересованных сотрудников, умении их удержать, совершенствовании их профессиональной подготовки.

Именно человек как разумное, мыслящее существо выступает главным фактором не только производства, но и всей организации. Человек – это не только затраты, но и фактор доходов, повышения производительности труда, повышения качества принимаемых решений и т.д. Поэтому современный менеджер относится к своим сотрудникам как к ценному ресурсу.

В настоящее время вследствие осознания высокой роли персонала в благополучии фирмы управление человеческими ресурсами включило в себя такие важные составляющие, как подход к человеку как к главному фактору реализации целей организации и как к источнику доходов и статье инвестиций.

Теперь при менеджменте человеческих ресурсов от самого сотрудника требуется более активная позиция. Он больше не является объектом каких-то принимаемых к нему мер. Он лично ответственен за свои результаты труда, успехи и достижения. Он сам должен следить за тем, реализует ли он цели, которые он сам себе поставил. Причем действует он во имя осуществления общих целей всей организации.

Всё это предъявляет особые требования к структуре организации, ее политики в области организации труда и создания определенных условий труда. И то, и другое должно оставлять место для развития личной инициативы. Это может означать, что отдельные сотрудники могут за свой труд получать больше и передвигаться по служебной «лестнице» быстрее, чем другие.

1.1 Кадровая политика

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. В менеджменте человеческих ресурсов именно она превращается из реагирующей политики управления в активную стратегическую политику, в часть общей политики организации.

Кадровая политика – это генеральное направление кадровой работы, совокупность наиболее важных, принципиальных ее основ. Это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. Она рассчитана на длительный срок. Суть ее - прежде всего четкое определение целей работы с кадрами управления на данном отрезке времени и в перспективе. Ориентация на длительные сроки хозяйствования усиливает потребность в долгосрочной направленности кадровой политики. Кадровая политика не только определяет новые задачи, но и указывает, что устарело, тормозит развитие, что должно быть устранено.

В результате кадровой политики вырабатываются требования к хозяйственным кадрам. Требования эти двух видов: общие требования к управленческим кадрам – предприимчивость, деловитость, хозяйственность, дисциплинированность, ответственность и т.д.; специфические требования конкретного этапа развития производства и управления. Например, на одном предприятии – это задачи финансовой стабилизации, на другом – умение обеспечить внедрение новой технологии.

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Управление человеческими ресурсами (HRM) - это термин, используемый для описания формальных систем, разработанных для управления людьми в организации. Обязанности менеджера по персоналу делятся на три основные области: укомплектование персоналом, оплата труда и выплаты сотрудникам, а также определение / проектирование работы По сути, целью HRM является максимизация производительности организации за счет оптимизации эффективности ее сотрудников. Этот мандат вряд ли изменится каким-либо фундаментальным образом, несмотря на постоянно растущие темпы изменений в деловом мире. Как заметил Эдвард Л. Губман в «Журнале бизнес-стратегии», «основная миссия человеческих ресурсов всегда будет заключаться в приобретении, развитии и удержании талантов, объединении рабочей силы с бизнесом и превосходном вкладе в бизнес. Эти три вызовы никогда не изменятся ".

До сравнительно недавнего времени отдел кадров организации часто был назначен на более низкие ступени корпоративной иерархии, несмотря на то, что его мандат состоит в том, чтобы пополнять и подпитывать то, что часто цитируется - законно - как самый большой ресурс организации, это рабочая сила. Но в последние годы признание важности управления человеческими ресурсами для общего здоровья компании резко возросло. Это признание важности HRM распространяется на малые предприятия, поскольку, хотя они, как правило, не обладают таким же объемом потребностей в людских ресурсах, как крупные организации, они также сталкиваются с проблемами управления персоналом, которые могут оказать решающее влияние на здоровье бизнеса. Как прокомментировал Ирвин Берстинер в «Справочнике по малому бизнесу»: «Найм нужных людей - и их хорошая подготовка - часто может означать разницу между вычеркиванием самых скромных средств к существованию и устойчивым ростом бизнеса». Кадровые проблемы не различают малый и малый бизнес. большой бизнес. Вы найдете их во всех сферах бизнеса, независимо от их размера.

ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ ЛЮДСКИМИ РЕСУРСАМИ

Бизнес-консультанты отмечают, что современное управление человеческими ресурсами руководствуется несколькими главными принципами. Возможно, первостепенным принципом является простое признание того, что человеческие ресурсы являются наиболее важным активом организации; бизнес не может быть успешным без эффективного управления этим ресурсом. Другой важный принцип, сформулированный Майклом Армстронгом в его книге «Справочник по управлению человеческими ресурсами», заключается в том, что успех в бизнесе «скорее всего будет достигнут, если кадровая политика и процедуры предприятия тесно связаны и вносят существенный вклад в достижение корпоративных целей и стратегических планов ». Третий руководящий принцип, схожий по объему, гласит, что ответственность за поиск, защиту, руководство и развитие сотрудников лежит на людях, чьи таланты и желания совместимы с текущими потребностями и будущими целями компании. Другие факторы HRM, которые формируют корпоративную культуру - будь то путем поощрения интеграции и сотрудничества в рамках всей компании, введения количественных показателей эффективности или принятия каких-либо других действий - также обычно упоминаются в качестве ключевых компонентов успеха бизнеса. HRM, резюмировал Армстронг, «представляет собой стратегический подход к приобретению, мотивации, развитию и управлению человеческими ресурсами организации. Он посвящен формированию соответствующей корпоративной культуры и внедрению программ, которые отражают и поддерживают основные ценности предприятия и обеспечивают его успех. "

ПОЛОЖЕНИЕ И СТРУКТУРА УПРАВЛЕНИЯ ЛЮДСКИМИ РЕСУРСАМИ

Обязанности отдела кадров можно разделить на три области: индивидуальные, организационные и карьерные. Индивидуальное управление предполагает помощь сотрудникам в выявлении их сильных и слабых сторон; исправить свои недостатки; и сделать свой лучший вклад в предприятие. Эти обязанности выполняются с помощью различных видов деятельности, таких как анализ производительности, обучение и тестирование. Между тем, организационное развитие направлено на создание успешной системы, которая максимизирует человеческие (и другие) ресурсы в рамках более крупных бизнес-стратегий. Эта важная обязанность также включает в себя создание и поддержание программы изменений, которая позволяет организации реагировать на возникающие внешние и внутренние воздействия. Наконец, есть ответственность управления развитием карьеры. Это предполагает подбор людей с наиболее подходящими рабочими местами и карьерными возможностями в организации.

Функции управления персоналом идеально расположены рядом с теоретическим центром организации, с доступом ко всем сферам бизнеса. Поскольку департамент или менеджер по управлению персоналом отвечает за управление производительностью и развитием работников на всех уровнях, персонал отдела кадров должен иметь доступ к ключевым лицам, принимающим решения, и оказывать им поддержку. Кроме того, отдел HRM должен быть расположен таким образом, чтобы он мог эффективно общаться со всеми сферами деятельности компании.

Структуры HRM широко варьируются от бизнеса к бизнесу, в зависимости от типа, размера и руководящих принципов организации, которой они служат. Но большинство организаций организуют функции управления человеческими ресурсами вокруг групп людей, которым они помогают - они выполняют набор, административные и другие обязанности в центральном месте. Различные группы развития сотрудников для каждого отдела необходимы для обучения и развития сотрудников в специализированных областях, таких как продажи, инженерия, маркетинг или обучение для руководителей. Напротив, некоторые отделы HRM полностью независимы и организованы исключительно по функциям. Например, один и тот же учебный отдел обслуживает все подразделения организации.

Однако в последние годы наблюдатели указали на определенную тенденцию к фундаментальной переоценке структур и позиций кадровых ресурсов. «Каскад меняющихся условий бизнеса, меняющихся организационных структур и меняющегося руководства заставляет отделы кадров почти мгновенно менять свои взгляды на свою роль и функции», - пишет Джон Джонстон в Business Quarterly. «Раньше компании структурировались на централизованной и разрозненной основе - в головном офисе, маркетинге, производстве, доставке и т. Д. Теперь они стремятся децентрализовать и интегрировать свои операции, развивая многофункциональные команды». Сегодня высшее руководство ожидает HR выйти за рамки своего традиционного «бункерного» подхода к более интегрированной, децентрализованной функции поддержки ». Учитывая это изменение в ожиданиях, Джонстон отметил, что «все более распространенной тенденцией в области людских ресурсов является децентрализация функции управления персоналом и обеспечение ее подотчетности конкретному линейному руководству. Это повышает вероятность того, что отдел кадров рассматривается и включается в качестве неотъемлемой части бизнес-процесса. аналогично своим партнерам по маркетингу, финансам и операциям. Однако HR сохранит централизованные функциональные отношения в областях, где действительно требуется специализированная экспертиза », таких как обязанности по вознаграждению и найму.