Файл: Менеджмент человеческих ресурсов ( Теоретические основы управления человеческими ресурсами ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Стратегия функционирования равно, как и развития любой фирмы (организации) тесно связана с персоналом. Поэтому для полного обеспечения эффективного функционирования организации, необходимо сформировать такую команду, которая была бы способной поддержать высокий уровень профессионализма в деятельности предприятия.

В управленческой практике России до последнего времени, "управление персоналом", как понятие отсутствовало. Вместе с тем система управления любого предприятия имела место функциональная подсистема управления персоналом в сочетании с элементами социального развития коллектива, однако основная часть объема работ, связанная с управлением кадрами была прерогативой линейных руководителей подразделений организации.

 Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

В целях решения социальных проблем непосредственно на предприятии создаются специальные службы социального обслуживания и исследования.

Таким образом, исследование положений, определяющихся человеческим фактором в системе управлении равно, как и анализ кадровой политики и другие составляющие, связанные с менеджментом человеческих ресурсов, на сегодняшний день является достаточно актуальным.

Степень разработанности темы. Краткий обзор литературных источников: Асалиев, А.М., Бирман, Л., Веснин, В.Р., Генкин, Б.М., Дейнека, А.В., Дементьева, А.Г., Зайцев, Г.Г., Исаева, О.М., Карташова, Л.В., Макарова, И.К., Пугачев, В.П., Руденко, А.М., Шапиро, С.А., Шаховская, Л.С. и др. позволяет сделать вывод, о том, что данная тема требует дальнейшего изучения в новых современных социально-экономических и политических условиях на фоне современного (информационного) этапа развития общества.

Объект исследования представлен мебельной фабрикой «Заря».

Предметом исследования является менеджмент человеческих ресурсов.

Цель курсовой работы определена изучением менеджмента в рамках человеческих ресурсов, а также кадрового менеджмента в сочетании с человеческим фактором.

Задачи исследования определились выполнением нижеследующих вопросов:

-исследовать теоретические основы, связанные с менеджментом человеческих ресурсов

-проанализировать положения, связанные с кадровым менеджментом и мотивационной системой мебельной фабрики «Заря»

-провести разработку рекомендации по совершенствованию кадровой политики, а также мотивационной системы на предприятии, - мебельная фабрика «Заря»

Методы исследования. При написании работы были использованы нижеследующие научные методы: методы научной абстракции; методы сравнительного и функционального анализа; экономико-статистический метод; методы группировки и обобщения.

 Практическое значение. Независимо от уровня исследований, данная учебно-исследовательская работа вполне применима для получения и дальнейшего углубления знаний лицами, непосредственно интересующимися данной проблемой.

Структура работы. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка и трех приложений. Работа изложена на 46 страницах машинописного текста, библиография включает 20 наименований.

1. Теоретические основы управления человеческими ресурсами

1.1 Роль человеческого фактора в управлении

Зачастую понятие «менеджмент человеческих ресурсов» (далее менеджмент ч/р) воспринимается, как мобилизация сотрудников путем активной работы менеджеров. [5, с. 23] С этой целью применяются такие подходы, как:

1. непосредственное отношение к труду в качестве источника доходов предприятия;

2. создание для каждого работника простора для деятельности с целью внесения индивидуального вклада в деятельность предприятия;

3. всемерная активная социальная политика. [8, с. 42]

Основной целью менеджмент ч/р является принятие на работу в основном компетентных и заинтересованных лиц, стремление их удержать, а также совершенствовать их профессиональные навыки и умения.

Только человек, будучи разумным, мыслящим существом может выступить в качестве основного фактора, как производства, так и всего предприятия. Человек является главным фактором доходов равно, как и максимизации производительности труда, а также улучшения качества принимаемых решений. Все это предрекает современного менеджера к необходимости воспринимать своих сотрудников в качестве ценного ресурса. [1, с. 18]

Современный подход определяющийся понятием ч/р значительно отличается от предшествовавшего подхода под названием «человеческие отношения». Понятие ч/р заключается в экономической необходимости вложения капиталовложений в работника предприятия, во всемерной поддержке его трудоспособности равно, как и постоянном тренинге сотрудников предприятия, создании условий с целью полного раскрытия его личных способностей и возможностей.

Философский подход к менеджменту ч/р предполагает, что сотрудники являются активом организации, то есть человеческим капиталом. Данное определение означает более низкий контроль над сотрудниками в сочетании с большой мотивацией плюс стимуляцией трудовой деятельности. Поэтому непосредственный взгляд на сотрудника в качестве источника расходов равно, как и затрат, в этом случае явно отсутствует. [18, с. 39]

Менеджмент ч/р требует от сотрудника организации активной позиции. Сотрудник несет личную ответственность за результаты своего труда определяющиеся успехами и достижениями. Работник лично должен следить за результатами намеченных им целей в рамках общих целей всего предприятия.

Структура организации, равно, как и её политика в пределах организации труда, а также создания тех или иных условий труда должны соизмеряться с реальным развитием личной инициативы. Данное положение означает, что работники предприятия вполне могут обеспечивать возможность увеличения своего заработка и реально обеспечить свой карьерный рост. [15, с. 64]

Необходимо отметить, что подход определяющийся управлением ч/р представляется комплексным системным подходом, который учитывает перманентно меняющиеся потребности предприятия в человеческих ресурсах на фоне обеспечения высокого уровня функционирования предприятия.

На базе концепции развития всего предприятия определяются главные направления менеджмента ч/р. Например, проведенный анализ может выявить проблемы связанные с необходимостью переквалификации персонала в сочетании с привлечением других сотрудников, а также составлением программы направленной на обучение персонала и т.д. [2, с. 28]

За непосредственную реализацию политики менеджмента ч/р несет ответственность служба кадров предприятия.

В настоящее время в кадровом менеджменте стал фигурировать термин, человеческий капитал, который понимается, как совокупность сочетающая в себе личностно-психологические и социально-культурные параметры работников определяющиеся знаниями, способностями, навыками, а также осознанными действиями направленными на перманентное совершенствование и личностное развитие. [12, с. 61]

Основная особенность человеческого капитала заключается в том, что он не подвергается изнашиванию, а имеет тенденцию к сохранению и повышению в условиях приобретения определенного опыта и знаний. [4, с. 32]

В управленческой науке выделяются нижеследующие формы человеческого капитала:

-обладание совокупностью теоретических или же уникально-универсальных практических знаний работников;

-специальная форма, определяющаяся знанием и навыками работников в сочетании со спецификой работы, культурой общения их личными связями, а также доверием к руководству. Данный вид человеческого капитала может существовать только в рамках предприятия. [16, с. 72]

Управление ч/р (человеческим капиталом) предполагает (рисунок 1):

Рисунок 1. Управление человеческими ресурсами

-осознание проблемы дефицита высококвалифицированного персонала;

-индивидуальный подход ко всем работникам;

-отказ от представлений о персонале как даровом благе, не требующем затрат со стороны работодателя, и признание необходимости инвестиций в его формирование и развитие;

-разработку специальной политики по отношению к человеческим ресурсам;

-осуществление стратегии занятости, обеспечивающей её реальные гарантии;

-создание благоприятного морально-психологического климата;

-обеспечение участия работников и их представителей в управлении фирмой.

В этой связи необходимо отметить, что непосредственное управление человеческим капиталом вбирает в себя практически все управленческие решения способные реально воздействовать на взаимоотношения между работниками и предприятием. [14, с. 91]

Современный этап развития общества характеризуется значительным ростом интереса непосредственно к человеку как основному фактору производства, фактору повышения производительности труда, фактору доходов, как ценному ресурсу, а также как достоянию организации в глобальной конкурентной борьбе. [6, с. 51]

Фундаментом человеческого фактора считается человек, а конкретнее его психологический облик, в качестве дееспособного члена общества, реально осознающего свою личную роль в обществе. [17] Данное положение предрекает необходимость создания функциональной структуры личности ( рисунок 2)

Рисунок 2 – Функциональная структура личности

Менеджеру, занимающимся проблемами управления персоналом, равно, как и решением вопросов, связанных с социальными проблемами коллектива предполагается необходимость руководствоваться именно этой схемой для того чтобы:

-в корне заинтересовать всех работников в повышении уровня своей квалификации, в постоянном овладении новыми, современными знаниями и сферами деятельности;

-производить индивидуальный подход персонально к каждому члену коллектива, что позволит более эффективно использовать его трудовой и интеллектуальный потенциал;

-ориентироваться на реально здоровый психологический климат существующий в коллективе. [15, с. 44]

На основании вышеизложенной информации можно сделать нижеследующие выводы:

-степень и результаты работы предприятия находятся в прямой зависимости от качества управления, при котором само предприятие ожидает от сотрудника реального выполнения определённой роли;

-в случае, если член организации рационально выполняет свою роль в сочетании с удовлетворённостью, а также содержанием и результативностью личной деятельности на предприятии равно, как и своего взаимодействия с руководством организации, появление конфликтных противоречий, способных подорвать взаимодействие человека и предприятия полностью исключается. Основополагающим условием для этого является грамотное построение роли в сочетании с формированием содержательно-правильных предпосылок определяющихся сущностью и конкретным местом данной роли непосредственно на предприятии;

-определить предпосылки относительно роли, которая двусторонне полностью соответствовала бы целям, стратегии в общей структуре организации, а также полностью отвечала запросам работника, представляется большими сложностями. Необходимыми условиями для этого являются в первую очередь ясность и приемлемость роли. При этом, ясность роли предполагает, необходимость того, что индивидууму, её исполняющему, должно быть известно и понятно помимо содержательной части наложенной на него роли (работы) еще и связь его деятельности непосредственно с целями и задачами предприятия, его непосредственного места в совокупности деяний, выполняемых коллективом предприятия;

-приемлемость роли определяется в том, что индивид готов сознательно её выполнять, будучи уверенным в том, что выполнение предоставленной ему роли обеспечит ему определённое удовлетворение, а также приведёт к приобретению некоего положительного результата в виде материального или морального поощрения.

1.2 Кадровая политика в управлении

Фактическая реализация целей определяющаяся управлением персоналом производится посредством кадровой политики. В менеджменте ч/р именно реализация намеченных целей и задач перевоплощается из реагирующего  управления в активно-реальную стратегическую политику, в основную часть политики предприятия. [5, с. 18]