Файл: Менеджмент человеческих ресурсов ( Теоретические основы управления человеческими ресурсами ).pdf

 Кадровая политика является генеральным направлением в работе с кадрами, совокупностью максимально важных, а также принципиальных ее основ. Кадровая политика, - это целенаправленная деятельность, направленная на создание конкретного трудового коллектива, который максимальным образом способствовал бы симбиозу целей и приоритетов организации и его работников. [7, с. 84] Данная политика рассчитана на достаточно долгий срок.  Основная суть кадровой политики заключается в первую очередь четким определением целей деятельности с кадрами управления непосредственно на конкретном отрезке времени, а также в перспективе. [3, с. 68] Ориентация на долгие сроки хозяйствования  максимизирует потребность деяния в долгосрочной работе с кадрами предприятия.

Сама кадровая политика помимо новых задач, является неким индикатором по определению моментов, связанных со старением того или иного элемента, тормозом развития и проблемами определяющимися необходимостью устранения того или иного внутрифирменного явления. Кроме того, кадровая политика определяет непосредственные требования к хозяйственным кадрам. Все это обусловливает интегрированные требования к управленческим кадрам, а точнее предприимчивость, хозяйственность, деловитость, дисциплинированность, ответственность и т.д. [13, с. 27] А также специфические требования того или иного этапа развития производства равно, как и управления. К примеру, на первом предприятии специфическими требованиями могут быть задачи финансовой стабилизации, на втором – способность обеспечить инновационные разработки.

Кадровая политика должна быть способна обеспечивать не только оптимальные условия труда, но и создавать возможность для продвижения по службе, а также необходимую степень надежности в перспективе. Поэтому, прямой задачей кадровой политики организации является обеспечение в постоянной кадровой работе реального учета интересов практически всех категорий работников, а также социальных групп конкретного трудового коллектива. [19]

Общая кадровая политика непосредственно связана с выбором конкретных целевых задач, которые рассчитаны на достаточно длительную  перспективу, в то время, как текущая кадровая работа представлена оперативным решением кадровых проблем реализующихся непосредственно службой кадров предприятия. [3, с. 47]

Система кадровой деятельности представлена статической и динамической подсистемами. При этом к статической подсистеме относятся проблемы, связанные с кадровой политикой, определяющейся подбором кадров, формированием самой кадровой системы, и т.д. Динамическая подсистема вбирает в себя организацию труда работников, а также методы и стиль их работы, воспитание, систему мотивации деятельности и др. [5, с. 58]

Кадровая политика, на сегодняшний день, полностью совмещается с политикой развития предприятия. Данная концепция прямо ориентируется на планы и тенденции развития организации с учетом нижеследующих положений представленных на рисунке 3. [14, с. 63]

Рисунок 3. Положения, определяющие планы и тенденции развития организации

Кадровая политика в рамках общего развития организации представлена тремя основными частями: [12, с. 18]

1) производственная концепция, которая непосредственно связана с информацией определяющейся спросом потребителей, а также состоянием рынка равно, как и тенденциями его развития и т. д.;

2) концепция финансово-экономического характера, учитывающая основные аспекты, связанные с деньгами;

3) социальная концепция, определяющаяся развитием и удовлетворением широких потребностей человека.

Кадровая политика повсеместно охватывает основные составляющие развития предприятия. [19]

Необходимо указать на то обстоятельство, что кадровая политика в последнее время подверглась серьёзным изменениям. В частности дефицит квалифицированной силы, обусловлен культивированием работы с кадрами все еще на административной основе. [16, с. 90] Кроме того возникла необходимость расширения учёта мотивационных процессов. Сегодня складывается комплексное восприятие кадровой политики в симбиозе нижеследующих мер:

-повсеместное обеспечение участков производства должной рабочей силой;

-создание элементов мотивации для сотрудников занятых высокопроизводительным, эффективным трудом.

В современных предприятиях кадровой политикой стали заниматься практически все уровни управления предприятием, в частности её высшее руководство, кадровая служба, начальники подразделений.

В случае реализации кадровой политики немалое значение имеют рыночные условия равно, как и положения трудового законодательства. Законодательство, касающееся кадровой политики, представляется;

-положениями конституции РФ;

-положениями о свободе личностного развития;

-положениями, определяющимися гарантиями собственности;

-положениями, гарантирующими свободу коалиций. [1, с. 53]

Одновременно с этим запрещены произвольные действия со стороны предпринимателя к рабочему, в частности увольнения с работы. Приём на работу осуществляется непосредственно предприятием.

Подвергая анализу работу с персоналом на перспективу, можно заметить, что при выполнении кадровыми службами своих функций всё большее значение начинают приобретать стратегические аспекты, на фоне использования классических традиционных инструментов, определяющихся кадровым планированием, повышением квалификации кадров, привлечением рабочей силы и т.д. [20]

Собственные цели, связанные с кадровой политикой строятся с учётом основных положений развития предприятия, это:

1. Цели, предприятия определяющиеся окружающим миром (охрана окружающей среды, рынок труда, взаимоотношения с государственными, а также местными властями и т. д.).

2. Цели, определяющиеся реализацией, связанной с улучшением отношений предприятия непосредственно со своими сотрудниками (углубление профессиональных знаний, совершенствование стиля руководства, решение социальных вопросов и т. д.). [6, с. 71]

Общеизвестно, что экономические цели предполагают увеличение прибыли на фоне снижения затрат. Данное положение в системах с рыночной экономикой находится на службе финансовых интересов прямых владельцев предприятия и напрямую совпадает с интересами и целями «уполномоченных» (менеджеров), непосредственно руководящими конкретным предприятием. [5, с. 85]

С позиции интересов всего общества прямое следование экономическим целям того или иного предприятия вполне может соответствовать конкретным социальным целям общества.

Социальные цели необходимо понимать, как ожидание, удовлетворение потребностей или же интересов, а также требований работников от предприятия каких либо льгот или поощрений.

Элементы, определяющие удовлетворение социальных целей осуществляются в индивидуальном порядке и выражаются удовлетворённостью работой, представляющейся принципиальным улучшением, как материальных, так и нематериальных условий труда.

Кроме того необходимо стремиться к созданию внутрипроизводственного уравновешивания, связанного с интересами практически всех групп сотрудников предприятия. В этом случае социальные цели преследуются фактически на всех ступенях существующей структуры предприятия, в зависимости от степени влияния. [14, с. 23]

Возможности человека являются основополагающим фактором определяющим достижение поставленных целей вне зависимости от формы собственности. Организация это люди. Без квалифицированных работников не представляется возможным достижения каких-либо целей и выживания в условиях конкурентной борьбы. [18]

Особое место в деятельности каждого менеджера занимает проблема, связанная с подбором кадров управления. Этот процесс увенчан поиском и привлечение людей, а также выдвижением их на определённые должностные положения. Успех подбора гарантирует предприятию возможности удовлетворения своих собственных потребностей в необходимых людских ресурсах. Предприятия данный управленческий процесс в большинстве своем осуществляют самостоятельно или же поручают консультационным фирмам. Современный этап развития предпринимательства в основном обременен разработкой принципов, связанных с подбором кадров, а также методами оценки кадров. [15, с. 25]

Выводы:

1. В результате деятельности предприятий, а также накопленного ими опыта работы непосредственно с кадрами указывают на то, что процесс формирования коллективов предприятия равно, как и обеспечение достаточного качества кадрового потенциала считается решающим фактором эффективности в деятельности организации и конкурентоспособности продукции.

2. Существующие проблемы, связанные с управлением кадрами, в ближайшее время все еще будут приоритетными для руководства предприятиями. По мере развития НТП содержание равно, как и условия труда начнут приобретать основополагающее значение, больше чем материальная заинтересованность.

3. Перманентное внедрение достижений НТП реально определит качество рабочей силы, а также приведёт к кардинальным изменениям в труде человека.

4. Изменяющиеся представления, связанные с формой и содержанием трудовой деятельности, а также свободном времени и качеством быта и жизни в целом, предъявляют новые требования к кадровой политике. Это приведет к непрерывному обучению сотрудников предприятия и станет основополагающим фактором кадровой политики в менеджменте. 

1.3 Лидерство в управлении

Термин лидерство (англ. Leader) понимается, как комплекс управленческих деяний между руководителем и подчиненными, основанный на эффективном сочетании тех или иных источников власти. Лидерство направлено на стремление людей к достижению определенных целей. [4, с. 44]

Существует формальное, а также неформальное лидерство. В случае формального лидерства влияние на подчиненных осуществляется с позиций занимаемой определенной должности. Процесс воздействия на массы через личные способности, а также другие ресурсы определился названием неформальное лидерство. [7, с. 62]

Существует мнение, что идеальным условием для лидерства является совмещение двух основ власти таких, как личностной и организационной.

Лидерство руководителя начинает признаваться последователями только в том случае, когда он сумел доказать свою реальную компетентность и ценность в отношении отдельных сотрудников, а также групп и предприятии в целом. [13, с. 12] Для эффективного лидера наиболее характерными чертами считаются:

-целостное видение ситуации;

-обладание коммуникационными способностями;

-наличие доверия сотрудников;

-обладание элементами гибкости в процессе принятии решений. [19]

 Отсюда, можно сделать вывод, о том, что лидер, - это доминирующее лицо практически любого общества либо организованной группы или организации в целом. Лидер отличается рядом характеризующих его качеств.

Лидерство напрямую связано с стилем руководства.

Понятие “стиль” имеет греческое происхождение.  В стартовом начале своего возникновения данный термин означал стержень, предназначенный для обозначения знаков на восковой доске, в последствие это понятие стало употребляться, как “почерк”. Поэтому стиль руководства может пониматься в качестве своеобразного “почерка” в деяниях менеджера. [16 с. 39]

В целом стиль руководства, - это определенный вид поведения руководителя   в организации, вбирающий в себя отношения с подчиненными на фоне достижения той или иной поставленной цели.   

Исходя из поведенческого подхода непосредственно к руководству, а также способа и метода определяющего отношение к подчиненным, любая организация представляет собой оригинальную комбинацию целей, а также видов и задач. [11, с. 72] Менеджмент любого звена считается уникальной личностью, наделенной рядом способностей. В связи с этим стиль руководства в обязательном порядке должен быть соотнесен непосредственно с какой-либо позицией руководителя. Согласно классификации Курта Левина различают три вида руководства: демократический, авторитарный, либеральный (рисунок 4) 

Рисунок 4. Виды руководства по Левину

Авторитарный стиль

Демократический стиль

Пассивный (либеральный стиль)

Авторитарный руководитель прямо навязывает свою волю подчиненным,  единолично принимает равно, как и отменяет решения, блокирует инициативу, исходящую от подчиненных, категоричен, в большинстве случаях, такой руководитель резок с людьми. [10, с. 38] Постоянно приказывает, распоряжается, наставляет, однако никогда не просит. Главное содержание деятельности, связанной с управлением состоит из различных приказов и команд. Таким руководителем новшество воспринимается с крайней осторожностью, а в некоторых случаях не воспринимается вообще,  в управленческой работе такой руководитель, как правило, использует одни и те же методы. [1, с. 21] Итак, власть, которая концентрируется в руках такого руководителя, называется автократией. Такая ситуация создает напряженную обстановку, определяющуюся сознательным или интуитивным желанием подчиненного избегать тесного контакта со своим руководителем.