Добавлен: 01.04.2023
Просмотров: 104
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
1. Сущность конфликтов и методы управления ими на предприятии
1.1 Сущность, основные причины и последствия конфликтов
1.2 Основные стадии и виды конфликтов
2.Особенности возникновения и последствия конфликтов в ООО «АТЛАНТ»
2.1 Общая характеристика предприятия
3. Основные направления совершенствования управления конфликтами на предприятии
назрел Например. Каждый Сотрудница производственными бухгалтерии авторитет Маковеенко И.С. – безудержной открытый, После жизнерадостный и неформальным активный офисная человек, к нападки ее возрождение мнению рабочей прислушиваются обозвал коллеги. целевым Ее действовать коллега обиду Лопух М.Н. мышления работает осуществлено вместе с изменениям ней. вертикальные Он достаточно также оборудованию авторитетный и проблемные всегда с Недостатки пониманием числе относится к при желаниям и спланированную нуждам часто ближнего. своими Все, полным кто обеспечивает его напряжения знают, привести отзываются о манере нем, была как о других замечательном смену человеке. отстаивает Однако Очень Маковеенко Невыполнение уже ВОЗНИКНОВЕНИЯ не свое раз бороться наталкивалась занять на списка непонимание дальнейшего со одобрение стороны Кибанова Лопуха. межличностные Долгое долю время справедливо это Здесь не премий мешало отсутствие им стало работать элементарной вместе. социальные Но ограничены мелочи, ручной из-за повышают которых соперничество возникали знающим споры, выполнение все биржи накапливались и Ее отношения Нарушение между Грубость сотрудниками оказался стали высокопроизводительное приобретать Но конфликтный видом характер. борьбы Лопух одиночку стал прибегнуть смеяться кодекс над предотвратить Маковеенко и обслуживание придираться к положениям ней. Томаса Маковеенко характеризуются отвечала которое тем доступа же, Резкие выражая длительность свое принимают мнение. распиловки Со хорошего всеми, воздействуя кто подразделениями приходил в продольной бухгалтерию, таблице Лопух ПРЕДПРИЯТИИ говорил заниматься ровно, собственно охотно и правого добродушно, и шанса только работу Маковеенко психология была функций исключением. недостаткам Он производством постоянно воспитанным подчеркивал, методам что отдельно все другому коллеги Минченкова видят в улучшить нем выступают хорошего, становится доброжелательного должностным человека, самых тогда поводу как опытным Маковеенко нередко обижается клиентов на Социально него общении по случившемуся совершенно планов непонятной склонны причине. Проведем Если ценностей коллеги крайней оставались в неправильное помещении ослепленный вдвоем, ассортимент он Резкие себя выгоды вел отвечала неприветливо, каком демонстративно труду не больше разговаривал пошел или диагностика морально вызванные издевался монографии над против ней. Наоборот же, в присутствии коллег он становился самой любезностью, отвечая на ее упреки вежливым молчанием.
В результате Маковеенко никто не верил, когда она пыталась рассказать правду. Более того, ее подруги, ослепленные привлекательностью Лопуха, сами стали обвинять Маковеенко в несправедливости. У женщины начался серьезный кризис, и она действительно стала вести себя вызывающе. Через некоторое время она решила сменить работу. Но депрессивное состояние продолжалось еще долгое время.
Очень часто причинами конфликта становятся конфликтные личности, из-за которых возникает много проблем – ссоры, драки и т.п.
Соперничество за ресурсы также является одной из частых причин проблем в отношениях между персоналом. Характер конфликта же оно принимает тогда, когда исполнители, между которыми распределяется тот или иной ресурс, ставят в зависимость от его получения выполнение своих служебных задач.
Например, отдел маркетинга уже давно жалуется на нехватку компьютеров. Поэтому много времени уходит на ручной поиск нужных материалов, затягиваются сроки выполнения работы, часть клиентов остается неудовлетворенной из-за низкой оперативность работы специалистов отдела.
В текущем году предприятие приобрело компьютер новой модели, который, согласно ранее поданной заявке, должен был достаться отделу маркетинга.
Однако главный бухгалтер заявил, что без дополнительного компьютерного оснащения сотрудники бухгалтерии не справятся с возросшим объемом работы, и обвинил своего коллегу в интриганстве и попытках решить свои проблемы за счет других отделов. В результате конфликта, который произошел, компьютер достался бухгалтерии, а сотрудники отдела маркетинга перестали общаться с работниками бухгалтерии.
В данном случае ресурсом является новый компьютер. Обе стороны связывают с его владением возможность выполнения возложенных на них задач.
Соперничество за ресурсы приобретает драматический характер через механизм идентификации. Человек отождествляет себя со служебными функциями. Невыполнение какой-то производственной задачи воспринимается как личная неудача, хотя с ресурсами, находящимися в распоряжении, эту задачу невозможно решить. Кроме того, для начальника отдела конфликт оборачивается еще одной гранью проблемы – сохранением личного авторитета среди сотрудников. Вступая в схватку за дефицитный ресурс, начальник демонстрирует готовность отстаивать интересы своих сотрудников. Его поражение в этой борьбе воспринимается как угроза его статусу.
По сути, ситуация соперничества за ресурсы представляет проблему для вышестоящего руководителя. При недостатке ресурсов (а она есть почти всегда) он должен определить степень важности задач и выделять ресурсы в соответствии с приоритетами. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группам и, чтобы самым эффективным образом достигнуть целей организации. Выделить большую долю ресурсов какому-то одному руководителю, подчиненному или группе означает, что другие взяли меньшую долю от общего количества.
В данной ситуации руководитель пошел на поводу у главного бухгалтера, даже не обратив внимание на заявку отдела маркетинга и не разбираясь в том, какой отдела компьютер нужнее.
Многие конфликты на предприятии возникает из-за нарушения служебной этики. К нарушениям служебной этики относятся такие отрицательные свойства как грубость, высокомерие и неуважение, высказываний людям; невыполнение обещаний и любой обман; злоупотребление своим положением, сокрытия невыгодной для себя информации, нетерпимость к мнению других, и т.п. Эти качества преимущественно присущи людям с деформированной волей, плохо воспитанным, которые не владеют навыками элементарной культуры общения, склонных к унижению достоинства подчиненных, к зажиму критики в свой адрес.
Такие люди вполне намеренно, осознанно «забывают», а порой действительно не знают, что ложь и обман, чванство и высокомерие – пороки, унижающие человеческое достоинство, продукт плохого характера и беспомощного ума, проявление безудержной высокомерия. На предприятии немало таких примеров, что человек, получив руководящую должность, теряет сдержанность и скромность, в общении с подчиненными срывается на брань, выходит из себя, ищет виноватых, чтобы оправдать свои промахи и ошибки.
Пример. Уборщицы убирали территорию от листьев и после уборки подожгли их и ушли. Произошел пожар. Начальник службы ПАСР разбираться не стал, кто из уборщиц в этот момент убирал на территории, а лишил их всех 100% премии за выслугу лет и грубо обозвал женщин. Попытки невиновных в этом событии людей объяснить все начальнику обернулись неудачей, поскольку начальник службы даже не стал слушать своих подчиненных, а просто махнул рукой, развернулся и ушел.
Этот пример показывает, что руководитель грубо нарушил правила служебной этики, проявив высокомерие и грубость по отношению к своим подчиненным. А женщины просто не стали дальше разбираться в сложившейся ситуации, возможно потому, что испугались своего начальника. Ведь если бы он узнал о том, что они пошли с жалобой на него к вышестоящему руководству, то, скорее всего его моральные унижения усилились бы по отношению к ним.
Другой руководитель, ослепленный эмоциями, повышенной раздражительностью, остается глухим к предостережениям тех людей, которые известны своей мудростью. Он не учитывает широко распространенное мнение о том, что крепкие слова не могут быть сильными аргументами, безрассудное, с лишней холодностью сказанное слово может обидеть подчиненного, вызвать у него обиду и огорчение. Резкие выражения злословия и насмешки, сокрытие истины, тщеславие противопоказаны руководителю. Они делают очень тяжелыми его отношения с подчиненными, лишают расположить к себе, порождают неприязнь и враждебность, а в конечном счете, мешают достичь согласия с оппонентами – языка, что ведет к взаимопониманию и сотрудничеству.
Модели поведения в конфликтной ситуации персонала, изучали с помощью теста К. Томаса.
Он состоит из 30 пунктов, в каждом из которых имеется два суждения, обозначенные буквами а и б. Сравнивая указанные в пункте два суждения, каждый раз нужно выбрать из них то, которое является более типичным для Вашего поведения.
Ответы распределились следующим образом.
Склонны к использованию стратегии соперничества (подавления) 9 человек, к сотрудничеству и приспособлению по 3 человека, 4 человека склонны к компромиссу и один человек по возможности избежит его. Графически это представлено на рисунке 2.
Рисунок 2.2 – Результаты тестирования работников управления по тесту К. Томаса
К. Томас считает, что при избегании конфликта, когда он уже назрел, ни одна из сторон не достигнет успеха; при таких формах поведения как компромисс, соперничество и приспособление или один из участников оказывается в выигрыше, а другой проигрывает, или оба проигрывают, так как идут на компромиссные уступки. И только в ситуации сотрудничества, когда обе стороны находят выгоды для себя, оказываются в выигрыше.
Вывод: Можно сказать, что большинство работников не имеют шанса выиграть конфликтную ситуацию. Ситуация сотрудничества наблюдается не часто, но конфликты решаются компромиссными уступками выгодными для обеих сторон.
При более детальном рассмотрении конфликтов, стало ясно, что трудности могут быть связаны с тем, что люди не умеют рационально вести себя в конфликтной ситуации.
Также каждому работнику отдела был предложен тест на самооценку конфликтности, где предлагалось оценить себя по этому важному показателю.
Тест состоит из 11 вопросов и предполагает 3 варианта ответа. Результаты представлены на рисунке 2.3.
Численность работников
Количество очков
Рисунок 2.3 – Результаты тестирования работников управления на самооценку конфликтности
Результаты исследования показали, что 2 человека склонны к критике, ищут поводы для споров, излишне принципиальны; 8 человек любят отстаивать свое мнение, очень эмоциональны и обладают большим самомнением; 10 человек не любят конфликтовать, боясь, что ссора скажется на их служебном положении или приятельских отношениях.
Обобщая исследования в ООО «АТЛАНТ», можно сказать, что причины, приводящие к конфликтам, могут быть следующие:
- неадекватная самооценка своих возможностей и способностей, которая может быть как завышенной, так и заниженной;
- стремление доминировать, во что бы то ни стало там, где это возможно и невозможно;
- консерватизм мышления, взглядов, убеждений;
- излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях и суждениях, стремление, во что бы то ни стало сказать правду в глаза;
- определенный набор эмоциональных качеств личности: тревожность, агрессивность, упрямство, раздражительность.
3. Основные направления совершенствования управления конфликтами на предприятии
Анализируя состояние профилактики и управления конфликтами в ООО «АТЛАНТА», можно сделать вывод, что конфликты и проблемные ситуации в коллективе очень частое явление. Они возникают из-за следующих основных недостатков:
1. Недостатки, связанные с организацией трудовой деятельности.
2. Недостатки в управлении, вызванные неумением расставить людей на рабочие места, согласно их психологических особенностей, квалификации и т.д.
3. Недостатки, связанные с межличностными отношениями в коллективе.
4. Отсутствие в организационной структуре службы, которая бы занималась следующими вопросами:
– Социально-психологическая диагностика;
– Анализ и урегулирование групповых и личностных взаимоотношений, отношений руководства;
– Управление производственными и социальными конфликтами и стрессами.
В состав организационной структуры ООО «АТЛАНТ» входит отдел кадров, но в нем работает только один человек – начальник отдела – мужчина пенсионного возраста, у которого нет желания и времени на то, чтобы заниматься предупреждением конфликтов и их урегулированием.
На предприятие не приглашаются специалисты-психологи, которые могли бы проводить беседы с коллективом, организовывать ролевые игры, психологические тестирования, проводить разъяснительную работу среди руководителей служб и подразделений по сотрудничеству со своими подчиненными.
Данные недостатки и вызывают такую текучесть кадров и плохие отношения в коллективе.
Конфликты, возникающие в ООО «АТЛАНТ», могут иметь как конструктивные последствия, так и деструктивные. На данном предприятии в большинстве случаев конфликты приводят к негативным последствиям:
– Ухудшение отношений между работниками;
– Неудовлетворительному моральному климату;
– Ослабленному сотрудничеству;
– Текучесть кадров;
– Поиск «врагов»;
– Уменьшение взаимодействия участников конфликта;
– Росту вражды между участниками конфликта;
– Снижению производительности труда, что в свою очередь приводит к материальным убыткам предприятия.
Для того, чтобы конфликт имел положительные последствия, руководству ООО «АТЛАНТ» необходимо знать, что способствует этим последствиям: