Файл: Управление конфликтами в условиях антикризисного управления организацией.pdf

Организационная культура ООО ТК Меркурий.

Существует три уровня организационной культуры:

Поверхностный - то, что воспринимается человеческими чувствами.

Подповерхностный - ценности, разделяемые сотрудниками организации.

Глубинный - бессознательные предположения, которые направляют

поведение и отношение людей к организации.

В организации ООО ТК Меркурий поверхностный уровень отражается в логотипе, лозунгах компании. Примером является высокое качество облуживания потребителей.

Подповерхностный уровень наблюдается при более тесном контакте с компанией. Примером может быть сообщение в СМИ о достижениях компании или новинках компании.

Глубинный уровень скрыт от внешнего наблюдения, его может ощутить и понять только сотрудник организации. Примером может быть мотивация сотрудников, решение конфликтов между сотрудниками.

Тип организационной культуры компании ООО ТК Меркурий по модели.

Степень риска и скорости получения обратной связи компании являются основными факторами взаимоотношения членов компании. Соотношения риска и скорости получения обратной связи отражается в модели организационной культуры Дила и Кеннеди (Рис. 1)

Рисунок 2 - Модель Дила и Кеннеди

По модели Дила и Кеннеди компания Niке относится к «много работаем - хорошо отдыхаем».

В организации быстрое время реакции и низкая степень риска. Это означает, что в организации высокая активность, настойчивость. На сегодняшний день компания имеет устойчивое положение, она продолжает расти и завоевывать новые сегменты рынка.

Далее, стиль руководства компании ООО ТК Меркурий определяется согласно модели Танненбаума Шмидта (Рис.3).

Модель стилей руководства Танненбаума и Шмидта рассматривает стиль руководства, при котором различается степень власти руководителя и уровень самостоятельности и свободы подчиненных.

По данной модели руководитель выбирает стиль поведения в зависимости от своих взглядов, от ситуации и от взаимоотношений в коллективе.

Демократ считает, что сотрудники самостоятельные и могут выполнять работу без контроля, при правильном мотивировании.

Автократ считает, что власть дается сверху, все сотрудники ленивые и на них полагаться не стоит.

Рисунок 3 - Модель стилей руководства Танненбаума и Шмидта

Но это крайние степени, между которыми существует еще пять стилей руководства.

---

Делегирование полномочий. Руководитель может передать часть своих полномочий сотрудникам, для того чтобы решить другие важные задачи.

Руководитель должен доверять подчиненным и быть уверен в том, что они справятся с работой.

Присоединяется. Руководитель принимает участие в обсуждение проблемы и высказывает свое мнение, но решение принимается сообща.

Консультируется. Лидер представляет проблему, выслушивает предложения и принимает решения. Руководитель выдвигает предложения на обсуждения, чтобы понять есть ли какие-нибудь нарушения или отклонения в них.

Предлагает. Выдвигается на обсуждение предложения руководителя и сотрудников и из них выбирается.

Проверяет. Лидер выдвигает идеи и инициирует вопросы. Предложенные варианты руководитель выбирает с точки зрения приемлемости.

Продает. Решение руководителя обязательно к выполнению, но за счет обратной связи возможна корректировка этого решения.

Приказывает. Лидер принимает решение и объявляет о нем. Решение руководителя выполняется безукоризненно, абсолютная власть руководителя.

В компании ООО ТК Меркурий в ТРЦ «Планета» руководитель делегирует свои полномочия и присоединяется. Руководитель доверяет своим сотрудникам и передает им часть заданий. Решения по устранению проблемы выбираются сообща.

Таблица 1 - Возраст персонала в компании ООО ТК Меркурий в ТРЦ «Планета»

Возраст	Количество челове]	Проценты	Персонал
18-25	12	44%	11 человек - продавец- консультант; 1 человек - кассир
25-30	8	30%	6 человек - продавец- консультант; 1 человек-кассир; 1 челове - кладовщик
30-35	5	19%	2 человека - старший продавец; 1 человек - администратор; 1 человек директор; 1 человек - кладовщик
35-40	2	7%	1 человек - администратор 1 человек - кладовщик.

По таблице 1 видно, что в компании преобладает молодой возраст 18-25. В данной организации возникает большинство трудовых конфликтов именно в этом возрасте. В организации работает большинство продавцов-консультантов именно молодого возраста, между которыми и возникает конфликт.

Главный конфликт в ООО ТК Меркурий в ТРЦ «Планета» возникает между сотрудниками, а то есть продавцами-консультантами, из-за конкуренции за покупателя, так как в данной организации у каждого продавца-консультанта свой высокий план на месяц, который ему ставит руководитель, и который он стремится выполнить, не смотря на успехи своего коллеги, которого он считает конкурентом.

---

Оплата труда - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и качества условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты.

Системы оплаты труда:

• Тарифная система оплаты труда - заработная плата, которая зависит от сложности выполняемой работы, условий труда, характера труда.

Бывает: сдельная и повременная.

Сдельная - когда работнику ставится оклад.

Повременная- когда работнику выплачивается заработная плата за время, которое он проработал.

Бестарифная система оплаты труда - заработная плата зависит от конечных результатов предприятия в целом, его структурного подразделения в целом.

Смешанная система оплаты труда - оплата труда, которая имеет признаки одновременно и тарифной, и бестарифной системы.

Вид оплаты труда для продавцов-консультантов и старших продавцов в организации ООО ТК Меркурий сдельно-премиальная.

Для администраторов, кассиров, кладовщиков и директора оплата труда повременная.

2.2 Анализ методов управления конфликтами в компании в условиях антикризисного управления.

В настоящее время управление компанией в ООО ТК Меркурий в ТРЦ «Планета» происходит при неблагоприятных условиях, вызванных как внешними макроэкономическими, отраслевыми, социально-политическими факторами, так и факторами внутрифирменной среды.

Причины, которые провоцируют неблагоприятные изменения условий функционирования компании, могут быть разными и их может быть множество, однако результаты их воздействия во многом схожи.

Конфликт сигнализирует о наличии проблемы, требующей решения. В данной организации конфликт решается за счет ослабления или сдерживания конфликта. Конфликт разрешается быстро, путем установления согласия относительно правомерности обеих точек зрения.

В данной организации был проведен опрос «Определения стиля руководства трудовым коллективом»

Было произведено заочное анкетирование всех сотрудников организации кроме руководителя. В данной анкете необходимо было выбрать вариант ответа: а, б, в.

Тестирование прошли:

3 кладовщика;

2 администратора;

2 старших продавца;

---

2 кассира;

17 продавца-консультанта.

Данное анкетирование проводится для того чтобы выявить стиль руководства в ООО ТК Меркурий который позитивно или негативно влияет на сотрудников.

Проведя анализ результатов анкетирования, было выявлено, по мнению сотрудникjв, что в данной организации либеральный (попустительский) стиль управления.

Попустительский стиль управления - характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель предпочитает не рисковать, увиливает от назревших конфликтов в организации.

Так же, исходя из анализа результатов анкетирования, выявляется, что руководитель в организации не решает вопрос конфликта между сотрудниками. Руководитель предпочитает закрывать глаза на происходящее в коллективе, надеясь, что сотрудники сами справятся с конфликтом.

Так же был проведен еще один тест, который называется «Степень конфликтности»

Цели проведения данного анкетирования:

Узнать насколько каждый сотрудник склонен к конфликту;

Узнать насколько легко сотрудник вступает в конфликт.

Проведя опрос с помощью теста, выявилось, что ответы варьируются в большинстве между 4 и 6, а это означает, что уровень конфликтности сотрудников довольно высокий.

Рисунок 4 - Степень конфликтности среди кассиров

Степень конфликтности среди кассиров в среднем равна 43-44 балла по результатам анкетирования (Рис.4), что является не высокой степенью конфликтности, но это выше среднего коэффициента.

Исходя из выводов анкетирования, это означает, что кассиры умеют сглаживать и избегать конфликтов, но при необходимости будут отстаивать свои интересы.

Рисунок 5 - Степень конфликтности среди кладовщиков

Степень конфликтности среди кладовщиков равна 33-35 баллов (Рис.5), это означает по выводам анкетирования, что кладовщики, одни из самых неконфликтных сотрудников в организации. Это связанно с тем, что они не связанны с конкуренцией, из-за которой и происходит главный конфликт в организации. Так же они не контактируют с покупателями, что так же исключает конфликтность с одним пунктом из внешней среды.

Рисунок 6 - Степень конфликтности среди администраторов

Степень конфликтности среди администраторов 37-38 баллов, это означает по выводам анкетирования, что у администраторов степень конфликтности выражена слабо, они умеют контролировать свою конфликтность, и могут вовремя остановиться, но если нужно будет отстоять свою точку зрения, в которой они уверенны, то они будут это делать до последнего.

---

Такое поведение связанно с должностью, при которой сотрудник должен улаживать конфликты с внешней средой, а также помогать руководителю решать конфликты в коллективе. Так же администраторы, как кладовщики и кассиры не связанны со сдельно-премиальной оплатой труда.

Рисунок 7 - Степень конфликтности среди старших продавцов

Степень конфликтности среди старших продавцов 51-52 балла, это означает, что присутствует выраженная конфликтность. Настойчиво

отстаивают свое мнение, легко вступают в конфликт.

Рисунок 8 - Степень конфликтности продавцов-консультантов

Степень конфликтности среди продавцов-консультантов 50-54 баллов, самый высокий балл уровня конфликтности.

Из чего можно сделать вывод, что уровень конфликтности в данной организации среди продавцов-консультантов самый высокий. При таком уровне конфликтующий отстаивает свою точку зрения до самого конца и не уступает сопернику.

Данные результаты говорят о том, что в компании выраженная конфликтность. В коллективе разногласия, но как такого конфликта еще не существует.

Проанализировав данный тест, можно сказать, что управление конфликтами в организации требует корректировок, так как сотрудники сами не справляются с возникающими конфликтами между ними, а руководитель не стремится решить вопрос с конфликтом и не знает как. При существующих конфликтах работник тормозит достижения высокой производительности труда, так как отвлекается на конфликт, вместо того чтобы выполнять работу.

Особую сложность для руководителя компании представляет нахождение инструментов разрешения конфликтных ситуаций, так как в компании не существуют конкретных документов по управлению конфликтами. Чаще всего руководители проводят беседы, просьбы, устанавливают общие цели, но в данной организации такие мероприятия не проводятся.

В данной организации существуют документы по управлению конфликтами с внешней средой, именно поэтому конфликты с внешней средой минимальны, так же проводятся тренинги по управлению конфликтами с клиентами и обучение по улучшению работы персонала. Но в организации не существует никаких мероприятий по управлению конфликтами во внутренней среде.

По наблюдению было выявлено, что директор не предпринимает никаких действий по разрешению конфликтов его компании. Все вопросы решают сами сотрудники, которые, иногда, получается решить, а порой они остаются и начинают копиться, что вызывает еще большей конфликт, который решить в дальнейшем будет сложнее.

---