Файл: Роль мотивации в поведении организации ( Теоретические аспекты мотивации персонала ).pdf

У тренеров тренажерного зала начисляются процент со стоимости абонемента. Если месячный объем тренировок меньше 100, то со стоимости персональной тренировки выплачивается 30%; если количество тренировок от 100 до 150, то со стоимости персональной тренировки выплачивается 40%; если количество тренировок в месяц от 150 до 180, то выплачивается 50% от стоимости тренировок; если свыше 180 тренировок, то тренер получает квалификацию Мастер - тренер, стоимость его тренировок увеличивается на 20%, и со стоимости персональной тренировки выплачивается 60%.

В фитнес-клубах основная ставка делается на материальное стимулирование персонала. Исходя их данных таблицы 3 в предыдущей главе, выручка клубов, а также фонд оплаты труда персонала выросли, следовательно можно сделать вывод о том, что заработная плата является достаточно весомым фактором стимулирования работников сети «Зебра». Персонал фитнес - клубов работает эффективно, следовательно организация имеет достаточно хорошую прибыль и может обеспечить достойный заработок для своих сотрудников.

В таблице рассмотрим, как происходит материальное стимулирование на примере одного фитнес - клуба сети «Зебра» на примере декабря 2017 года, как одного из наиболее наполненного месяца по количеству клиентов и проведенных тренировок.

Действительно, как видно из таблицы, для того, чтобы иметь больший заработок, персонал заинтересован в том, чтобы работать больше.

Таблица 1

Материальное стимулирование персонала фитнес - клуба «Зебра»

Действительно, как видно из таблицы, для того, чтобы иметь больший заработок, персонал заинтересован в том, чтобы работать больше.

Учитывая то, что все сотрудники работают неполный рабочий день, а также инструкторы тренажерного зала имеют свободный график, заработная плата является достаточно весомым фактором стимулирования. Но ведь для того, чтобы росла заработная плата, тренерам тренажерного зала часто приходится проводить очень много времени на рабочем месте, тренировать одновременно нескольких человек, при этом продуктивность тренировок часто падает, накапливается усталость, пропадает «азарт» к работе. Важен конечный результат, по которому производится оплата, но не учитывается, сколько времени потратил работник, не учитывается результат клиента.

В качестве нематериальной мотивации работников применяются:

- индивидуальный рейтинг количества тренировок;

- проведение неформальных корпоративных собраний.

В организации часто поднимается вопрос о том, что материальное стимулирование это, конечно, очень важно, но для многих также важны и другие моменты, например социальный компенсационный пакет, сочетающий в себе как материальную, так и нематериальную мотивацию (например комплексное медицинское обслуживание по корпоративной программе, компенсация части стоимости отпуска), премирование, оказание моральной поддержки в сложных жизненных ситуациях, проведение соревнований, использование интеллектуального потенциала, вручение грамот и т.д.

Также несовершенство материального стимулирования. Так как в отношении тренеров применяется сдельная оплата труда, инструкторам приходится достаточно много времени проводить на рабочем месте, чтобы провести тренировки для как можно большего количества клиентов. Иногда, при высоком темпе работы снижается продуктивность проводимых тренировок, теряется интерес и «азарт» к работе.

Далее в работе проведем опрос сотрудников о том, насколько им важная нематериальная мотивация, довольны ли они системой оплаты труда, системой премирования, и реализовывают ли себя сотрудники в ИП «Зебра».

2.3. Анализ эффективности текущей системы мотивации

Проведенное исследование системы мотивации, применяемой в сети фитнес - клубов показало, что нематериальная мотивация почти не развита, также существуют несовершенства в системе материального стимулирования персонала.

Также, для выявления более глубоких проблем в системе мотивации клуба, было проведено интервью с управляющей сети фитнес - клубов, так как в ее функциональные обязанности входит разработка систем мотивации персонала.

Подробнее содержание формулируемых проблем представлено в таблице 2.

Таблица 2

Содержание проблем системы мотивации

Таким образом, удалось выявить основные проблемные места в системе мотивации, дающие основание для поиска решения этих проблем.

Далее, для того, чтобы сделать окончательные выводы, необходимо опросить сотрудников сети фитнес - клубов. Чтобы выявить потребности и пожелания персонала, владеть психологической ситуацией в коллективе, необходимо провести анкетирование персонала организации.

В анкетировании приняло участие 23 человека - персонал одного филиала сети фитнес - клубов «Зебра».

Итак, рассмотрим ответы респондентов:

На первый вопрос, удовлетворен ли персонал своей работы в целом, 15 человек удовлетворены, 4 человека не удовлетворены заработной платой, 3 человека ответили, что не удовлетворены графиком работы и 1 человек выбрал ответ «не удовлетворен».

Наглядно ответы респондентов представлены на рисунке 5.

Ответы на второй вопрос о том, устраивает ли заработная плата, распределились следующим образом: 11 человек ответили, что устраивает, 10 человек выбрали ответ «всегда по - разному», и 2 человека ответили, что заработная плата не устраивает. Рассмотрим наглядно на рисунке 6.

Рисунок 5. Ответы на вопрос об удовлетворенности своей работой

Рисунок 6. Ответы на вопрос «Устраивает ли Вас заработная плата?»

Далее последовал третий вопрос: «Что для вас наиболее важно, кроме оплаты труда?». Наибольшее количество человек выбрали ответ «Приносить пользу клиентам» (11), далее для 6 человек оказался важен психологический климат в коллективе и пункты «Изучение нового» и «Удобный график работы» выбрали по 3 человека. (рисунок 7)

Рисунок 7. Ответы на вопрос: «Что наиболее важно для Вас кроме заработной платы?»

Ответы на следующий четвертый вопрос: «Зависит ли Ваша заработная плата от затраченных вами усилий?», большинство опрошенных (15 человек) ответили, что не зависит. Это означает, что нужно как можно скорее работать над совершенствованием заработной платы. (Рисунок 8)

Рисунок 8. Ответы на вопрос: «Зависит ли ваша заработная плата от затраченных вами усилий?»

На следующий вопрос большинство персонала ответили, что частично реализовывают свои профессиональные навыки (14 человек). Это происходит из-за того, что как упоминалось выше, большинство персональных тренеров вынуждены брать сразу несколько человек одновременно на одну тренировку, и из -за этого очень сложно применять индивидуальный подход к каждому человеку и применить свой личный опыт в достижении целей каждого клиента. 6 человек реализовывают и 3 человека ответили, что не реализовывают. (рисунок 9)

Рисунок 9. Ответы на вопрос: «В полной ли степени Вы реализовываете свои профессиональные навыки?»

Далее, на вопрос о том, каковы условия для реализации в фитнес - клубе, большинство респондентов (11 человек) затрудняются ответить, 10 человек ответили, что условия хорошие, и 2 человека выбрали ответ «Отсутствуют». (рисунок 10).

Рисунок 10. Ответы на вопрос: «Оцените условия для Вашей самореализации в компании»

Итак, проведенное исследование в сети фитнес - клубов «Зебра» показало, что коллектив сложился достаточно сильный и сплоченный, психологический климат на достаточно высоком уровне. Он готов развиваться и в большей мере реализовывать свои профессиональные навыки, открыт к новой информации и желает работать на благо фитнес - клуба. При этом сложившемуся коллективу важна публичная похвала, награждение грамотами и всеобщее признание. Также многим сотрудникам не хватает социального компенсационного пакета.

В результате проведенного исследования и оценки системы мотивации персонала сети фитнес - клуба «Зебра» можно сделать вывод о том, что необходимо совершенствовать следующие направления мотивации:

1) Совершенствование экономических методов стимулирования ( разработка социального компенсационного пакета).

Достигается с помощью формирования премий за личные достижения, разработки более справедливой системы оплаты труда.

2) Развитие нематериальной мотивации труда (награждение грамотами, введение доски почета, корпоративное обучение, курсы по повышению квалификации, билеты на семинары и мастер - классы от известных специалистов)

Достигается при помощи разработки положения о нематериальной мотивации и организации коучинга.

В результате проведенного анализа мотивации персонала сети фитнес - клубов «Зебра» становится ясно, что для более эффективного функционирования компании и ее сотрудников необходимо осуществление ряда мероприятий, направленных на совершенствование существующей системы мотивации, что и будет рассмотрено в следующей главе работы.

3. Мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала

Нередко в частных предприятиях руководители воспринимают нематериальную мотивацию как необязательные мероприятия для внедрения в систему мотивации. Но вместе с тем, она важна для каждого сотрудника в той или иной степени.

Формулировка проблемы: в сети фитнес - клубов «Зебра» на данный момент не развита система нематериальной мотивации, не выдаются грамоты сотрудникам, очень редко проводятся корпоративные обучения.

Решение проблемы: разработка основных направлений нематериальной мотивации. Направления нематериальной мотивации для сети фитнес - клубов «Зебра»:

1) Грамоты за заслуги, проведение корпоративных праздников;

2) Коучинг и выезд на мастер - классы;

3) Социальный компенсационный пакет.

Рассмотрим каждое предлагаемое мероприятие:

1) Грамоты за заслуги. Когда работа оценивается по достоинству - это приятно каждому сотруднику. Это может выражаться не только в материальном вознаграждении, но и с помощью более приятных и менее затратных методов, таких как публичная похвала. Например, руководство сети «Зебра» может ввести ежегодную церемонию награждения по итогам работы года с номинациями, такими как «Самый востребованный тренер» (тот сотрудник, у которого наибольшее количество тренировок за год), «Чемпион года» (среди выступающих спортсменов сети фитнес - клубов; победитель тот спортсмен, у которого наибольшее количество наград за прошедший год). Победитель будет награжден грамотами и ценными призами (в том числе и поездки на мастер - классы мировых специалистов). Также можно ввести доску почета, на которой каждый месяц будут вывешиваться три самых продуктивных сотрудника.