Файл: Роль мотивации в поведении организации ( Теоретические аспекты мотивации персонала ).pdf

Дфухфакторная теория трудовой мотивации персонала Фредерика Херцберга.

В основе двухфакторной теории трудовой мотивации персонала Фредерика Херцберга лежит два вида факторов, абсолютно по - разному и с различной степенью влияющие на трудовой процесс - это факторы гигиена и мотиваторы.

Первая группа факторов сама по себе не вызывает удовлетворенности среди работников, но при ухудшении гигиенических факторов возникает снижение удовлетворенности рабочим местом и условиями работы. Улучшение факторов гигиены приводит к исчезновению неудовлетворенности, но такое состояние воспринимается персоналом как нечто разумеющееся, и они не замечают изменений. К факторам гигиены можно отнести межличностные отношения к рабочем коллективе, трудовой климат на предприятии, выплата вознаграждения, личные качества и опыт руководителей, стабильное место работы, физические условия трудовой деятельности. [7]

Ко второй группе факторов трудовой мотивации персонала относятся мотиваторы, в основе которых лежит непосредственная трудовая удовлетворенность, достижение определенных целей в сфере труда и высочайшая степень мотивации как таковой. Мотиваторы являются основными стимуляторами эффективности трудовой деятельности. Мотиваторами являются: ответственность, карьерный рост, достижение поставленных перед собой целей, самостоятельность трудовой деятельности, профессиональная самореализация. Но, безусловно, границы между этими двумя группами факторов размыты, и одни перетекают в другие. Например, деньги. Как заработная плата, в данной форме, они являются факторами гигиены. А если рассматривать со стороны возможности карьерного роста и повышения этой же зарплаты, то это уже мотиватор. Чтобы избежать возникновения неудовлетворенности в сфере трудовой деятельности, необходимо поддерживать факторы гигиены в обычном объеме, в то время как производительность и эффективность труда повышается за счет мотиваторов.

Процессуальные теории мотивации

Ко второй группе относятся процессуальные теории трудовой мотивации персонала, в основе которых лежит распределение способностей и усилий работников, а также выбор определенного поведения сотрудника для того, чтобы достичь намеченной цели. Процессуальными являются теория ожиданий по В.Вруму, теория по Портеру - Лоулеру и теория справедливости. [21]

Трудовая теория ожиданий В. Врума

Основная гипотеза теории ожидания гласит, что главное условие трудовой мотивации сотрудника включает себя не только саму потребность человека, но и тот вид и характер поведения, которому он следует.

В основе процессуальной теории ожидания лежит объяснение взаимосвязи поведения работников с поведением:

- начальника, руководителя, задачей которого является стимулирование работы своих сотрудников;

- сотрудника, уверенного в получении определенного вознаграждения за выполненную работу в определенных условиях;

- руководителя и сотрудника, которые уверены в том, что в определенных условиях получат вознаграждение за определенное улучшение качества проделанной работы;

- работника, которые сравнивает уровень полученного вознаграждения с тем, какой ему необходим для того, чтобы удовлетворить свои конкретные потребности. [24]

Трудовая теория ожидания доказывает, что для эффективной трудовой деятельности и позитивных рабочих результатов необходима постоянная уверенность сотрудников в том, что руководитель заметит и оценит их старания, поощрит, что позволит им удовлетворить свои определенные потребности. [23]

Трудовая мотивационная теория справедливости

Одна из самых известных трудовых теорий мотивации персонала на Западе - это теория справедливости.

Согласно данной теории существует 3 метода для восстановления справедливости:

- при снижении вклада и снижении получаемого вознаграждения, снижается и отдача, то есть человек уменьшает и свой вклад (опаздывает на работу, уходит раньше, сокращает объем выполняемой работы, увеличивает время своего перерыва и др.);

- появляются такие требования со стороны сотрудников, как повышение заработной платы, увеличение премиального вознаграждения, продвижение по карьерной лестнице и др.;

- в случае дальнейшего снижения или полного отсутствия вклада со стороны руководителя возникает окончательный разрыв трудовых отношений, увольнение. [19]

Несомненно, справедливость занимает одну из главных ступеней не только в трудовой деятельности, но в жизни в общем. Без справедливости невозможно достичь продуктивной и эффективной работы персонала, поддержание же ее сопровождается применением неимоверных усилий. [10]

1.3. Методы мотивации и стимулирования труда персонала

Методы мотивации персонала - это способы управленческих воздействий на персонал для достижения целей организации. Эти методы основаны на действии законов и закономерностей управления; они предполагают использование управленческим аппаратом фирмы различных приемов влияния на персонал для активизации его деятельности [18].

Классификация методов мотивации может быть разделена: на организационно распорядительные (организационно - административные), экономические и социально-психологические, которые являются широко распространенными. Данная классификация основана на мотивационной ориентации методов управления и представлена на рисунке 2.

Рисунок 2. Классификация методов управления мотивацией персонала

В зависимости от воздействия на те или иные потребности, методы управления персоналом делятся на [22]:

- экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами;

Они предполагают осуществление экономического вознаграждения после их выполнения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.

- организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях;

Данные методы основываются на властной мотивации, которая основана на подчинении правопорядку, закону, старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, распорядительство, инструктаж, контроль. В управлении персоналом властная мотивация играет существенную роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно - распорядительные методы призваны обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации. [8]

- социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников [17]. Рост роли экономических методов управления в России связан с формированием и совершенствованием рыночной экономической системы. Экономические методы управления в условиях рынка неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится результативность и действенность экономических стимулов. Это позволит поставить коллектив в такие экономические условия, при которых появится возможность наиболее полно сочетать личные интересы с рабочими целями.

Материальное стимулирование регулирует поведение людей на основе использования различных видов денежных поощрений. Проявляется в таких формах, как заработная плата, дополнительные выплаты и компенсации, участие в прибыли, участие в акционерном капитале, надбавки и прочее. [8]

Также в современном менеджменте применяются и другие группировки методов стимулирования. Методы стимулирования можно разделить на следующие виды: материальное и нематериальное стимулирование. [23]

Данные методы представлены в виде схемы на рисунке 3.

Рисунок 3. Методы материального и нематериального стимулирования

Таким образом, в организациях применяются различные методы мотивации, направленные на повышение эффективной деятельности работников. В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение и социально - психологических методов мотивации.

2. Анализ мотивации персонала на предприятии «Зебра»

2.1. Общая характеристика фитнес - клуба «Зебра»

История начинается 25 лет назад, когда был открыт небольшой зал групповых программ «Зебра. За три года клуб заметно расширился, открылся небольшой тренажерный зал и еще одно помещение для фитнеса.

За следующие пять лет открылись еще три клуба в том же формате с залами для групповых программ и тренажерным залом, каждый до 650 м2, но тем не менее уютные, с отличным персоналом. А в 2002 году открыт первый большой клуб общей площадью в 1200 м2, и весь коллектив со стареньких помещений дружно переехал в новые.

Теперь «Зебра» - это десятки больших клуба, каждый более 1200 м2. У «Зебраа» есть своя школа тренеров с лицензией, и это уже не просто местная школа, которая дает сертификаты от имени организации, это крупный обучающий центр с наемными преподавателями, серьезной базой, который дает сертификаты государственного образца. Главная особенность формата клуба - многочисленные групповые программы для любого вкус а и уровня физической подготовки, а также ценовая политика, которая позволяет оказывать услуги на высоком уровне за невысокую цену.

Миссия компании:

Фитнес-клуб «Зебра» - это движение, доступное каждому.

Сеть фитнес - клубов «Зебра» предлагает 14 видов тренировок в формате групповых программ и силовой тренинг в тренажерном зале.

Управление фитнес - клубами осуществляет генеральный директор.

Все сотрудники сети имеют четко поставленные функциональные обязанности. В «Зебре» соблюдается четкая иерархия управления, что характерно для малого бизнеса с небольшой численностью персонала. Организационная структура управления сети фитнес - клубов «Зебра» представлена на рисунке 4.

Рисунок 4. Организационная структура управления ФК «Зебра»

В обязанности генерального директора входит: контроль работы отделов развития и поддержки регионов, контроль методического отдела.

Также осуществлять оперативное управление сетью фитнес-клубов, заключать все виды договоров, осуществлять хозяйственную и финансовую деятельность, обеспечивать исполнение решений всех участников.

В подчинении директора - управляющий. В обязанности управляющего входит: организация и контроль за работой всех фитнес-клубов и сотрудников.

2.2. Исследование системы мотивации в сети фитнес – клубов «Зебра»

Разработка и совершенствование системы мотивации входит в обязанности управляющего, контролируется и утверждается директором. Цель разработки системы мотивации персонала состоит в том, чтобы повышать эффективность труда каждого сотрудника и организации в целом. Основная ставка делается на материальное стимулирование работников. В организации действует сдельно - прогрессивная форма оплаты труда и окладно-премиальная оплата труда.

1. Окладно - премиальная оплата труда.

Оклад состоит из почасовой оплаты. Плюс к окладу идет премиальная часть - 0,5% от оборота клуба. Такая форма оплаты применяется к администраторам.

2. Сдельно - прогрессивная форма оплаты труда. Данная форма оплаты труда применяется к тренерам групповых программ и тренерам тренажерного зала. В зависимости от количества проведенных тренировок начисляется заработок.

У тренеров групповых программ это выглядит следующим образом: с каждого человека с группы выплачивается 30 рублей, но так как поток людей на групповых тренировок очень большой, средняя заработная плата достойная.