Файл: Роль мотивации в поведении организации ( Теоретические аспекты мотивации персонала ).pdf

Также необходимо начать праздновать различные праздники. Такие мероприятия положительно влияют на сплоченность коллектива. Например, такие известные праздники, как День защитника Отечества, Международный женский день, Новый год, День рождения фитнес - клуба «Зебра» - должны стать корпоративной традицией.

2. Коучинг. Данный метод довольно успешно используется в зарубежных странах. Коучинг доказал свое положительное влияние на формирование приверженности сотрудников и высокой внутренней мотивации персонала.

Внедрение коучинга в систему мотивации персоналом требует достаточно количества времени и определенного алгоритма действий, позволяющие успешно начать применять предложенные коучинговые инструменты в ежедневной работе с персоналом.

Для эффективной интеграции коучинга в систему мотивации фитес - клуба «Зебра» разработаем пошаговую методику внедрения, которая включает в себя 6 основных этапов (рис. 11). [20].

Рисунок 11. Пошаговая методика внедрения коучинга

В основе системы коучинга, предложенного для внедрения в сеть фитнес - клубов «Зебра» лежит система тренингов. Основные темы:

1. Мотивация персонала;

2. Решение проблем;

3. Работа с возражениями;

4. Продажа персонального тренинга;

5. Психология персонального тренинга;

6. Развитие персонала.

Коучинг сотрудников позволяет построить программу индивидуального развития каждого сотрудника, раскрыть внутренний потенциал персонала, а также значительно увеличивает размер вклада персонала в общий результат сети фитнес - клубов.

Когда люди относятся к своей работе, как к этапу в достижении саморазвития и мастерства, они глубоко вовлекаются в то, что делают. Коучинг позволяет разработать набор конкретных навыков для управления людьми и построения высокоэффективных команд [17].

Коучинг может рассматриваться как самостоятельный проект, также может выступать как часть корпоративной стратегии.

Многие организации сталкиваются с ситуацией потери квалифицированного персонала, а создание карьерных перспектив для сохранения талантов и управление с целью расширения на глобальных рынках являются примерами применения стратегической коучинговой модели, которая позволяет решить не только эти задачи, но и обеспечить планомерное и устойчивое развитие организации в будущем. Модель стратегического коучинга дает четкое понимание людям, командам и организациям, где они находятся сегодня и куда хотят продвинуться завтра.

В соответствии с определением коучинга, его цель состоит в том, чтобы помочь человеку учиться самостоятельно, а не научить его. И это как раз то, что позволяет коучингу лечь в основу развития самообучающейся организации.

3) Социальный компенсационный пакет.

Под компенсационным пакетом традиционно понимаются различные льготы, получаемые работником помимо заработной платы (должностного оклада) и повышающие уровень его жизни. Социальные компенсации являются одним из самых важных элементов системы мотивации персонала любой организации.

Компенсации выполняют несколько функций, главная из которых - привлечение квалифицированных работников в организацию. Среди других функций компенсаций можно отметить следующие:

- удержание сотрудников в компании;

- стимулирование профессиональных достижений сотрудников;

- оптимизация затрат на управление персоналом;

- административное воздействие на работников.

Учитывая специфику найма в сети - фитнес клуба «Зебра», многие работают по трудовому договору, не имея при этом официального трудоустройства, следовательно не все льготы можно ввести в социальный компенсационный пакет. Но руководство сети может ввести такие льготы, как комплексное медицинское обслуживание по корпоративной программе, компенсация части стоимости отпуска, доплата за стаж работы в фитнес - клубе, доплата фитнес - тренерам «за знания» - стимулирования тренера к повышению квалификации). Данные нововведения в систему нематериальной мотивации помогут удержать квалифицированных сотрудников, тренеров с большой клиентской базой, и также привлекать новых квалифицированных работников, как тренеров, так и администраторов.

Оплата труда выступает наиболее значимым мотивирующим фактором в сети фитнес - клубов «Зебра», что подтверждает проведенный выше анализ анкетирования сотрудников, поэтому задачи организации системы оплаты труда, должны состоять в дифференциации ее размеров, которая, с одной стороны, должна стимулировать работников к эффективному труду, а с другой - быть экономически оправданной, соответственно ценности результатов их работы. Поэтому необходимо произвести моделирование системы оплаты труда в компании.

Проблема: Некоторые сотрудники не воспринимают заработную плату как главный фактор к работе. Таким сотрудникам остается важным именно результат и качество выполняемой работы, достижение целей клиентов. Далее приходит момент, когда сотрудников начинает не устраивать существующее положением вещей и сотрудник либо всячески проявляет свое недовольство, либо в определенное время уходит в более перспективную организацию.

Решение: разработка новой премиальной системы, в которой исполнитель должен четко представлять, в каком случае размер заработной платы и премий, т.е. уровень их материального благосостояния, повысится и чего ждет от него компания, чтобы это желание было обоюдным и согласованным.

Соответственно необходимо внедрить иную систему материального стимулирования в компании. Разработаем систему оплаты труда для тренера тренажерного зала и представим схематически на рисунке 12.

Рисунок 12. Система материального стимулирования труда тренера тренажерного зала сети фитнес - клубов «Зебра»

Таким образом, подводя итоги третьей главы, опираясь на все выше предложенные рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала, руководству сети фитнес - клубов «Зебра» следует внедрить изменения в стимулирование труда персонала.

Заключение

На сегодняшний момент на основе опыта главных лидеров бизнеса и рыночных магнатов был сделан главный вывод их успеха и преуспевания - невозможно подняться на высшую ступень процветания, не признав, что твои сотрудники - это главный источник роста и развития компании. Но в это ж время нужно не забывать, что влиять на людей, на их работу и нацеленность на результат - это далеко не легкое дело. Связано это непосредственно с природной мотивацией людей. [21]

Целью данной работы было исследование процесса мотивации персонала на примере фитнес - клуба «Зебра» и разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации.

Проведенные исследования подтвердили актуальность выбранной темы. Полученные результаты исследований показывают значение системы мотивации в деятельности организации и влияние системы на достижение ее целей.

В первой главе были раскрыты теоретические аспекты системы мотивации персонала: понятие, сущность и роль мотивации, также были изучены такие теории мотивации, как содержательные и процессуальные теории. Первая группа, объединяющая в себе содержательные теории мотивации А.Маслоу, Ф.Герцберга и Д.МакКлелланда, исследует потребности людей, выступающие в роли основных мотивов их поведения, побуждающих людей к совершению того или иного действия, а также к трудовой деятельности. Вторая группа состоит из процессуальных теорий трудовой мотивации персонала, объединяя теорию ожидания В.Врума, теорию справедливости и теорию Портера - Лоулера.

В практике управления персоналом, как правило, применяют различные методы и их комбинации одновременно. В роли мотиваторов, побуждающих человека к трудовой деятельности, выступают не только определенные обычные методы стимулирования, такие как денежное вознаграждение и моральное воздействие, но характерные признаки той работы, которая выполняется. Именно от основных характеристик выполняемой сотрудниками работы, от ее содержания и зависят такие главные проявления поведения работников, отражающие высокую степень трудовой мотивации, как интерес к работе, интерес к конечному резльтату, высокая самоотдача, позитивный настрой и другие. [22]

Во второй главе данной работы рассмотрена основная характеристика деятельности сети фитнес - клуба «Зебра», состав и структура предприятия, также дана оценка уже существующей системе мотивации. В сети фитнес - клубов работает 51 человек. В основном «костяк» коллектива остается прежним, процент текучести низкий. Исходя из информации, которая была получена в ходе анализа документов организации, бухгалтерских отчетов, проведенного опроса, анкетирования, были выявлены следующие проблемные зоны - многие тренеры не удовлетворены существующей системой материального стимулирования. Важен конечный результат, по которому производится оплата, но не учитывается, сколько времени потратил работник, не учитывается результат клиента.

Также, проведенное исследование показало, что достаточно много тренеров заинтересованы в самореализации и повышении квалификации, совершенствовании своих профессиональных навыков.

В третьей главе были предложены рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала и повышению ее эффективности. В разработке программы по совершенствованию системы мотивации персонала, главный упор делался на изменении сдельно - прогрессивной системы оплаты труда на сдельно - премиальную. Также был произведен экономический расчет эффективности от ее внедрения, который показал, что данная программа экономически целесообразна и готова к внедрению в систему материальной мотивации.

Несомненно, одним из основных мотивов для большинства персонала является достойная оплата труда. При этом нельзя не учитывать такие мотивы, как психологический климат в коллективе, повышение квалификации персонала и поездки на мастер - классы от ведущих специалистов за счет сети фитнес - клубов, публичная похвала, вручение грамот и признание личных достижений руководством. Для этого было предложено для внедрения в компанию церемонию награждения с номинациями и вручением грамот по результатам работы года, организация коучинга персонала, введение социального компенсационного пакета.

Но на самом деле, основных критериев мотивации гораздо больше. Только комплексная система мотивации персонала позволит добиться от сотрудников организации максимальной продуктивности, самоотдачи и эффективности.

Таким образом, можно считать, что цель данной работы достигнута.

Список использованных источников

Нормативные правовые акты

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (ред. от 11.10.2018) // Собрание законодательства РФ. – 2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3.

Учебная литература и периодические издания

1. Веснин В.Р. Основы менеджмента/ В.Р. Веснин. - М.: Триада-ЛТД, - 2011. - 384 с.
2. Горбунов А.Ю. Управление человеческими ресурсами: современные концепции и эффективные технологии // Актуальные проблемы социоэкономики в XХI веке. Материалы Х международной научной конференции студентов и молодых учёных. Под редакцией Л.С. Морозовой. - 2018. - С. 33-37.
3. Иванова О.Э., Корнеев Д.Н., Корнеева Н.Ю. Управление человеческими ресурсами: концепция и методология оценки: Учебно-методическое пособие. - Челябинск, 2018. - 141 c.
4. Исаева Ю.А. Управление человеческими ресурсами на малых предприятиях // Via scientiarum - Дорога знаний. - 2018. - № 2. - С. 29-32.
5. Кошевенко С.В. Риски в управлении человеческими ресурсами // Современные технологии управления персоналом. Сборник трудов V Международной научно-практической конференции. Под научной редакцией О.С. Резниковой. - 2018. - С. 95-99.
6. Красильников С. Как повысить эффективность мотивации: от финансового неравенства к мотивационным деривативам // Проблемы теории и практики упр. - 2014. - № 3. - С. 50-57.
7. Кукушкина О.Ю. Организационные инновации в управлении человеческими ресурсами // Инновационная экономика и менеджмент: Методы и технологии. - 2018. - С. 205-207.
8. Куприянов А.Н., Бруева Т.А. Современные тенденции в управлении человеческими ресурсами в условиях цифровой трансформации экономики // Менеджмент современных технологий в интегрированных структурах. Материалы XIV Международной научно-практической конференции. - 2018. - С. 297-302.
9. Кязимов К.Г. Управление человеческими ресурсами: уровни и стадии. Монография. - Саратов, 2018. - 195 с.
10. Лобзова М.Н. Стратегическое управление человеческими ресурсами // Аллея науки. - 2018. - Т. 7. - № 6 (22). - С. 690-695.
11. Ловчева М.В. Управление персоналом: теория и практика. Делопроизводство в кадровой службе: Учебно-практическое пособие / М.В. Ловчева. - М.: Проспект, 2013. - 80 с.
12. Логунова И.В. Формирование инновационных подходов к управлению человеческими ресурсами организации // Экономинфо. - 2018. - Т. 15. - № 1. - С. 32-36.
13. Маслова В.М. Современные подходы к цифровому управлению человеческими ресурсами // Образование. Наука. Научные кадры. - 2018. - № 2. - С. 108-110.
14. Маслова Н.В. Основные тренды в управлении человеческими ресурсами // Экономика и управление в сфере услуг: современное состояние и перспективы развития. - 2018. - С. 53-55.
15. Одегов Ю.Г. Чем управление человеческими ресурсами принципиально отличается от управления персоналом? // Вестник Омского университета. Серия: Экономика. - 2018. - № 1 (61). - С. 106-114.
16. Петрова Т.А., Хазиева Р.Д. Роль знаний по управлению человеческими ресурсами в развитии бизнеса // World science: problems and innovations. Сборник статей XVII Международной научно-практической конференции: в 3 частях. - 2018. - С. 43-45.
17. Попова А.В. Применение современных информационных систем в управлении человеческими ресурсами организации // Актуальные вопросы экономики и управления. Сборник статей I Международной студенческой научно-практической конференции. - 2018. - С. 333-336.
18. Репникова В.М., Джамалудинова М.Ю. Управление человеческими ресурсами российских предприятий: проблемы и направления развития // Российский экономический интернет-журнал. - 2018. - № 3. - С. 51-55.
19. Трифонова Т.А. Различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами // Аллея науки. - 2018. - Т. 6. - № 6 (22). - С. 654-657.
20. Уренцова А.Р. Управление качеством формирования человеческих ресурсов // Актуальные проблемы инновационного педагогического образования. - 2018. - № 4. - С. 40-44.
21. Федотова Г.А. Совершенствование мотивации персонала организации // Науч. тр. Sworld. - 2014. - Т. 25, № 4. - С. 66-74.
22. Храповицкая Е.Д. Управление человеческими ресурсами предприятия в современных условиях // Стратегия устойчивого развития в антикризисном управлении экономическими системами. Материалы IV Международной научно-практической конференции. - 2018. - С. 688-693.
23. Черкасская Г.В. Управление человеческими ресурсами как функция управления // Современные тенденции развития фундаментальных и прикладных наук. - 2018. - С. 215-220.