Файл: Кадровая стратегия современной организации. Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы.pdf

Он является стратегическим, ориентированным на результаты, своевременным, гибким, простым и экономически эффективным, когда мониторинг эффективен. Когда организация ведет бизнес на внешнем рынке, контрольные функции усложняются. Мониторинг на международном уровне особенно сложен, так как существует большое количество различных сфер деятельности и коммуникационных барьеров. Эффективность мониторинга может быть повышена путем регулярного проведения совещаний головного офиса организации и ответственных руководителей за рубежом. Особенно важно не возлагать на иностранных менеджеров ответственность за решение проблем, которые от них не зависят. [7]]]

С помощью мониторинга руководитель выявляет проблему и причину ее возникновения, принимает активные меры по исправлению отклонений от целей и планов деятельности

2.4. Мотивация

При планировании и организации работы руководитель точно определяет, что должна делать организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это делать. Если выбор этих решений будет сделан эффективно, то руководитель получит возможность перевести принятые решения в действие и применить основные принципы реальной мотивации.

Мотивационный Инсен-ли, Рин-Рин[8] движения. Он делится на два типа: практический и процедурный. Содержательная теория мотивации пытается выявить потребности, побуждающие людей к действию, прежде всего в определении объема и содержания работы, в частности. Чтобы понять смысл теории содержания и процесса мотивации, необходимо изучить смысл основных понятий: потребности и вознаграждения.

Не было нужды в желании выражать желание путешествовать. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные потребности развиваются в процессе обучения и жизненного опыта. Потребности могут быть непосредственно измерены или измерены. О вашем присутствии можно судить только по Вашим действиям. Необходимо запустить электродвигатель без каких-либо проблем. О потребностях можно говорить в прессе. Репортер: в чем, по-вашему, заключается ценность? Менеджер использует внешние вознаграждения(денежные выплаты, акции) и внутренние вознаграждения (ощущение успеха в достижении цели). Теория мотивации-это особая область знаний, которая последовательно формировалась с начала XX века.

Теория содержательной мотивации стремится определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания труда[9].

Согласно теории Маслоу, существует пять основных типов потребностей (физиологические, безопасность, социальные, успех, самовыражение, формирующие иерархию, которая управляет поведением человека). Потребность в более высоком уровне не мотивирует человека до тех пор, пока потребность в более низком уровне не будет хотя бы частично удовлетворена. Однако эта слоевая структура не близка к объекту. Содержательная теория мотивации основана на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. (Продолжение) они анализируют усилия по достижению различных целей и как выбрать определенный тип поведения. Процессуальная теория не оспаривает существование потребностей, считая, что поведение людей определяется ими. Согласно процессуальной теории, поведение человека является функцией его восприятия и ожидания, связанных с данной ситуацией, и является возможным следствием выбранного типа поведения.

Существуют три основные процедурные теории мотивации: теория ожиданий, теория акций и модель Портера-роллера.

Теория ожиданий представляет собой функцию фактора ожидания " затраты труда - (прямые затраты)", ожидания–"вгкк–вознаграждение" и величины (зуб относительного удовлетворения), только если человек убежден, что он или она, скорее всего, удовлетворит свои потребности и достигнет поставленной цели. Наиболее эффективная мотивация достигается тогда, когда люди уверены, что их усилия обязательно позволят им достичь поставленных целей и получить особо ценные награды. Если вероятность успеха или ценность награды оценивается людьми, то мотив ослабляется.

В теории справедливости несправедливая компенсация, когда люди субъективно оценивают соотношение вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что другие работники считают, что они получили за аналогичную работу, приводит, по их оценкам, к стрессу. В общем, если человек считает, что его труд недооценен, то он сократит затраченные усилия. При этом, если вы считаете,что его труд переоценен, он оставит количество затраченных усилий на прежнем уровне или даже увеличит его. Широко поддерживаемая модель Портера-Лоулера основана на идее, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и признания справедливой оплаты труда сотрудников. Эффективность работы сотрудников зависит от их усилий, характеристик и возможностей, а также от оценки ими своей роли. Объем затраченных усилий зависит от оценки ценности вознаграждения работника и уверенности в том, что оно будет получено. Согласно модели Портера-роллера, как считают приверженцы теории человеческих отношений, производительность продолжает удовлетворяться, и никак иначе.

Мотивация как основная функция управления представляет собой процесс мотивации себя и других людей через формирование поведенческих мотиваций для достижения личностных целей организации.

2.5. Стимулирование

Стимулирование-это функция, связанная с процессом активизации деятельности людей и трудовых коллективов, обеспечивающая работникам повышение результатов труда[10]. Эта функция используется для морального и материального поощрения работников в зависимости от качества и количества затраченной работы. Она предполагает создание условий, в которых работники работают более эффективно и продуктивно в результате активной трудовой деятельности. Здесь стимулирование труда - это возникновение мотивации работников к более эффективному труду и реализация этой мотивации в трудовом процессе, то есть появление условий для осознания того, что работники могут работать более продуктивно и желание создать потребность работать более продуктивно. Стимулы побуждают людей работать, но их недостаточно для продуктивной работы. Система стимулов и мотиваций должна базироваться на определенном стандарте, то есть нормативном уровне трудовой деятельности. То, что работник вступает в трудовые отношения, означает, что он должен выполнять определенные обязанности за вознаграждение, которое оговаривается заранее. В этой ситуации по-прежнему нет места для стимулов. Это сфера регулируемой деятельности, мотив уклонения связан со страхом наказания за невыполнение требований.

Таких штрафов, связанных с утратой материальных ценностей, должно быть не менее двух: частичная выплата компенсации или прекращение трудовых отношений. Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какую компенсацию он получит при строгом соблюдении, какие санкции последуют в случае нарушения.

Дисциплина предполагает элемент принуждения, ограничения свободы действий. Но грань между контролем и стимулированием состоит в том, что сотрудники с сильной мотивацией обладают самодисциплиной, добросовестно выполняют требования и относятся к ним как к собственному стандарту поведения. она не только побуждает работников работать усерднее, но и побуждает их делать лучше (и больше) то, что вызвано трудовыми отношениями.

По типу потребностей, которые удовлетворяются с помощью стимулов, последние можно разделить на внутренние и внешние. Первое можно также назвать чувством самоуважения, удовлетворенности от достижения результата, содержанием и значимостью работы, происходящей в процессе выполнения работы "роскошь человеческого общения"."социальные стимулы фондов и поставок, которые могут быть названы даже компанией

Система стимулирования труда:

И). Материальные денежные стимулы.

Деньги - Самый очевидный и наиболее используемый способ, которым организация может вознаградить своих сотрудников.

Бел). Материальные и социальные стимулы.

К ним относятся:、:

- Создание условий, необходимых для высокопроизводительной работы; к таким условиям относятся оптимальная организация рабочего места, отсутствие мешающего шума (особенно монотонного), достаточное освещение, темп, режим работы и др.

- Способность переходить от однообразных к более интересным, творческим и осмысленным рабочим процессам; под однообразием одни понимают объективные характеристики самого трудового процесса, другие-только психическое состояние человека, являющееся результатом однообразия труда.

- Стимулирование свободного времени; в результате нехватки свободного времени многие работники страдают от хронической усталости, испытывают постоянное напряжение и эмоциональные перегрузки.

- Улучшение отношений внутри коллектива;

К внутренним условиям, создающим психологический климат в коллективе, положительно влияющим на состояние бега,относятся надежность и индивидуальность руководителя,его управленческий стиль и его индивидуальность.,

- Продвижение.

Во-вторых, это расширит сферу полномочий и, соответственно, сотрудник будет вовлечен в принятие важных решений, а в-третьих, позволит человеку работать более эффективно.、

Моральные и психологические стимулы.

В отличие от приведенного выше стимулирования производственных функций, предназначенных для выполнения в механизме, эти стимулы являются внутренними стимулами, то есть они не могут непосредственно воздействовать на человека[11].

Гуманизация отражает социальную природу управления и роль человеческого фактора как объекта управления.

Гуманизация касается этики деятельности, природы и механизмов ее влияния как одного из аспектов социальной активности человека. С помощью гуманизированных функций формировалась и развивалась культура и культура управления компанией [12].

Корпоративизм-это новая функция менеджмента, включающая в себя деятельность по созданию атмосферы компании, ее социально-психологического климата[13].

Поэтому стимулирование, как основная функция менеджмента, обеспечивает заинтересованность в достижении высоких показателей деятельности всего предприятия.

3. КОНКРЕТНЫЕ ФУНКЦИИ МЕНЕДЖМЕНТА:

Специфическая управленческая функция-это узкоспециализированный вид управленческой деятельности по управлению конкретными объектами и организациями[14]. Его также можно охарактеризовать как часть общих управленческих функций, включающих в себя относительно однородный состав управленческих задач, на основе специализации которых и управления управленческими задачами они являются более самостоятельными и представляют собой самостоятельную сферу профессиональной деятельности. Она позволяет четко определить, что, кому и когда нужно делать, если использовать определенные управленческие функции на основе анализа определенных функций: формируется структура управления, осуществляется подбор и расстановка кадров, разрабатывается информационная система, организуется делопроизводство. Выполнение определенных функций в комплексе - это процесс управления организацией (предприятием). Из этого следует, что выполнение определенных функций зависит от умения, гибкости, оперативности управления предприятием, а также успешного выполнения производственных задач, качества выполняемых работ и выпускаемой продукции, конкурентоспособности выпускаемой продукции.

Определенные функции управления группируются в соответствии с определенными характеристиками объекта управления. Например, в управлении предприятием такие признаки затрагивают все сферы деятельности предприятия, определенные этапы производственного процесса, определенные элементы производства. Организация отдельных управленческих функций в системе управления предприятием определяет организацию функционального органа управления. Состав тех или иных управленческих функций зависит главным образом от размера организации и степени диверсификации деятельности:чем крупнее организация, тем разнообразнее ее деятельность, тем уже специализация руководителя, следовательно, от функций производственно-технологической рационализации, способности выделять функции координации технологического развития.; Возможно, целесообразно возложить определенные функции на общественные Relations.etc.in небольшие компании не нуждаются в узкой специализации менеджеров, а некоторые функции расширяются.

Специальная функция управления подфункцией является специфическая функция, направленная на достижение конкретной цели, то есть достижение установленного стратегического плана (плана) связано с ней.