Файл: Роль мотивации в поведении организации (Особенности внедрения и совершенствования системы мотивации персонала: российский опыт).pdf

Из таблицы видно, что практически все модели являются достаточно гибкими. Японская модель делает акцент на квалификации и результативности сотрудника, отчего зависит рост заработной платы. Таким образом, повышается мотивация к труду, которая в краткосрочной перспективе напрямую зависит от результатов работы. Американская модель является некоторой основой системы мотивации, однако на сегодняшний день ее дорабатывают и изменяют с помощью различных методов системы оплаты труда. Так, существуют системы «Скенлон» (создание премиального фонда и распределение между работниками и администрацией), «Раккер» (устанавливается постоянный размер премиальных вне зависимости от прибыли, ¼ премиального фонда остается в резерве). Также американская модель предусматривает аттестацию сотрудников, в соответствии с результатами которой, изменяется оплата труда работника и устанавливается на следующий период. Французская модель отличается своей методикой оценки труда. Так, применяется балльный метод оценки эффективности труда работника по 6 показателям: производительность, качество, профессиональные знания, этика производства, инициативность, соблюдение норм и техники безопасности. По итогу набранных баллов весь коллектив делится на 5 категорий и уже в соответствии с ними распределяются надбавки, премии и т.д. Немецкая модель признана самой оптимальной, так обеспечивает и экономическое благосостояние, и социальные гарантии в одинаковом соотношении. Шведская модель представляет собой активную работу профсоюзов, постоянном заключении коллективных договоров для поддержания системы солидарной оплаты труда. Такая система с одной стороны помогает при воспроизводстве высококвалифицированного персонала, с другой стороны является сильным ограничителем мотивации сотрудников, их инициативности.

Из рассмотренных нами моделей, на мой взгляд, наилучшей является немецкая. Однако с учетом всех особенностей управления персоналом и мотивации в России, на данном этапе немецкая модель не совсем подходит для разрешения проблемы мотивации в организациях. Поэтому я считаю, что в нашей стране могут вполне успешно реализовать французскую модель и, тем самым, повысить эффективность труда.

ГЛАВА 2. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА МО СЕРТОЛОВО

2.1 Характеристика МО Сертолово и стратегический анализ его деятельности

Город Сертолово был основан в 1936 году как военный поселок в приграничной зоне, поэтому 70% его населения составляют военнослужащие и их семьи. На 2015 год численность населения составила 51,3 тысячи человек (2 место в районе)^[6] и с каждым годом эта цифра растет не только за счет миграционного притока, но и благодаря естественному приросту. Дети и молодежь составляют 34% от общей численности. На данный момент в состав муниципального образования Сертолово Всеволожского муниципального района Ленинградской области входят два населенных пункта: город Сертолово (микрорайоны Сертолово-1, Сертолово-2, Черная Речка и жилой район Модуль) и поселок Западная Лица. Площадь МО Сертолово составляет 7300 га. Город является ближайшим элементом областной структуры к Санкт-Петербургу, что положительно сказывается на привлечении крупных инвестиций муниципальным образованием. Общий объем инвестиций в основной капитал по сравнению с 2016 годом увеличился на 82,1% и составил 1592,7 млн. руб. В целом экономика муниципального образования представлена предприятиями промышленного производства, торговли, транспорта, жилищно-коммунального хозяйства, организаций социальной сферы и других организаций^[7].

Организационная структура администрации МО Сертолово представлена в виде линейной структуры и состоит из 4х отделов, 2х комиссий, военно-учетного отдела и комитета финансов и экономики. Первый заместитель главы администрации является непосредственным руководителем Отдела местного самоуправления, военно-учетного стола, комиссии по делам несовершеннолетних и административной комиссии. Над комитетом финансов и экономики стоит заместитель главы администрации по финансам и экономике, а над отделом ЖКХ – заместитель главы администрации по жилищно-коммунальному хозяйству. Юридический отдел напрямую подчиняется главе администрации. На данный момент главой администрации МО Сертолово является Ходько Юрий Алексеевич. Полную схему организационной структуры вы можете увидеть на рисунке ниже^[8].

Отдел ЖКХ

Юридический отдел

Глава администрации

Первый заместитель главы администрации

Заместитель главы администрации по ЖКХ

Заместитель главы администрации по финансам и экономике

Военно-учетный стол

Административная комиссия

Комитет финансов и экономики

Отдел местного самоуправления

Отдел административного обеспечения и информатизации

Комиссия по делам несовершеннолетних и защите их прав

Рисунок 2. Организационная структура администрации МО Сертолово

Оборудование и помещения

Администрация МО Сертолово занимает 2 этажа. На первом этаже находится отдел ЖКХ, военно-учетный стол и милиция. На втором этаже располагаются остальные отделы, комитет финансов и культурно-спортивный центр «Спектр». В среднем в одном кабинете располагается три рабочих места. Кабинеты оборудованы необходимой техникой, каждому сотруднику выделяется ПК, принтер, канцелярия и т.д.

2.2 Анализ системы мотивации персонала МО Сертолово

Стратегическое управление муниципальным образованием для экономики России относительно новое явление, необходимость которого возникла в ходе перехода к рыночной экономике с большой экономической самостоятельностью муниципальных образований.

Основной задачей стратегического управления МО является формирование механизмов долгосрочного устойчивого развития. Функциями стратегического управления являются: - планирование стратегии;

- организация выполнения стратегических планов;

- координация действий по реализации стратегических задач;

- мотивация на достижение стратегических результатов;

- контроль за процессом выполнения стратегии^[9].

Особенное внимание в стратегическом управлении должно уделяться именно мотивации на достижение результатов, так как процесс реализации стратегии невозможно обеспечить без персонала и его производительности труда.

Мотивация труда муниципальных служащих - совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают муниципального служащего к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Система мотивации администрации МО Сертолово представлена на рисунке 3.

Мотивация персонала

Нематериальная мотивация

Материальная мотивация

Косвенно-материальная мотивация

Оклад

Благодарность

Карьерный рост

Премии

Почетная грамота

Условия труда

Неформальные мероприятия (корпоративы, выезды)

Билеты в театр

Оценки коллег

Обучение (тренинги, семинары)

Поздравление со знаменательными датами

Рисунок 3. Мотивация персонала в администрации МО Сертолово

Исходя из данной схемы, видно, что к нематериальной части относятся различные неформальные мероприятия, возможности бесплатного обучения, благодарности и другое. Основой материального стимулирования персонала является заработная плата. Минимальный размер оплаты труда работников муниципальных бюджетных и казенных учреждений МО Сертолово с учетом всех выплат составляет 10250 рублей.

Оплата труда работников состоит из:

1. должностного оклада;
2. дополнительных выплат^[10].

Для исследования существующей системы мотивации в организации и уровня мотивации персонала, был использован метод анкетирования. Анкетирование было анонимным и заполнялось сотрудниками в бумажной форме.

Анкета состояла из 10 вопросов: 8 закрытых и 2 открытых. Важной характеристикой анкеты является четкость формулировки и существенность вопросов для проводимого исследования.

Первые три вопроса («Ваш возраст», «Ваш пол» и «Сколько лет Вы работаете в администрации МО «Сертолово»?») были направлены на выявление основной возрастной категории в коллективе и устойчивости рабочего состава.

Далее были представлены вопросы, непосредственно связанные с темой исследования.

Четвертый вопрос был направлен на выявление степени удовлетворенности работой сотрудниками и представлял собой закрытый вопрос с возможностью выбора только одного варианта ответа.

Пятый закрытый вопрос с выбором нескольких вариантов ответов позволял выявить методы нематериального стимулирования, используемые в организации.

Шестой вопрос также был закрытым с возможностью выбора нескольких ответов. С помощью него можно определить, проводятся ли мероприятия различной направленности (обучение, отдых, сплочение) для трудового коллектива.

В седьмом вопросе были представлены 18 мотивирующих факторов к работе, из которых необходимо выбрать 5 самых важных и проранжировать от 1 до 5 (1 – самое важное в списке).

Восьмой вопрос представлял собой шкальный, в котором надо было оценить по десятибалльной шкале свой уровень трудовой активности, где 10 – «выкладываюсь на 100%».

Девятый и десятый вопросы были открытыми. Респонденты отвечали на вопросы, которые помогают выявить, какие факторы и изменения могли бы способствовать повышению личной трудовой активности и работы отдела в целом.

Перейдем непосредственно к анализу результатов данного анкетирования.

Всего в анкетировании приняло участие 24 человека. Решение о выборе данного количества опрашиваемых объясняется реальностью обработки полученных данных и их предполагаемой объективностью (представители различных уровней и различных отделов). Из них 15 человек являются сотрудниками комитета финансов и экономики в администрации, 5 человек из комитета по управлению муниципальным имуществом и 4 человека из юридического отдела.

По гендерному составу участников, в коллективе явно преобладают женщины: 86,4% (19 человек) - женщины и 13,6% (5 человек) - мужчины.

Средний возраст трудового коллектива около 45 лет. 58,3% (14 человек) респондентов находятся в промежутке от 36 до 50 лет, у 29,2% (7 человек) опрошенных возраст более 51 года. 4,2% опрошенных – от 18 до 25 лет и 8,3% - от 26 до 35 лет.

При этом % сотрудников (12 человек) работают в администрации МО Сертолово больше 8 лет. 33,3 % (8 человек) ответили «4-7 лет». С полным распределением вариантов ответов можно ознакомиться на диаграммах ниже.

Также проведенное исследование показало, что почти все респонденты полностью (37%) или в большей степени (41%) удовлетворены работой в администрации (19 человек), что показывает и стаж работы в администрации МО «Сертолово».

Ответы респондентов на вопрос, касающийся видов поощрений в администрации, показали расхождения между сотрудниками одного отдела. Скорее всего это связано с неосведомленностью сотрудников о существующих методах стимулирования в организации, недостаточной открытостью информации. Так, только 1 вариант ответа выбрали 7 человек, три человека отметили премию, три человека - выдачу почетной грамоты и один человек – благодарность. 11 человек отметили два варианта ответа – премия и выдача почетной грамоты или премия и благодарность. 6 человек отметили все предыдущие варианты. Вариант ответа «награждение ценным подарком» не выбрал никто из опрошенных.

Результаты, полученные в следующем вопросе, также показывают расхождения в вопросе организации досуга сотрудников вне рабочего времени. Так, 8 человек отметили вариант, о том, что коллектив сам организует отдых, а 6 сотрудников выбрали все предложенные варианты мероприятий. После личных бесед с сотрудниками я выяснила причину столь разных ответов. Все мероприятия в администрации, кроме обучающих семинаров и тренингов, проводятся на платной основе. По очереди сотрудники одного из отделов берут на себя организацию корпоратива, праздника (и т.д.), подсчитывают необходимую для этого сумму, делят на количество участников и скидываются из собственных средств. Поэтому часть сотрудников полагает, что коллектив самостоятельно организует неформальные мероприятия. Ответы на данный вопрос можно просмотреть в диаграмме ниже.