Файл: Роль мотивации в поведении организации (Особенности внедрения и совершенствования системы мотивации персонала: российский опыт).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В условиях процесса глобализации, повышения роли «устойчивого развития» в экономике на данном этапе все большее значение уделяется мотивационным аспектам и индивидуальности каждого работника. Ведь именно персонал может обеспечить эффективность организации, способствовать непрерывному росту и развитию, а также повышению конкурентоспособности. Поэтому в современном менеджменте первостепенное значение имеет искусство управления людьми и человеческий фактор в целом.

Продуманная, а главное, реализованная модель мотивации помогает достижению целей организации, а также личных целей сотрудников. Для компании система мотивации персонала является максимально эффективным способом использования трудовых ресурсов, при котором возрастает прибыльность деятельности организации, уменьшается текучесть кадров, повышается качество работы сотрудников и раскрывается их потенциал. С проблемами мотивации персонала сталкивается почти каждая компания, особенно сейчас, когда все больше возрастают потребности персонала к условиям труда, придается высокое значение личности работника и появлением внешних рычагов воздействия на работодателей. Именно поэтому тема данной работы актуальна на сегодняшний день как в России, так и в мире.

Цель данной работы – изучение мотивации персонала, основных тенденций в России, анализ системы мотивации в условиях реализации стратегических целей. Для выполнения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

- дать определение мотивации и стимулирования персонала;

- изучить особенности и основные методы мотивации персонала;

- проанализировать процесс внедрения системы мотивации в организациях;

- изучить основы реализации стратегических целей организации;

- проанализировать основные проблемы реализации стратегических целей организации;

- провести сравнительный анализ внедрения систем мотивации в России и за рубежом;

- сформулировать и обосновать собственную точку зрения на проблему мотивации персонала и реализации стратегических целей;

- исследование системы мотивации в российской организации и определение необходимости ее совершенствования.

Объектом исследования является мотивация персонала и стратегические цели организации. Предметом – проблемы внедрения системы мотивации персонала и реализации стратегических целей в России.

Теоретической основой работы являются: учебники и учебные пособия по экономике и социологии труда, управлению персоналом, стратегическому менеджменту, статьи, диссертации и публикации из специализированных журналов известных российских экономистов и психологов, статьи Международной Организации Труда.

Информационной основой являются статистические данные Федеральной службы государственной статистики РФ, статистические данные о мотивации персонала с
VII Международной студенческой электронной научной конференции и другие электронные публикации в сети Интернет.

В данной работе использовались различные методы и подходы. Например: анализ, синтез, сравнительный, исторических аналогий и др.

Практическая значимость – использование данной работы как основы для дальнейших исследований, а также выступление с данной работой на научных конференциях.

Работа содержит в себе основную часть, включающую 2 главы, где раскрывается сущность мотивации персонала, особенности и методы, рассматриваются понятия стратегии и стратегических целей организации, производится сравнительный анализ систем мотивации персонала в различных странах, введение и заключение, список использованных источников.

ГЛАВА 1 СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ И ОСНОВНЫЕ ПРОБЛЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1 Теоретические аспекты мотивации персонала

В 1813 году в работе А. Шопенгауэра «О четверояком корне закона достаточного основания»^[1] было впервые дано понятие «мотивации», как «каузальности, видимой изнутри» и описан закон мотивации. Несмотря на то, что процесс мотивации труда интересовал организации еще задолго до появления самого термина, долгое время считалось, что лучшим стимулом для повышения эффективности труда является его оплата. И только в первой половине 20 века началась разработка эффективных методов мотивации персонала, без инструментов принуждения. Поводом послужили Хоторнские исследования, проводимые Элтоном Мэйо в США в 1928 году. Эксперименты Мэйо, изначальная цель которых заключалась в установлении взаимосвязи между производительностью труда и условиями работы, в итоге не привели к объяснению причин и не дали удовлетворительных результатов. Однако именно благодаря этим исследованиям была обнаружена связь между производительностью труда и социально-психологическим климатом. После чего система стимулирования сотрудников с помощью материального вознаграждения сменилась разработкой различных систем мотивации персонала, основанных на психологии человека, а в менеджменте появилась концепция «человеческих отношений».

На сегодняшний день мотивация персонала является одним из самых актуальных вопросов в мире. Несмотря на то, что проблема мотивации сотрудников широко рассматривается в зарубежной и отечественной литературе, сложность реализации систем мотивации на практике остается одной из самых частых проблем в организациях. Слабо изученными вопросами остаются особенности мотивации сотрудников в различных отраслях производства.

Существует множество различных трактовок понятия «мотивация». Так, разные авторы, ученые в области психологии, социологии и философии дают определение опираясь на свою точку зрения. Например, в зарубежной литературе по менеджменту мотивация «это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов».^[2] По мнению Стивена П. Роббинза мотивация - это готовность (желание) человека выполнять какую-то определенную работу, обусловленная тем, что это удовлетворяет ту или иную его потребность. А авторы книги «Основы менеджмента» М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури дали определение мотивации как «процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации».^[3]

В отечественной литературе, понятие мотивации давали такие ученые, как Б.Ю. Сербинский, Г.Г. Зайцев. Основная суть которых заключалась в том, что «Мотивация — это побуждение людей к деятельности». Автор книги «Мотивация и стимулирование персонала» С.А. Шапиро говорит о том, что функция мотивации заключается в «влиянии на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер».^[4]

В целом, все определения понятия «мотивация» можно разделить на 2 подхода:

1. мотивация как процесс, динамичное образование. Из рассмотренных нами авторов, примерами данного подхода являются Сербинский Б.Ю., Зайцев Г.Г., Мескон М., Альберт М.
2. мотивация как совокупность факторов и мотивов. В данном подходе примерами являются такие авторы, как Роббинза С., Наумов А.И., Шапиро С.А.

Объединив эти два подхода можно вывести комплексное определение мотивации как процесса побуждения к трудовой деятельности под воздействием внешних и внутренних факторов, направленного на создание мотивов трудового поведения.

В современной науке используют множество способов классификации мотивации. Например, деление на внутреннюю (интринсивную) и внешнюю (экстринсивную) мотивацию. Внутренняя мотивация подразумевает внутренние причины человека, которые включают потребности, интересы, желания, стремления, жизненная позиция и так далее. Внешняя мотивация характеризуется воздействием внешних факторов на человека таких, как стимулы, обстоятельства, условия и другие.

Также различают устойчивую и неустойчивую мотивацию. Первая характеризуется основными потребностями индивидуума, для удовлетворения которых человеку не нужны дополнительные побуждения и стимулирование. Эти действия человек выполняет постоянно и осознанно. Например, первичные потребности: приготовить еду, выпить горячего чаю после прогулки на холоде, купить куртку на зиму и т.д. При неустойчивой мотивации наоборот необходим постоянное внешнее стимулирование и поддержка.

1.2. Особенности внедрения и совершенствования системы мотивации персонала: российский опыт

Процесс внедрения системы мотивации в организацию является одним из самых сложных, так как данный этап может привести к абсолютно обратному результату – демотивация сотрудников. Основными проблемами, с которыми сталкиваются на этапе внедрения являются:

• Неточность формулировок, как следствие непонимание целей;
• Неправильная, недостаточно продуманная система;
• Неверный выбор ключевых показателей;
• Не проработанность процесса реализации системы;
• Ориентация на краткосрочный эффект, отсутствие долгосрочного развития;
• Плохая информационная база расчета показателей;
• Сложность с определением достижения целей (в какой момент выплачивать премии);
• Отсутствие учета отклонения показателей из-за внешних условий, которые не зависят от результата деятельности работника и др^[5].

Нет сомнений в том, что невозможно предотвратить все ошибки и проблемы, связанные с внедрением системы мотивации, однако можно значительно их сократить, в том числе и снизить риск демотивации персонала. Для этого, на мой взгляд, необходимо поэтапное выполнение шагов, которые показаны на рисунке 1.

Рисунок 1. Шаги внедрения системы мотивации в организации

Источник: составлено автором

В разработку системы мотивации в целом входят такие аспекты, как разработка основных принципов мотивации, выбор показателей системы, формирование схемы соотношения постоянной и премиальной частей оплаты, различных бонусов и вариантов поощрений. В следующие этапы системы мотивации для отдельных бизнес-процессов и иерархической структуры помимо создания и разработки включены регламенты и документы о системе мотивации, порядке внесения изменений и контроле. План внедрения должен учитывать сроки, в соответствии с которыми будет происходить процесс, соотношение групповых и индивидуальных поощрений, гибкость системы и другие аспекты. При оценке результатов и мониторинге организация делает выводы об изменениях в производительности и эффективности труда, о том, насколько точно выбранные показатели дают представление о результатах деятельности сотрудников, учитываются ли внешние факторы. Особенно важным элементом данного этапа является обратная связь, с помощью которой вносятся изменения и коррективы в систему мотивации.

При формировании систем мотивации персонала большинство организаций используют накопленный зарубежный опыт. Из всего многообразия вариантов различных систем, выделяют шесть основных моделей, которые активно применяются в компаниях и повышают эффективность труда. Каждая из этих моделей таким или иным образом учитывает стратегические цели организации. То есть, цели и задачи системы оплаты труда вытекают из стратегии, целей компании и стратегии управления персоналом. Например, если компания выбрала стратегию лидерства, то необходима система мотивации, основой которой является формирование, развитие и удержание команды лидеров, способных сориентировать персонал на достижение стратегических целей. В таблице 2 представлена сравнительная характеристика японской, французской, английской, шведской, американской и немецкой моделей.

Таблица 1. Сравнительная характеристика мотивационных моделей