Файл: Общие особенности кадровой стратегии корпорации (Содержание и задачи кадровой политики).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Кадровый состав является важнейшим фактором, влияющим на показатель производительности труда и эффективности производства. Кадры создают и способствуют функционированию средств производства, также участвуют в постоянном их совершенствовании.

Знания и навыки, компетенция и квалификация персонала, а также мотивация и способность решать проблемы руководящего состава сильно влияют на эффективность бизнеса.

Благодаря этому кадровая политика является важной частью всей управленческой и производственной деятельности предприятия, и направлена на эффективный отбор, подбор, найм персонала, его адаптацию, обучение и переобучение в соответствие с потребностями фирмы. Кадровая политика стремиться обеспечить наиболее выгодный и оптимальный баланс процессов обновления и поддержания количества персонала и его квалифицированного состава в соответствии с потребностями и возможностями организации. Также на данный баланс влияют требования, установленные законодательством, и состояние рынка труда. То или иное использование кадров связано с изменением показателя производительности труда. Увеличение данного показателя является одним из важнейших условий развития производительных сил организации и влияет на доход.

Перед руководством каждого предприятия всегда стоит задача сохранить наиболее квалифицированных специалистов в штате и руководящем составе, особенно в условиях кризиса. В каждой организации разрабатываются механизмы или процедуры, сконцентрированные на сохранение потенциала кадрового состава, а также способствующие совершенствованию и развитию деятельности персонала по скорому выводу предприятия из кризисного состояния.

Актуальность данной темы заключается в том, что в условиях рыночной конкуренции каждой организации необходимо разрабатывать, адаптировать и проводить кадровую политику наилучшего качества, чтобы сохранить квалифицированных работников.

Объектом исследования является кадровая политика организации.

Предмет курсовой работы – изучение проведения кадровой политики ПАО «Газпром»

Целью исследования является выявление особенностей кадровой политики анализируемого предприятия.

Задачи курсовой работы заключаются в том, чтобы:

1. раскрыть содержание, задачи и типы кадровой политики;
2. рассмотреть этапы и условия формирования кадровой политики организации;
3. провести анализ деятельности ПАО «Газпром»
4. исследовать кадровую политику ПАО «Газпром»

Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

1. В первой главе рассматриваются содержание, задачи и типы кадровой политики организации.
2. Во второй главе разбираются этапы и условия формирования кадровой политики организации.
3. В третьей главе идет анализ кадровой политики ПАО «Газпром».

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

1.1. Содержание и задачи кадровой политики

Работники организации являются ее главной производительной силой, от рационального использования которой зависят результаты производственной и финансовой деятельности. Высококвалифицированная подготовка и деловые качества сотрудников в значительной мере обуславливают эффективность производства. Одной из причин острой конкуренции между работодателями является высокая потребность в квалифицированных специалистах. Важным критерием финансового успеха предприятия становится такая политика по отношению к персоналу, которая способствует привлечению и удержанию квалифицированных кадров. Для людей в современном обществе большое значение имеет не только достойный уровень вознаграждения, но и ощущение принадлежности к активно развивающемуся, этичному, социально ответственному предприятию, имеющему хорошую репутацию на рынке.

Кадровая политика организации представляет генеральное направление работы с персоналом, которое отражает совокупность методов и принципов, а также форм организационного механизма по созданию задач, направленных на сохранение и развития высококвалифицированного штата организации, а также на создание единой сплочённой команды, оперативно реагирующей на изменения рынка и учитывающей развитие организации, а также стратегию управления персоналом.

Совокупность правил и норм, целей и задач, определяющих направление и содержание проведения различных работ с персоналом, определяет кадровую политику в узком смысле.

Кадровая политика ставит перед собой следующие задачи:

1. привлечь в организацию более опытных, высококвалифицированных и заинтересованных сотрудников.

2. предоставить каждому сотруднику возможность эффективно использовать свое мастерство и потенциал.

3. создать на предприятии условия для наилучшего удовлетворения персонала своей работой;

4. мотивировать и способствовать стремлению каждого работника к сохранению благоприятной атмосферы на рабочем месте.

5. поддерживать у работников интерес к достижению общей выгоды своего коллектива и компании в целом.

Основные направления кадровой политики предприятия: формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности; управление персоналом; подбор и расстановка персонала; управление персоналом; оценка и аттестация персонала; развитие персонала и мотивация, а также его стимулирование и оплата труда. В приложении 1 представлена характеристика основных направлений кадровой политики.

Факторы, влияющие на особенности и основное содержание конкретных программ по управлению персоналом, бывают двух видов: внутренние и внешние.

Факторы внешней среды – это факторы, которые предприятие как субъект управления изменить не может, но должно учитывать для верного обозначения необходимости в персонале и наиболее оптимальных источников покрытия этой потребности. К этим факторам можно отнести: цели организации, особенности ее деятельности, специализации, технологии, производственной и организационной структуры; количественная и качественная характеристика рабочих мест; условия, система мотивации и оплаты труда; изменение ценностных ориентаций работников; стиль управления; финансовые возможности организации и т. д.

Факторы внутренней среды поддаются управлению со стороны организации. Наиболее значимыми и существенными являются следующие: цели предприятия (они служат основой для формирования кадровой политики); стиль управления (организация, построенная жестко централизованным образом или предпочитающая принцип децентра­лизации - в зависимости от этого, требуются разные специалисты); кадровый потенциал организации (тесно связан с оценкой возможностей сотрудников орга­низации, с правильным распределением обязанностей, что способствует эффективной и стабильной работы); стиль руководства.

На основе этого можно прийти к выводу, что кадровая политика направлена на формирование системы работы с кадрами, ориентированной на получение как экономического, так и социального эффекта, при условии соблюдения действующего законодательства. Кадровая политика не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия сотрудника и организации.

1.2 Типы кадровой политики

Типы кадровой политики различных организаций можно классифицировать по двум основаниям:

1. Влияние руководства на ход кадровых процессов на предприятии.
2. Процент взаимодействия предприятия с внешней средой при подборе персонала.

Рассматривая первое направление, кадровую политику можно классифицировать на несколько типов:

1. Пассивная. Руководство организации избравший данный тип политики не принимает никаких действий по отношению к персоналу, не стремится развивать и улучшать механизмы мотивации и стимулирования. Не разрабатывается стратегия развития сотрудников, не проводится работа по прогнозированию кадрового состояния. Кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Руководство при этой кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, старается устранить причины недовольства любыми средствами, весьма часто без попыток понять причины и возможный исход.

2. Реактивная. Руководство организации при этой политике реализовывает контроль за признаками негативных ситуаций в работе с персоналом, таких как образование конфликтов, отсутствие достаточно квалифицированных работников для решения поставленных задач, а также мотивации к продуктивному труду. Руководство предпринимает меры по ликвидации кризисной ситуации, а также исследует причины, которые привели к возникновению кадровых проблем. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и анализируются отдельно, основные проблемы появляются при среднесрочном прогнозировании.

3.Превентивная кадровая политика. При данном типе политики характерно, что руководство организации содержит прогнозы развития ситуации, но не имеет средств, чтобы повлиять на нее. У кадровой службы таких организаций имеется в наличии не только средства диагностики персонала, но и также средства прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. Программа развития организации содержит краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Создание целевых кадровых программ является главной проблемой организаций с превентивной политикой.

4.Активная кадровая политика. Говоря об активной политике, можно выделить то, что, руководство организации владеет разработанными антикризисными кадровыми программами, а также ресурсами и способами изменения ситуации. Кадровая служба занимается постоянным мониторингом ситуации и устраняет ошибки выполнения программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуации.

В анализе ситуации руководство предприятия пользуется различными механизмами, что приводит к тому что, что основания для прогноза и программ могут быть как осознаваемыми, то есть рациональными, так и мало поддающимися алгоритмизации и описанию, то есть нерациональными.

Исходя из этого выделяются два подвида активной кадровой политики:

1) рациональная – руководство организации имеет как качественный диагноз, так и продуманный прогноз развития ситуации, а также содержит средства для влияния на нее. Кадровая служба предприятия (фирмы) имеет как средства диагностики персонала, так и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. Программы развития фирмы включают в себя краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах. А также составной частью плана является программа кадровой работы с различными путями ее реализации)

2) авантюристическая – руководство организации не имеет продуманного прогноза развития ситуации, но всячески пытается повлиять на нее. Кадровая служба предприятия, чаще всего не содержит средства прогнозирования кадровой ситуации и диагностики сотрудников, несмотря на это в программы развития предприятия входят планы кадровой работы, чаще всего направлены на достижение целей, которые важны для развития организации, но не проанализированы с позиции изменения ситуации. В этом случае работа с сотрудниками формируется на довольно эмоциональном, почти неаргументированном, но, возможно правильном представлении о целях работы с персоналом.

При осуществлении подобной кадровой политики проблемы могут появиться только тогда, когда увеличится воздействие факторов, ранее не включенных в рассмотрение, что приведет к острому изменению обстановки, например, при появлении нового товара, который сможет вытеснить имеющийся у предприятия или при значительном изменении рынка. С точки зрения кадровой работы нужно провести переподготовку персонала, впрочем, быстрое и высокоэффективное переобучение может быть успешно проведено, к примеру, на предприятии, которое обладает более молодым персоналом, чем в организации, имеющей высококвалифицированный персонал пожилого возраста. Исходя из этого, понятие «качество персонала» включает еще один фактор, скорее всего не учтенный при составлении плана кадровой работы в пределах данного типа кадровой политики.

В рамках второго основания обычно выделяют два типа кадровой политики — открытую и закрытую.