Файл: Общие особенности кадровой стратегии корпорации (Содержание и задачи кадровой политики).pdf

3.1. Характеристика деятельности ПАО «Газпром»

ПАО «Газпром» — глобальная энергетическая компания, которая ведет свою деятельность в следующих направлениях: геологоразведка, добыча, хранение, транспортировка, переработка и реализация газа, газового конденсата и нефти, а также занимается производством и сбытом тепло- и электроэнергией.

«Газпром» имеет самые богатые в мире запасы природного газа, которые составляют 18% – мировых запасов газа и российских — 71%. На «Газпром» приходится 13% мировой и 68% российской добычи газа.

Человеческий капитал является важнейшим ресурсом, который обеспечивает Газпрому сильные конкурентные позиции на мировом энергетическом рынке. Газпром развивает систему мотивации персонала, уделяет большое внимание постоянному профессиональному росту и социальной защите работников. Руководствуясь конвенциями Международной организации труда, Группа Газпром соблюдает основополагающие принципы и права, которые являются предметом этих конвенций, а именно:

1. свободу объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров;
2. упразднение всех форм принудительного или обязательного труда;
3. действенное запрещение детского труда;
4. недопущение дискриминации в области труда и занятий [10].

Газпром соблюдает международные стандарты по вопросам свободы ассоциаций, продолжительности рабочего дня, заработной платы и условий труда, вознаграждения трудящихся, социального страхования, предоставления оплачиваемого отпуска, охраны труда и др. Правовое регулирование социально-трудовых отношений в Группе Газпром в 2018 г. реализовано в соответствии с трудовым законодательством, Генеральным соглашением между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации, отраслевым соглашением по организациям нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства объектов нефтегазового комплекса, коллективными договорами и иными локальными нормативными актами организаций Группы Газпром. «Политика управления человеческими ресурсами ПАО «Газпром», его дочерних обществ и организаций» — основополагающий документ, регулирующий деятельность организации в сфере управления рабочим составом. В рамках Политики сотрудники рассматриваются в качестве одного из основных стратегических ресурсов Компании, которые обеспечивают ее конкурентоспособность и способствуют успеху в решении поставленных целей и задач.

Социальная политика ПАО «Газпром» является конкурентным преимуществом Компании, повышает ее привлекательность на рынке труда и направлена на привлечение и долгосрочное удержание высококвалифицированных работников. Основным принципом реализации социальной политики ПАО «Газпром» является механизм социального партнерства — конструктивный диалог работников и работодателей по вопросам регулирования социально-трудовых отношений. Стороной социального партнерства, представляющей интересы сотрудников дочерних обществ и организаций ПАО «Газпром», является Межрегиональная профсоюзная организация ПАО «Газпром», входящая в Профессиональный союз работников нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства Российской Федерации. Существует Генеральный коллективный договор ПАО «Газпром», в котором закреплены основные направления социального обеспечения сотрудников, предусматривающие предоставление работникам различных мер социальной поддержки: выплат социального характера, организации личного страхования и медицинского обеспечения. В целях привлечения и закрепления ключевых и высококвалифицированных работников в ПАО «Газпром» действуют специальные корпоративные программы: 1) программа жилищного обеспечения, реализуемая за счет средств работников с привлечением средств работодателя с использованием механизма банковского ипотечного кредитования (на основе принципа софинансирования); 2) программа негосударственного пенсионного обеспечения, реализуемая через негосударственный пенсионный фонд «ГАЗФОНД». Результатом реализации эффективной социальной политики Компании является стабильная работа коллективов дочерних обществ и организаций ПАО «Газпром» и их укомплектованность персоналом требуемой квалификации.

3.2. Анализ кадровой стратегии ПАО «Газпром»

Группа Газпром является одним из крупнейших работодателей на территории России. По состоянию на 31 декабря 2018 г. списочная численность работников обществ Группы составила 462,4 тыс. человек (в 2017 г. — 459,6 тыс. человек), в том числе численность работников организаций, зарегистрированных за рубежом, — 26,8 тыс. человек. Увеличение численности на 2,8 тыс. человек обусловлено развитием производственной деятельности Газпрома.

Диаграмма 1. Структура персонала Группы Газпром по обществам Группы по состоянию на 31.12.2018 г.^[2]

Диаграмма 2. Структура персонала Группы Газпром по категориям по состоянию на 31.12.2018 г.^[3]

Диаграмма 3. Структура персонала Группы Газпром по возрасту по состоянию на 31.12.2018 г.^[4]

Возрастная структура персонала Группы сбалансирована: работники в возрасте до 30 лет составляют 18 %, 50 лет и старше — 26 %. Коллектив компаний Группы Газпром отличается высокой стабильностью. Так, текучесть кадров по Группе Газпром составила 3,9 %, а в дочерних обществах, осуществляющих добычу, транспортировку, переработку и хранение газа, — 1,4 %. В Газпроме действует Система непрерывного фирменного профессионального образования персонала, нацеленная на развитие работников с учетом возрастающих требований производства и качества труда, внедрения новых технологий и расширения регионов присутствия Группы. Подходы, которые использует Газпром к подготовке и переподготовке кадров дают возможность эффективно управлять знаниями персонала, создавать и развивать кадровый потенциал, который способен обеспечить достижение целей инновационного развития. В 2018 г. по программам повышения квалификации и профессиональной переподготовки обучено 294,1 тыс. работников Группы Газпром.

В Газпроме реализуются целевые программы подготовки персонала по разработке месторождений углеводородов на шельфе, диспетчерскому управлению ГТС, производству СПГ и использованию газомоторного топлива, использованию инновационного технологического оборудования. На базе ЧОУ ДПО «Газпром корпоративный институт» и Санкт-Петербургского государственного экономического университета в 2018 г. осуществлялось целевое обучение по двухгодичным программам подготовки резерва кадров на руководящие должности ПАО «Газпром». Конкурсы профессионального мастерства используются Газпромом как один из эффективных методов мотивации и достижения высокой результативности в развитии персонала, стимулирования передачи профессиональных навыков, знаний и культурного обмена.

Работа с резервом кадров является одной из приоритетных задач по обеспечению успешного функционирования Компании. Эта работа проводится в целях своевременного планомерного замещения вакантных управленческих должностей кандидатами, обладающими высоким уровнем профессиональной квалификации и управленческими компетенциями. В резерве кадров для выдвижения на руководящие должности всех уровней управления состоит около 14 тыс. человек. Назначенные из состава резерва кадров кандидаты составили более 65 % от числа всех назначенных на руководящие должности. Особое внимание Газпром уделяет работе с молодыми специалистами. Компании Группы — одни из наиболее привлекательных работодателей для молодежи и студентов ведущих российских вузов (1-е место в рейтинге самых привлекательных работодателей Топ-100, проведенном в мае 2017 г. компанией Universum). Особое внимание Газпром уделяет работе с молодыми специалистами. В 2018 г. на работу в Группу Газпром было принято 2 553 выпускника образовательных организаций высшего и среднего профессионального образования. Производственную и преддипломную практику в компаниях Группы прошли 13 377 студентов вузов, техникумов и колледжей.

Газпром реализует комплекс мероприятий, направленных на создание и совершенствование условий для обеспечения высокого качества профессиональной подготовки специалистов по основным направлениям деятельности. По состоянию на 31 декабря 2018 г. ПАО «Газпром» заключены соглашения о сотрудничестве с ведущими вузами России.

Единые корпоративные нормы по оплате труда работников Группы Газпром закреплены в «Политике управления оплатой труда работников организаций ПАО «Газпром». Целью данной Политики является обеспечение условий для привлечения и удержания персонала требуемой квалификации, формирование у работников мотивации к выполнению поставленных задач. Основными задачами Политики являются:

1. применение единых корпоративных норм по оплате труда работников;
2. поддержание реального уровня заработной платы посредством проведения индексации должностных окладов (тарифных ставок) с учетом роста индекса потребительских цен;
3. обеспечение конкурентоспособного уровня заработной платы работников организаций ПАО «Газпром» с учетом оценки рыночного уровня оплаты труда;
4. формирование уровня среднемесячной заработной платы работников организаций исходя из единых корпоративных норм по оплате труда;
5. обеспечение контроля за применением систем оплаты труда на основе единой корпоративной отчетности о затратах на человеческие ресурсы.

Система мотивации работников Группы Газпром создает условия для привлечения и удержания квалифицированного персонала посредством предоставления работникам конкурентоспособного материального вознаграждения и нематериального поощрения за труд.

Системы оплаты труда, действующие в данной организации, предполагают установление должностных окладов, тарифных ставок с учетом квалификации и деловых качеств, текущее поощрение за лучшие результаты производственной деятельности, доплаты и надбавки в зависимости от условий труда и объема выполняемых работ, вознаграждение по итогам работы за год и единовременное премирование. В соответствии с нормами Генерального коллективного договора ПАО «Газпром» и его дочерних обществ на 2016–2018 гг., с учетом мнения Межрегиональной профсоюзной организации ПАО «Газпром» должностные оклады и тарифные ставки работников бюджетируемых организаций ПАО «Газпром», расположенных на территории Российской Федерации, с 1 января 2018 г. повышены на 6,7 % с учетом прогнозного роста индекса потребительских цен по данным Министерства экономического развития Российской Федерации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итог написания курсового проекта можно прийти к следующим заключениям.

Во-первых, кадровая политика – это множество правил и норм, целей и задач, объединенных в единое целое и определяющих основные направление и содержание работы с сотрудниками предприятия.

Во-вторых, основная и главная задача кадровой политики – это обеспечить наиболее оптимальный баланс процессов обновления и сохранения числа высококвалифицированного штата сотрудников в соответствии с потребностями самой фирмы, требованиями действующего законодательства, а также состоянием рынка труда.

В-третьих, кадровую политику можно типизировать. Классификация типов может быть следующая: пассивная; реактивная; превентивная; активная; открытая; закрытая.

Управление персоналом на предприятии является средством реализации кадровой политики. Задачи управления кадровым составом в первую очередь распространяются на оперативные области, так как речь идет о повседневной реализации принятой кадровой политики.

На сегодняшний день кадровая политика начинает расширять сферы своего влияния, охватывая области, которые ранее не учитывались в кадровой работе. Вот некоторые из них:

1) Область трудовых конфликтов и взаимоотношений с администрацией, а также с новыми общественными организациями во время решения производственных проблем

2) Роль социальных программ, которые осуществляются фирмой в условиях рынка, и оказывают воздействие на производственную отдачу персонала, и т.п.

Кадровая политика в рыночных условиях должна быть направлена на формирование системы работы с сотрудниками, ориентированной на получение как экономического, так и социального эффекта, учитывая действующее законодательство, нормативные акты и правительственные решения.

Формирование кадровой политики основывается на следующих аспектах:

1. Создание общих принципов кадровой политики,
2. Определение основных приоритетов и целей,
3. Создание и поддержание системы движения кадровой информации;
4. Определение принципов распределения средств,
5. Обеспечение эффективной системы стимулирования труда
6. Обеспечение программы развития, адаптации сотрудников, а также формирование профессиональной подготовки и повышении квалификации сотрудников,
7. Выявление проблем в работе с кадрами, оценки кадрового потенциала.

В целом, формирование кадровой политики основывается на этапах и мероприятиях, которые проводятся с сотрудниками предприятия, а также условиях для их формирования.