Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях ( ТФакторы, влияющие на организационную культуру ).pdf

Введение

В информационную эпоху организационная культура проявляется во всех сферах жизни организации и предопределяет ее место в широкой внешней среде, формирует способ осмысления окружающей действительности и внутриорганизационных отношений. Культура действует в организации как образец и стереотип при формировании стратегии, распределении власти, принятии решений, профессиональном поведении персонала, а также ненавязчиво помогает в достижении поставленных перед организацией целей.

Актуальность выбранной темы заключается в том, что именно организационная культура является мощнейшим стратегическим инструментом, позволяющим ориентировать всех работников на общие цели. Поэтому многие преуспевающие фирмы для повышения эффективности своей деятельности разрабатывают комплексные программы управления, в которые непосредственно входит формирование, развитие и поддержание оптимальной для компании организационной культуры.

Стоит отметить, что множество зарубежных и отечественных исследователей изучали и изучают организационную культуру и поэтому в теории достаточно проработаны вопросы сущности, природы, виды, структура и содержание организационной культуры. Однако на практике очень часто возникают трудности с формированием организационной культуры, обусловленные отсутствием условий внедрения, а также сопротивлением работников организации к изменениям. Отсюда следует, что для современных менеджеров одной из актуальнейших проблем управления является проблема формирования организационной культуры, которая должна быть, прежде всего, разработана в практическом аспекте, так как конкретные направления развития организационной культуры могут быть определены только с учетом условий деятельности организации.

Целью данной работы является разработка и условия реализации проекта по совершенствованию организационной культуры (структуры управления) на примере ООО «Эпсилон».

Для достижения поставленной цели были сформированы и решены следующие задачи:

- рассмотреть понятие и уровни организационной культуры;

- определить признаки и функции организационной культуры;

- дать описание факторов, влияющих на организационную культуру;

- изучить организационную культуру на примере ООО «Эпсилон»;

Объектом исследования в данной работе выступает торговое предприятие ООО «Эпсилон».

Предметом изучения является организационная культура ООО «Эпсилон».

Теоретическая основа работы базируется на трудах таких исследователей, которые изучали сущность, функции, типы организационной культуры. Данные труды предоставляют собой монографии и статьи соответственно имеют верифицированный характер.

Методологическая основа работы включает такие методы как SWOT- и PEST-анализ, графическое моделирование, анкетирование, структурный анализ, сравнительный анализ, синтез полученных данных, методы математической статистики.

Эмпирическая основа работы базируется на данных о структуре предприятия, финансовой отчетности, а также данных анкетирования работников предприятия.

Практическая значимость работы заключается в возможности использования выводов и рекомендаций для совершенствования организационной культуры конкретного предприятия, а именно ООО «Эпсилон».

Структура работы определена ее содержанием и включает: введение, теоретическую главу, аналитическую главу и практическую главу, заключение, список использованной литературы.

Глава 1. Теоретические основы организационной культуры

1.1 Понятие и уровни организационной культуры

На сегодняшний день современный менеджмент рассматривает феномен организационной культуры как сильный стратегический инструмент, который позволяет направлять все подразделения компании на общие цели. К пониманию самой сущности организационной культуры существует множество подходов.

Так, например, известным определением является трактовка организационной структуры Джордж, Дж. М. Данный автор, определяет организационную структуру как совокупность основных убеждений, сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, — которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам. [15 ,С. 201]

Интересное определение дает Волошин Ю.Ю., который трактует организационную структуру как набор базовых ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами общества или организации. [11, С. 32]

В отношении российских авторов можно представить, определение Грудистова Е.Г. Данный автор определяет организационную культуру как убеждения, нормы поведения, установки и ценности, разделяемые большинством членов организации, которые являются неписанными правилами, определяющими, как должны работать и вести себя люди в данной организации. [13, С. 144]

Необходимо заметить, что все представленные определения в той или иной степени определяют организационную культуру как совокупность неких элементов, которые принимаются работниками организации как основополагающие и необходимые для существования в данной организации. Следует подчеркнуть, что в силу множества исследований, посвященных природе организационной культуры число трактовок организационной культуры значительно. Все определения организационной культуры условно можно разделить на три группы.

1-я группа: определения-характеристики деятельности организации и ее членов;

2-я группа: определения, содержащие перечисление элементов организационной культуры;

3-я группа: определения, трактующие организационную культуру как целостную категорию.

Необходимо подчеркнуть, что ключевым в понятии «организационная культура» является именно понятие культура, которая выступает как «специфический способ организации и развития человеческой жизнедеятельности, представленный в продуктах материального и духовного труда, в системе социальных норм и убеждений, духовных ценностей и совокупности отношений людей к природе, между собой и к самим себе.[29, C. 401]

Именно понятие «культура» связывает организационную культуру с множеством других видов культур. В результате речь идет о том, культура в общем понимании является многоуровневым явлением. При этом, все уровни культуры взаимосвязаны и оказывают существенное влияние друг на друга. Эту взаимосвязь культур можно представить в виде рисунка 1.

Рисунок 1. Взаимосвязь уровней культуры

Выступая в качестве элемента общечеловеческой культуры, организационная культура отражает уникальность и неповторимость отдельно взятой организации со своими целями, ценностями, нормами и привалами, поэтому исследование организационной культуры является важной частью управления. Зачастую именно организационная культура определяет в конечном счете конкурентоспособность каждой организации (предприятия, фирмы)

Многогранность организационной культуры определяет, по мнению Э.Шейна наличие в ней трех основных уровней. При этом, изучение данной культуры должно начинаться с первого «поверхностного» или «символического», уровня включающего в себя такие видимые внешние факторы, как: применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п., т.е. все то, что человек может ощущать и воспринимать своими пятью чувствами (видеть, слышать, ощущать вкус и запах, осязать). На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно интерпретировать в терминах организационной культуры.[3, С. 121]

В попытках познать организационную культуру глубже, затрагивается ее второй, "подповерхностный" уровень провозглашаемых ценностей. Изучению подвергаются провозглашаемые цели, стратегии и философия, ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи чаще всего ограничиваются именно этим уровнем, поскольку следующий уровень весьма сложен и нуждается в применении особых аналитических приемов.

Третий, "глубинный" уровень включает в себя базовые предположения, которые непросто осознать даже самим членам организации (без специального сосредоточения). Скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру. В числе таких предположений - особенности восприятия, мысли и чувства, подсознательные убеждения и представления. В зависимости от того, какие из указанных уровней являются объектом изучения, организационную культуру подразделяют на субъективную и объективную. При этом, субъективная организационная культура базируется на разделяемых работниками предположениях, ожиданиях, групповом восприятии организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими пне личности. Объективную организационную культуру обычно связывают с предметным окружением организации, природными условиями, особенностью архитектуры и дизайна здания фирмы, оборудованием, мебелью, коммуникациями, инфраструктурой, дорогами, стоянками, кафетериями и т.п. Они отражают организационную культуру в той степени, в которой отражают основные ее ценности и представления, и, следовательно, могут быть изменены в соответствии с этими ценностями.

Нельзя также не отметить, что организационная культура на уровне организаций-объектов представляет собой иерархическое понятие, что говорит о том, что организационная культура любой организации состоит из нескольких уровней, определяемых непосредственно иерархией самой организации. Так различают три уровня (рисунок 2).

Рисунок 2. Иерархические уровни организационной культуры в организации

Стоит пояснить, что первый уровень, формирующий организационную культуру – это культура индивида-работника организации. При формировании организационной культуры необходимо, чтобы цели нижних уровней организационной культуры работали на достижение целей верхнего уровня, и таким образом, – всей организационной культуры.

Организационная культура тесно связана с такими понятиями, как корпоративная культура, деловая этика, философия бизнеса, организационное поведение. Организационная культура присутствует во всех сферах деятельности человека в организации, и ее функции должны быть реализованы во всех функциональных блоках системы управления фирмой. (рисунок 3)

Рисунок 3. Взаимодействие организационной культуры и системы управления организацией

Как видно из данного рисунка 3, организационная культура, воздействуя на каждый функциональный блок системы управления, отражает идеологию управления данной организацией. Так, система управления персоналом, одна из наиболее близких к организационной культуре, подразумевает управление трудовыми процессами и трудовыми ресурсами; система связей с общественностью – управление связями с внешней средой.

Организационная культура создает фундамент процесса управления – его идеологию.

В целом, организационная культура имеет многоцелевую направленность: устанавливает и усиливает взаимосвязь, взаимодействие между работниками организации и подразделениями; формирует благоприятный психологический климат в организации; предоставляет ценностные ориентиры для деятельности работников (например, какие поступки и действия допускаются в организации, а какие недопустимы) и др. Однако главной целью организационной культуры является обеспечение самоорганизации социально-экономической системы посредством персонала.

1.2. Факторы, влияющие на организационную культуру

Следует отметить, что организационная культура в организации может быть сильной или слабой. При этом, сила культуры зависит от сильного лидерства; от того, в какой степени работники разделяют основные ценности компании; от преданности работников этим ценностям. В организациях с сильной культурой работники сохраняют верность идеям и ценностям компании даже в период кризисных потрясений. Сильная культура может обеспечить выполнение миссии организации, ее стратегии, цели и задачи. Сильная организационная культура позволяет компании существовать как единому целому, что способствует достижению целей организации, помогает ей выжить и развиваться. Однако она может создавать дополнительные трудности при проведении необходимых изменений, когда нужно изменить существующие привычные правила, стереотипы поведения, формы общения и взаимодействия, мотивацию и т.д. Все это вызывает сильное сопротивление изменениям, и организации вынуждены прилагать много усилий, чтобы уменьшить его уровень.[28, С. 79]