Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Концептуальные подходы к изучению феномена).pdf

На рисунке представлены четыре группы критериев, определяющих стержневые ценности. Вывод об организации выносится по определенным
в результате исследования критериям.

Таким образом, в научной теории выделяют четыре типа культуры: иерархическая (бюрократическая), рыночная, клановая и адхократическая.

Рассмотрим особенности и черты, свойственные для каждого типа организационной культуры.

Первый тип - клановая культура. Данному типу культуры свойственны преданность делу, разделение ценностей и целей, сплоченность, соучастие, организация бригадной работы, доверие друг к другу, традиции, высокая степень сплоченности коллектива, восприятие потребителей как партнеров, забота о повышении квалификации работников^[7].

Именно данная форма организационной культуры тесно связана
с понятием приверженности и использует наиболее эффективные методы при ее построении и поддержании. Клановая культура напоминает большую семью, где ценность каждого “члена семьи” чрезвычайно велика^[8].

Второй тип - адхократическая культура. Данному типу культуры свойственны адаптация к внешней среде, новаторство, отсутствие централизованной власти и взаимоотношений, акцент на индивидуальности, готовность к изменениям, предпринимательское и творческое отношение
к работе, высокий динамизм, поощрение риска и ориентация на риск, производство оригинальных продуктов или услуг, текучесть властных полномочий в зависимости от проблем.

Адхократии - временные структуры, которые можно быстро реконфигурировать, если возникнут новые обстоятельства.

Третий тип культуры - иерархическая (бюрократическая) культура.
Её характеристиками является четкое следование правилам, специализация, иерархия, стандартизированные правила и процедуры, формальные правила
и политика, объединяющие компанию, механизмы контроля и учета, обезличивание. Главная цель - обеспечение прибыльного, надежного
и предсказуемого выпуска продукции. Успех определяют надежность поставок, соблюдение графиков, низкие затраты.

Иерархия, по мнению Камерона и Куинна свойственна большим организациям, чаще государственным. Основа любой компании с выраженной иерархической организационной культурой, - это специфический набор правил. Правила могут изменяться, но остается приверженность существующим формальным правилам. Ценности, на которых строится компания, должны в значительной степени разделяться и сотрудниками, тогда они чувствуют себя вполне комфортно. Также на повышение приверженности влияют дополнительные социальные трансферты (бесплатное питание, медицинское страхование и пр.)

Четвертый тип культуры - рыночная культура, которой свойственны альтернативный набор видов деятельности, операционные издержки, ориентация на результаты, лидерство на рынке, сила в рыночных нишах, опережение конкурентов.

Стержневые ценности - конкурентоспособность, продуктивность, предприимчивость, агрессивность, индивидуализм.

Основная цель организации - победа в конкурентной борьбе, рыночное доминирование, а отношение к персоналу как к средству для достижения цели. Кроме того, в такой организации поощряется соперничество и конкуренция внутри компании: и между подразделениями, и между отдельными индивидами. Лояльность в компании с рыночной организационной культурой довольно часто покупается за хорошую зарплату, дополнительные выплаты.

Р. Акофф делит организационную культуру также на 4 типа: корпоративный, консультативный, «партизанский» и предпринимательский.

В основе деления организационной культуры на типы Р. Акофф заложил критерия привлечения работника к цели и выбору средств для достижения ее.

Корпоративный тип культуры характеризуется автократией. Работники практически не вовлечены в процесс выбора средств для достижения цели организации.

Консультативный тип культуры действует по принципу «доктор-пациент», где все работники вовлечены в процесс установления цели, но имеет место низкий уровень вовлеченности работников к формированию и выбору средств для достижения цели.

«Партизанский» тип организационной культуры содержит в себе отношения автономии. Работники слабо вовлечены в процесс установления цели, но имеет место высокий уровень вовлеченности в процесс выбора средств.

Предпринимательскому типу культуры свойственна демократия. Работники имеют высокий уровень вовлеченности в процесс как выбора цели так и выбора средств ее достижения.

И хотя К.М. Ушаков подчёркивает преобладание «партизанского» типа культуры (в классификации Р. Акоффа) в учреждениях, необходимо отметить, что в последнее время в число распространенных типов организационной культуры учреждений попадают рыночная культура и организационная культура, ориентированная на задачу. Это связано и с тем, как используют возможности организации в новых условиях их руководители.

В зависимости от параметров организационной культуры варьируют ценностные ориентации работников. Они представлены в таблице 2.

Таблица 2

Параметры культуры и ценностные ориентации

В реальной ситуации типы организационных культур переплетены, можно отметить лишь, какой тип доминирует в организации.

1.3 Методы диагностики организационной культуры

Целью диагнoстики организационной культуры является

систематическая интерпретация существующих культурных симптомов
с помощью определенных инструментов, а pезультатом – визуализация сущeствующей организационной культуры.

По мнению Т.О. Соломанидиной, к настоящему времени сложились три основные стратегии изучения организационной культуры, каждой из которых характерны свои методы исследования и анализа:^[9]

Холическая стратегия предполагает реальное погружение исcледователя в коллектив, изучение культуры изнутри, с позиции наблюдателя, а в лучшем варианте как члена коллектива или консультанта. Инструменты такого метода – это ведение записей, эмпирические наблюдения, «откровенные» разговоры и др.

Метафорическая стратегия основана на изучении внутренней документации. Такой документацией могут быть: устав, документы, регламентирующие взаимоотношения и обмен информацией внутри организации, протоколы собраний, планерок.

Количественная стратегия строится на использовании методов, заимствованных преимущественно из социологии. Это опросы, анкетирования, интервью, семинары и другие. Данные, полученные такими методами, как правило, имеют количественные характеристики.

В практической социологии накоплен определенный опыт измерения организационной культуры. В среде исследователей споры вызывает вопрос
о том, какие из методов, количественные или качественные, являются наиболее достоверными, валидными и надежными в плане оценки^[10].

Рассмотрим преимущества и недостатки этих методов.

Основные достоинства холических методов: результатом диагностики является опиcание организации как уникального комплекса ценнoстей, норм
и верований ее членов; позволяют проанализировать не только внешние,
но и скрытые элементы жизни организации. К недостаткам можно отнести: сложность сравнений кaчественных исследований, требуют значительных усилий и допускают неоднозначность интерпретаций, завиcимость результатов диагностики от субъективных установок и представлений исследователей, проблемы расшифровки символического уровня корпоративной культуры (символы, знаки, традиции), временная продолжительность, проблемы валиднoсти.

Использование метафорических методов в большинстве российских организаций вовсе не имеет смысла, так как документация в них ведется «для галочки» и часто не соответствует действительности.

Наибольший интерес для нас представляют количественные методы, потому что они зачастую удовлетворяют введенному нами требованию доступности, экономичностью, оперативностью, независимостью от личности интервьюера, не требуют специальной подготовки специалиста, позволяют собрать значительный объем информации и провести статистический анализ, анализ культуры на всех уровнях организации осуществляется в достаточно сжатые сроки и позволяют увидеть объективную картину ценностей и установок персонала. К недостаткам можно отнести сложность интерпретации полученных результатов, большое количество вопросов в анкетах, а также то, что исследование организационной культуры проводится в отдельном аспекте культуры, важном с точки зрения конкретного исследователя.

Из существующих методик количественного исследования

организационной культуры методики Д. Денисона, К. Камерона и Р. Куинна (OCAI), Г. Хофстеде, Ч. Хэнди позволяют изучить организационную культуру с учетом особенностей внутренней и внешней среды организации. Суть этих методов в том, что на основе различных кpитериев они выделяют основные типы культур и сoотносят культуру своей организации и «чистые» культуры. Описaтельные методы не могут дать полной кaртины и не являются универсальными, а количественные могут быть использованы только на регулярной оснoве.

Инструмент OCAI К.Камерона и Р.Куинна предназначен для оценки шести ключевых измерений организационной культуры:

1. Важнейшие характеристики оргaнизации;

2. Общий стиль лидерства в организации;

3. Упрaвление наемными рабoтниками;

4. Связующая сущность организации;

5. Стратегические цели;

6. Критерии успеха.

Методика базируется на теоретической модели, получившей название «Рамочная конструкция конкурирующих ценностей». Согласно этой модели существует два основных ценноcтных измерения, в которых может быть определена организациoнная культура.

Первое измерение – «Внутренний фокуc и интеграция – Внешний фокуc и дифференциация».

Второе измерение – «Гибкость и дискретность – Стабильность
и контроль».

Стержневые ценности, лежащие на разных краях каждого континуума, отвергают друг друга, т.е. гибкость противостоит cтабильности, внутренняя ориентация – внешней направленности. Оба измерения образуют четыре квадранта, каждому из которых соoтветствует четко различимый набор

ценностных ориентиров и предпочтений, описывающих четыре основных типа корпoративной культуры: клановая, иерархическая, рыночная
и адхократическая. Тип организационной культуры, который можно представить графически, то есть нарисовать своего рода картину культуры вашей организации, представляет собой профиль организационной культуры, и его составление — важный начальный этап стратегии изменения культуры. На осях каждого квадранта откладываются соответствующие значения по данным «Теперь» и «Предпочтительно» (рис. 2).

Рис. 2 Модель по К. Камерону и Р. Куинну

Большой пoпулярностью пользуется подхoд к изучению организационной культуры, разработанный голландским ученым
Г. Хофстеде. Вопросник содержит около 160 пунктов, 63 из которых связаны
с производственными ценностями. На основе полученных данных
Г. Хофстеде выявил шесть базовых параметров^[11]:

1) дистанцированность власти: данный параметр связан с различной трактовкой фундаментальной проблемы человеческого неравенства;

2) избегание неопределённости: связано с уровнем общественного напряжения в ожидании неизвестного будущего;

3) индивидуализм / коллективизм: данный параметр связан с интеграцией индивидов в первичные группы;

4) маскулинность / фемининность: связаны с распределением эмоциональных ролей между мужчинами и женщинами;

5) долгосрочная / краткосрочная ориентированность: связаны с выбором фокуса внимания для действий человека: будущее, настоящее или прошлое;

6) потворство желаниям/сдержанность: связаны с удовлетворением базовых

человеческих потребностей, относящихся к наслаждению жизнью, либо
с самоконтролем.

Д. Денисон изучал корреляцию между чертами организaционной культуры и организационной эффeктивностью. Среди черт организационной культуры им были выделены следующие: вовлеченность, согласованность, адаптивность, миссия^[12].

Целью применения этой модели являются количественное измерение, диагностика культуры и поиск мер по ее изменению. По каждому
из перечисленных ниже факторов ocуществляется экспертная оценка
и составляется профиль культуры. «Создание идеального профиля культуры для любой организации, - подчеркивает автор,- испытывает ряд субъективных восприятий и представлений конкретных людей, для их частичной нейтрализации необходимо учитывать многие факторы, такие, как отрасль, в которой работает компания, стратегические цели компании, тенденции на рынке и сложившeeся устройство организaции и стиль лидерства.