Файл: Корпоративная культура в организации (Корпоративная культура ПАО «Сбербанк России»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В условиях постоянного развития экономики для организации существует необходимость постоянных коммуникаций с партнерами, сотрудниками и клиентами. Организацию можно рассматривать как коллектив, который имеет свои ценности, цели, задачи, миссию, стили руководства, все это связано между собой понятием корпоративная культура.

Корпоративная культура является неотъемлемым инструментом для повышения эффективности деятельности предприятия, который ориентирует всех сотрудников на достижение общих целей, развитие личностных и профессиональных качеств, а также эффективного взаимодействия всех подразделений предприятия. Опыт многих всемирно известных компаний показывает, что процветает и неуклонно движется вперед то компания, в который создан крепкий, дружный и сплоченный коллектив, где каждый член коллектива заинтересован в общем успехе, так как от этого зависит его материальное благополучие и чувство значимости для организации. Как показывает практика, организации с сильной корпоративной культурой развиваются и поднимаются на вершину быстрее всех.

Корпоративная культура – это система ценностей, норм и убеждений, разделяемых всеми работниками организации, предопределяющая их организационное поведение, характер жизнедеятельности организации.

Создание эффективной корпоративной культуры является важнейшей задачей руководителей организации. В банковских учреждениях к корпоративной культуре предъявляются специфические требования, которые связаны со спецификой деятельности организации: большая ответственность, концентрация внимания, защита коммерческой тайны – все это требует коллективных решений, взаимопомощи, высоких профессиональных качеств и психологической устойчивости.

Корпоративной культуре как одному из ключевых факторов управления персоналом посвящены работы многих отечественных и зарубежных исследователей, в том числе: Ю.И. Палеха, Т.М. Алпеева, Ю.Н. Давыдов и др. Вместе с тем, принимая во внимание изменчивость внешней среды, можно говорить о том, что вопросы анализа корпоративной культуры организаций продолжают оставаться актуальными.

Объектом исследования выступает ПАО «Сбербанк России».

Предметом исследования является процесс управления корпоративной культурой в ПАО «Сбербанк России».

Цель курсовой работы заключается в комплексном теоретическом и практическом анализе корпоративной культуры организации (на примере ПАО «Сбербанк России»).

Для достижения указанной цели были определены следующие задачи:

• рассмотреть понятие и функции корпоративной культуры;
• изучить типы корпоративной культуры;
• определить влияние корпоративной культуры на деятельность организации;
• дать общую характеристику ПАО «Сбербанк России»;
• провести анализ корпоративной культуры ПАО «Сбербанк России» и предложить направления ее совершенствования.

Методологическую основу исследования составили общенаучные и специально научные методы, выработанные в правоведении: метод изучения и анализа научной литературы, общенаучный диалектический метод, иные методы.

Для написания теоретической части работы были использованы научные публикации и учебники авторов, содержащие основные подходы к корпоративной культуре, среди которых: Абрамова С.Г., Власова А.А., Кудряшов В.С., Соломатина Ю.Е., Степичева А.Б., Щетаева А.А. и др.

Структура курсовой работы обусловлена ее целью и задачами. Работа состоит из введения, двух логически глав, объединяющих шесть параграфов, заключения и списка источников.

Глава 1. Теоретические основы корпоративной культуры

1.1. Понятие и функции корпоративной культуры

В современной литературе, на сегодняшний день, существует множество различных определений понятия «Корпоративная культура». Большинство из существующих определений сосредоточено на общечеловеческих ценностях, определяющих организационное поведение.

Корпоративная культура по Гарету Моргану – это комплекс правил поведения, символов, ритуалов, традиций и ценностей, принятых в организации, обязательных для всех ее работников^[1].

Отечественные авторы обычно рассматривают корпоративную культуру как разновидность организационной культуры, которая отражает особенность организаций современных компаний и отношений внутри них.

Например, В. Спивак определяет корпоративную культуру как объединение материальных и духовных ценностей, явлений и представлений, которые распространены в организации и взаимодействуют друг с другом, отражающих ее уникальность и проявляющихся в поведении и взаимодействии сотрудников, их восприятии себя и того, что их окружает^[2].

Следует заметить, что в современной научной литературе понятия «Корпоративная культура» и «Организационная культура» в большинстве случаев одинаково трактуются (можно даже встретить источники, в которых данные понятия являются синонимами).

В этой связи, по мнению авторов, целесообразно выделить три основных точки зрения:

1. Корпоративная культура идентична организационной культуре. Оба понятия опираются на одни и те же определения, а именно: философию и идеологию организации, верования, ожидания и нормы, важные принципы, принимаемые и разделяемые всеми членами коллектива. Для иллюстрации – западные исследователи используют, в основном, термины corporate culture, corporate identity^[3].

2. Корпоративная культура – это часть организационной культуры. Данная точка зрения является менее распространенной. Причиной тому является недостаточная обоснованность приводимых данными авторами отличий. Можно даже найти утверждение о том, что организационная культура – это материнская культура организации, а корпоративная – это культура подразделений этой организации в других странах. Вопрос же о том, чем эти понятия отличаются друг от друга (по структуре, функциям) так и остается нерешенным. С другой стороны, наличие разных названий подразумевает, что такие различия, по-видимому, имеют место быть.

3. Корпоративная и организационная культуры являются самостоятельными феноменами. В данном случае оба рассматриваемых феномена – это разные явления, которые могут пересекаться в отдельных элементах и проявлениях.

Корпоративная культура – это главный инструмент мотивации, который помогает эффективно использовать уникальные способы развития работников, уменьшить риск увольнений высококвалифицированных кадров, снизить затраты на персонал и повысить их эффективность^[4].

Э. Шейн рассматривает анализируемое понятие как совокупность коллективных базовых правил, изобретенных, открытых или выработанных определенной группой людей по мере того, как она училась решать проблемы, связанные с адаптацией к внешней среде и внутренней интеграцией, и разработанных достаточно хорошо для того, чтобы считаться^[5].

Проведя анализ определений данного понятия, можно сделать вывод, что корпоративная культура – система ценностей, формальных и неформальных норм и правил жизнедеятельности членов организации.

Корпоративную культуру отличают такие свойства, как:

• всеобщность;
• неформальность;
• устойчивость^[6].

Всеобщность заключается в том, что корпоративная культура охватывает все направления деятельности предприятия. Она способна определить порядок разработки стратегических целей, кадровой политики и особенности существующих коммуникаций внутри структуры управления.

Неформальность корпоративной культуры заключается в том, что ее функционирование слабо связано с официальными правилами, но тесно связано с корпоративными традициями, обычаями, нормами. Корпоративная культура действует как бы параллельно с формальной деятельностью организации.

Устойчивость корпоративной культуры связана с традиционностью ее норм и институтов. При становлении корпоративной культуры прилагаются большие усилия как со стороны руководителей, так и со стороны сотрудников и иных участников организационных отношений.

Для того, чтобы добиться эффективного и поступательного развития корпоративной культуры, необходимо знать функции, выполняемые ей.

Формирование общего для всех сотрудников языка. В данном случае руководство организации стремится ликвидировать существующие сложности во взаимодействии между разными уровнями в организации.

Формирование критериев, позволяющих определить своего и чужого. Благодаря данным критериям, которые, как правило являются характеристиками людей личного характера, можно достаточно однозначно утверждать, является ли конкретный человек своим или чужим. Все это позволяет говорить о куда большей эффективности деятельности компании.

Большое значение играет создание стимулов и активная мотивация. Это особенно важно по той причине, что лояльность сотрудников сильно уменьшает вероятность ошибок и увеличивает эффективность. Говоря про лояльность, стоит учитывать, что если будет грамотно проведена деятельность сотрудников кадрового отдела, то она будет соответственно расти, а эффективность организации будет в целом также увеличиваться^[7].

Общие функции корпоративной культуры по методике, предложенной исследователем В.А. Спивак:

• накопленные духовных ценностей;
• оценочно-нормативная функция. Производит оценку действий при сравнении обычного поведения человека с общепринятыми нормами культурного поведения;
• регулирующая и регламентирующая функции;
• познавательная функция. Имеет различные формы познания окружающего мира, такие как: научное, познание через искусство, религиозное, обыденное;
• смыслообразующая функция. Так как корпоративная культура влияет на мировоззрение сотрудника организации, часто ценности организации переходят в личностные ценности или вступают с ними в разногласие;
• коммуникационная функция. Взаимодействия между сотрудниками организации происходит с учетом норм и ценностей;
• функция общественной памяти. Служит для накопления опыта, а также его сохранения;
• восстановительная функция. Корпоративная культура может быть источником восстановления душевных сил, если ценности организации совпадают с ценностями сотрудника^[8].

В итоге можно сказать, что корпоративная культура выступает осознанной или неосознанной компонентой, составляющей рабочий процесс в организации, при котором сотрудники и руководство разделяет ее в отношении норм поведения, ценностей, убеждений, традиций, способов деятельности, запретов, ожиданий, а также понятий о прошлом, настоящем и будущем организации и их самих. Для компаний знание всех особенностей и функций корпоративной культуры поможет сформировать продуктивное и эффективное производство, сократить издержки и транспортные расходы, а также наладить сплоченность в коллективе.

1.2. Типы корпоративной культуры

Для полного и объемного изучения корпоративной культуры необходимо уделить внимание ее типам. Каждой организации, функционирующей на рынке, присущ свой тип корпоративной культуры в зависимости от политики данной организации, ее ценностей и других различных параметров.

Так, к примеру, К.С. Камерон и Р.Э. Куинн предложили схему, которая разделяет корпоративную культуру на четыре типа:

1. Адхократическая культура. Организация с таким типом культуры сочетает в себе предпринимательство и творчество. Основой является новаторство и экспериментирование в продуктах и услугах чтобы организация могла находится в лидерах, на переднем рубеже. Члены такой компании считаются людьми готовыми идти на риск. В планировании долгосрочных перспектив устанавливается основное внимание на рост и получение новых ресурсов. Поощряется свобода в мышлении и инициативность. Для лидера в такой культуре важно иметь способность предвидеть результат, поддержание надеждами сотрудников, новаторские качества и приспособляемость.
2. Клановая культура. Компания больше похожа на большую семью, у сотрудников много общих ценностей. Руководители воспринимаются как наставники. Уделяется большое внимание поддержанию сплоченности коллектива и сохранению благоприятного морального климата, так как организация опирается на преданность и традиции^[9].
3. Иерархическая культура. Организация с четко заданной структурой. Процедуры управляют работой сотрудников. Основное качество лидеров – это рациональное мышление. Основа такой организации заключается в поддержании стабильности во всех процессах деятельности.
4. Рыночная культура. Компания прежде всего ориентирована на получение результата. Сотрудников связывает стремление достижения успеха и высокой репутации организации. Рыночная доля является средством определения успешности. Важные факторы ведения бизнеса, это конкурентоспособность, ценообразование, лидерство на рынке. Основными качествами лидера являются решительность, достижение поставленных целей, предприимчивость, упорство, продуктивность^[10].