Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях ( ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ КОНФЛИКТОВ, СИТУАЦИИ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ).pdf

Так же в любом коллективе часто есть личности, которые выделяются, но они слабые индивиды. Выделяются своим поведением или жизненной позицией, не соответствуют общему представлению. Они замкнуты и тяжело находят общий язык с коллективом. Чтобы выстоять против группы нужно прилагать много усилий и терпения, чтобы отстоять свое мнение.

Третье правило - сначала важно выяснить причину конфликта, а потом выбирать соответствующую стратегию. Причин конфликтов огромное количество. Назовем самые распространенные.

Когда информация является неверной. Неправильная информация может заставить поверить в то, чего нет, поверить ложной информации или обвинить человека, который не виноват. Такие конфликты часто ведут к серьезным проблемам, появляется разлад в коллективе. Чтобы этого не произошло очень важно проверять информацию.

Несовпадение целей сотрудников. Участники заранее не обговорили развития своих направлений, целей и задач. Ниже приведен пример.

При приеме на работу сотрудник, ставивший изначально своей целью тщательное осуществление рабочих функций, но в итоге этим целям не соответствовал и преследовал цель только высокий заработок.

Четвертое правило – воспринимать объективную информацию. Порой происходят такие ситуации, когда на работе приходит новый сотрудник, и замечается его сходность со старым знакомым. И если в прошлых отношения со старым знакомым присутствовал негатив и отношения были конфликтные, то новые отношения могут начаться с неприязни, что в последствии приведет к конфликтам и разногласиям. Прежде чем формировать мнение, нужно узнать сотрудника, наладить с ним отношения. Предубеждения нужно проверять и корректировать.

Пятое правило – следует точно обозначать свою позицию по отношению к конфликтующим сторонам. Случаются такие ситуации, когда человек невольно попадает в чужой конфликт. В таких ситуациях, если он не хочет принимать какое - либо участие стоит четко обозначить перед конфликтными сторонами свою точку зрения по отношению к конфликтной ситуации и отойти в сторону.

Шестое правило – всегда нужно проводить анализ ситуации. Каждая конфликтная ситуация требует анализа для выяснения ошибок или верных решений. Извлечение уроков из конфликтных ситуаций – ключевой момент в решении конфликтов.

После наблюдения поведения на предприятии было выявлено, что на предприятии караоке-клубе «Шаляпин» присутствуют в основном краткосрочные конфликты. Все же конфликты, которые переходят в скрытую форму и могут проявиться через некоторое время, тоже были замечены. Тут важно остановить конфликт на начальных этапах.

Если уже есть осознание о том, что присутствует противоречие между вами и сотрудником, однако вы не сразу показываете негативные эмоции, так как вы пытаетесь оценить противника, оцениваете степень значимости противоречия. Тут появляется выбор либо проявить недовольство, вступить в конфликт или опустить ситуацию. Главное четко нужно понять на самом деле важно это противоречие, и стоит ли переводить ситуацию в конфликтную. Если же вы оказались на этапе когда ваш собеседник отказывается менять позицию и учитывать ваше мнение, то конфликт перейдет в стадию затяжного противостояния. Чтобы найти выход из такой ситуации нужно выбрать правильную стратегию, чтобы конфликт был разрешен. Иногда следует обратиться за помощью к третьей стороне. [30]^[21]

Человеку свойственно преобладание чувств над разумом. Нужно не воспринимать конфликт как негатив это следующее правило. Не стоит относиться к конфликту как к негативу, хоть его и сопровождает масса болезненных и негативных эмоций. Если всегда убегать от конфликта, то никогда не решить его. Только в конфликтных ситуациях мы ищем пути решения проблемы.

Есть категория людей, которые любой ценой готовы добиваться своих целей. Как правило, такие сотрудники обретают зависимость от конфликта, и конфликтное поведение входит в привычку. Он способен спровоцировать конфликт на пустом месте. Следует помнить: поведение не должно быть не обдуманным и агрессивным. Нужно выбирать такую стратегию, которая приведет к намеченной цели, но и позволит сохранить хорошие отношения с коллективом.

Еще есть вариант воспринимать конфликт как головоломку. Задачу, которую нужно решить с наименьшими потерями. Оцените степень сложности этой задачи. Проанализируйте силы противника и попытайтесь решить задачу простым, но эффектным способом.

И последнее правило – научиться уступать, если предмет конфликта не имеет принципиального значения для человека. Абмициозность людей принуждает находить искать выгоду там, где ее нет. Часто встречается такое, что сотрудники претендуют на чужое место, жаждем коллегу поступить, так как выгодно нам, желаем получить то, что нам не по праву принадлежит.

Сотрудники могут конфликтовать из-за навязанного кем-то мнения. В таких ситуациях сотрудники поступают неверно и идут по ложному следу. Объект конфликта не является ценностью для конфликтующих сторон. Сотрудники вовлечены в ложный конфликт, не имеющий настоящих оснований, или они выдуманы. Изменение точки зрения вот выход из таких ситуаций, поведения, позиций. Это поможет сохранить отношения с вашим коллективом. Приведем пример такой ситуации.

Управляющим был нанят новый сотрудник в должности помощник администратора, который в силу своих личностных качеств склонил коллектив в свою сторону. В результате действий помощника администратора в отношении с администратором был потерян дружественный контакт. Авторитет последнего у коллектива был значительно ослаблен, что привело в напряженные отношения между администратором и помощником.

Решение данного конфликта: управляющему заметив такую обстановку в коллективе стоит собрать всех вместе и выяснить причины такого поведения. И конфликтующим сторонам чтобы впредь в их отношениях присутствовала та интонация, которая бы устраивала обоих. Устранить шутки, которые приносят отрицательные эмоции.

Все эти правила, и последовательные действия помогут коллективу разбирать конфликты. Если прислушиваться к правилам, можно заранее не допустить конфликтную ситуацию и решать ее на первом шаге. В караоке-клубе «Шаляпин» присутствует в большей степени положительная атмосфера в коллективе, а значит, многие уже понимают как правильно себя вести.

Так же к инструкции работникам был разработан тренинг способствующий снижению конфликтных ситуаций на предприятии караоке-клуб «Шаляпин».

Тренинг

« Работа без конфликтов»

Цели: развить способность адекватного реагирования на различные конфликтные ситуации.

Методы и формы работы: групповая дискуссия, презентации лекций, работа в группе и по парам.

Ожидания и предположения после окончания тренинга.

В караоке-клубе «Шаляпин» сложился достаточно дружный коллектив, но конфликты присутствуют, а значит, есть над, чем работать. Данный тренинг поможет коллективу больше сблизиться, раскроет скрытые проблемы. Благодаря данному тренингу сотрудники постараются узнать своих коллег лучше, а значит, найдут подход к каждому, что поспособствует лучшему взаимодействию в работе. Обстановка напрямую зависит от атмосферы в коллективе. Она может располагать к откровенному общению, а может сковывать коллектив. Необходимо организовать легкие закуски на небольшой перерыв. Данный тренинг предполагается как выездной тренинг. Будет проводиться на природе, на свежем воздухе.

Инструкция и рекомендации ведущему группы. Важная задача для тренера в ходе проведения тренинга это создание неформальной и доброжелательной атмосферы, для открытого общения между коллективом и тренером.

Описание занятий.

Предлагается теоретический материал в виде лекции на тему: «всем конфликтам есть решение».

Проводиться упражнение для создания в коллективе благоприятной обстановки, упражнения для включения в работу, которые предлагает тренинг.

Проводиться анонимный тест-опрос для оценки своего поведения. Данный тест поможет получить информацию о каждом сотруднике коллектива, что позволит анализировать его самооценку.

Упражнение 1.«Конфликт в голове».

Цель данного упражнения: представление о конфликте, с чем ассоциируется понятие «конфликт», каждым участником конфликт может восприниматься по- разному.

Участникам предлагается закрыть глаза на 2-5 минут и представить с чем у них ассоциируется конфликт. Затем каждому участнику буду заданы вопросы о его представлении конфликта. Такие вопросы, как: какой он формы, цвета, какие эмоции вызывает, как чувствуете себя.

Упражнение 2. «Стороны конфликта».

Цель: выявление у коллектива отношения к конфликтам. Упражнение предполагает изучить, какой вариант преобладает в большей степени в коллективе.

Участники встают и распределяются на две группы по разные стороны. Участникам предлагается выбрать сторону: если они считают что конфликт это всегда хорошо, то нужно встать на правую сторону, если плохо, то следует встать на левую. Так же если участник считает что конфликт это не всегда плохо или хорошо стоит встать посередине, но сдвинуться чуть больше, к которой он склоняет свое мнение. Затем проводиться беседа, в которой каждый участник высказывает свое мнение и приводит обоснование своего выбора.

Из данного упражнения выяснится, какая группа преобладает в караоке-клубе «Шаляпин».

Следующим шагом будет беседа с коллективом. Данное обсуждение проводится с целью выяснения мнений о том, как коллектив относится к конфликтным ситуациям, как он чувствует себя в определенных ситуациях.

После проведения беседы ожидается: формирований мнений у коллектива о конфликте. Беседа предполагает расположить коллектив между собой и тренером, попытаться вызвать понимание к каждому сотруднику и к его мнению, разобрать методы поведения которым прибегает каждый сотрудник.

Упражнение 3. «Решение».

Цель: выявление поведения участников коллектива в конфликтных ситуациях, умение решать ситуации.

Коллектив делится на две группы. Каждой группе дается одна и та же конфликтная ситуация. Группе дается время для обсуждения выхода из данного конфликта. Затем каждая группа предполагает свой вариант решения ситуации. Проводиться обсуждение решений, обоснование решений, которая предложила группа. Каковы мотивы принятия данных решений, что способствовало такому решению.

Для закрепления знаний предполагается последнее упражнение.

С группой проводиться анализ конфликтных ситуаций на предприятии, которые происходили в караоке-клубе «Шаляпин». Проходит опрос о конфликтах, которые возникали между сотрудниками. Выясняется причины их поведения в данной ситуации. Проводиться анализ ситуаций, плюсы и минусы поведения сотрудников.

В конечном итоге проводиться анализ работы во время тренинга, пожелания сотрудникам, приводятся ответы на интересующие их вопросы.

Ожидания от проведения тренинга:

Снижение конфликтных ситуации в коллективе на предприятии караоке-клуб «Шаляпин»;

Усвоение уроков из материалов, предоставленных тренингом;

Сближение коллектива;

Проявления демократического поведения;

Улучшение рабочей обстановки;

Повышение показателей работоспособностей.

Приобретение практических навыков в управление конфликтами – необходимое условие эффективной деятельности, как менеджеров, так и обслуживающего персонала. Реализация различных целей и задач, решение проблем профессиональной деятельности и поддержки сотрудников скоординированы с возникновением множества конфликтов, плодотворное развитие и завершение которых способствует положительному изменению социально-психологического климата между сотрудниками.

Предупреждение конфликта является следствием грамотного управленческого влияния, направленного на осознание потенциальных оппонентов последствий своих действий и отказ от тех из них, которые провоцируют разрушительные последствия. Предупредить конфликт легче, чем решать его в стадии открытого противостояния. Существенным компонентом разрешения конфликта являются переговоры. Переговоры это универсальное средство решение конфликтных отношений. Знание особенностей конфликтных личностей и поведения их в группе необходимое условие успешной работы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Конфликтология, как наука сформировалась недавно, но она помогает выбрать способ поведения в сложных ситуациях, адекватно реагировать на действия окружающих людей на работе, дома, на отдыхе. Умение анализировать причины и динамику конфликтов, знание правил поведения в конфликтных ситуациях необходимы каждому человеку, поскольку являются важными условиями гармонизации человеческих отношений. Особенно важна конфликтология для руководителей, административно-управленческого персонала, т. к. руководство людьми, работа с ними изобилуют конфликтными ситуациями. По данным социологических исследований, деятельность руководителя примерно на одну четверть связана с разрешением конфликтов.