Файл: Роль мотивации в поведении организации (организация системы мотивации организации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Система мотивации персонала - это система отношений, связанных с обеспечением работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Организация системы мотивации персонала и системы оплаты труда – один из важнейших элементов нашего общества. За многие годы в нем накопилось немало проблем как чисто экономических, так и социальных, нравственных. Под оплатой труда понимают часть стоимости созданного трудом продукта, выдаваемая работнику нанимателем в денежной форме. Уровень заработной платы напрямую зависит от эффективного функционирования экономики. Как социально-экономическая категория – вознаграждения значимо, как для работника, так и для его работодателя. Для работника вознаграждение – одна из статей дохода семьи. Поэтому его стимулирующая роль очень велика. Уровень оплаты труда оказывает существенное влияние на поведение и работника, и работодателя.

Тема системы вознаграждения на предприятии торговли, является актуальной, так как она направлена на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Правильная организация системы вознаграждения персонала непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации работников. Она зависит от условий торговли, от рыночной конъюнктуры, от состояния экономики в тот или иной период времени. Оплата труда с учётом совокупности других факторов оказывает воздействие на прибыль и конкурентоспособность предприятия. Поэтому основная задача предприятия состоит в том, чтобы разработать такой механизм материального и нематериального стимулирования, который нацеливал бы трудовые коллективы на достижение высоких результатов.

Целью настоящей работы является разработка мероприятий по совершенствованию системы вознаграждения персонала в условиях рыночных отношений, на примере предприятия ООО «НОВЭКС». Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий круг задач:

1. Рассмотреть основные понятия и проблемы мотивации персонала;
2. Познакомиться с существующими формами и системами вознаграждения и мотивации сотрудников;
3. Провести анализ организации мотивации на предприятии;
4. Разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации сотрудников организации.

Объект исследования: компания ООО «НОВЭКС».

---

Предмет исследования – организация системы мотивации работников торговли и пути ее совершенствования.

База исследования представлена различными нормативными документами, трудами отечественных и зарубежных исследователей, отдельными публикациями и учебно-методической литературой. Библиографический список использованной литературы, для написания данной курсовой работы, в количестве 20 наименований, прилагается в заключение работы, при этом основными источниками информации являются Федеральные законы и положения.

Практическая значимость работы состоит в том, что содержащиеся в ней выводы, обобщения и предложения в части, касающейся выбора форм и систем оплаты труда, организации премирования, введения стимулирующих доплат и надбавок, могут быть использованы на других торговых предприятиях.

Структура работы. Логика исследования предопределена его целью и задачами, сформулированными автором. Это определило и структуру работы, которая включает две главы, введение, заключение, библиографический список использованной литературы.

1 Организация системы мотивации персонала

1.1 Сущность системы мотивации в рыночных условиях

Мотивация персонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного индивида. Следовательно, это некий набор действий со стороны руководителя, направленный на улучшение трудоспособности работников, а также способы привлечения квалифицированных и талантливых специалистов и их удержания [7].

Каждый работодатель самостоятельно определяет методы, которые побуждают весь коллектив к активной деятельности с целью удовлетворения собственных потребностей и для достижения общей поставленной задачи. Мотивированный сотрудник получает удовольствие от работы, к которой привязан душой и телом, и испытывает радость. Насильственным образом этого достичь нельзя. Признание достижений и поощрение работников – непростой процесс, требующий учета количества и качества труда, и все обстоятельства возникновения и развития мотивов поведения. Поэтому для руководителя крайне важно выбрать правильную систему мотивации в отношении подчинённых, причем к каждому требуется особый подход [13].

---

За свою работу – произведенную продукцию, проданные товары или оказанные услуги – работник получает заработную плату. Это плата работнику за результат труда, который в случае признания его обществом может принести собственнику капитала прибыль.

В настоящее время нет однозначного, а тем более стандартного определения заработной платы как экономической категории:

Заработная плата есть денежное выражение стоимости товара «рабочая сила», величина которого определяется условиями производства и рыночными факторами – спросом и предложением [9].

Понятие заработной платы дается и в Трудовом кодексе РФ. Определение заработной платы приведено в ст. 129 ТК РФ: "Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) [1].

На основе приведенного определения можно выделить основные признаки заработной платы [4]:

1. это вознаграждение за труд, т.е. за выполненную работу или работу, которая должна быть выполнена;

2. размер заработной платы устанавливается в соответствии с количеством и качеством труда и с учетом коллективного (совокупного) результата,

3. условие о ее выплате устанавливается соглашением сторон трудового договора или законодательством,

4. выплата заработной платы производится систематически,

5. обязанность ее выплаты работодателем и право на получение работником возникают в силу заключения трудового договора,

6. регулирование заработной платы осуществляется государством. Для наемного работника заработная плата является платой и вознаграждением за результат труда, что определяет ее предназначение (функции).

Заработная плата в обществе выполняет следующие функции [4]:

1. Воспроизводственная функция. Она определяет уровень оплаты труда, необходимый для удовлетворения основных жизненных потребностей работника и его семьи. В ней реализуется экономический закон возвышения потребности. Размер заработной платы должен быть достаточным для использования ее работником на восстановление энергетических затрат своего организма и увеличение потенциала своей работоспособности.

---

2. Стимулирующая (мотивационная) функция. Ее сущность состоит в установлении количественной зависимости между размерами оплаты и количеством, качеством и результатом труда торговых работников. Реализуется стимулирующая функция посредством объединения норм труда (норма выработки, норма времени и т.д.) и норм оплаты (тарифных ставок, расценок и т.п.) в конкретные системы заработной платы. При этом системы заработной платы, базируясь на нормах труда и нормах оплаты, обеспечивают изменение уровня оплаты труда в зависимости от индивидуальных и коллективных результатов труда работников. Она играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Так как именно заработная плата пропорционально связана с непосредственно затраченным трудом, то ее стимулирующее воздействие на развитие предприятия является определяющим.

Умелое использование стимулирующей функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности работы и экономического роста.

3. Учетная функция. Она характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены товара, его долю в совокупных издержках, связанных с реализацией товаров и услуг.

4. Регулирующая функция. С одной стороны, являясь одним из важнейших элементов денежных доходов населения, а через него и активно воздействует на объем, структуру и динамику производства и в значительной степени на инвестиционную политику. С другой стороны, выступая как, составная часть издержек работодателя на рабочую силу, заработная плата влияет на спрос и предложение рабочей силы на рынке труда.

5. Социальная функция. Суть ее состоит в том, что заработная плата должна обеспечивать минимально достаточные условия и уровень жизни работников и их семей.

Каждая функция как часть единого целого – заработной платы, не только предполагает существование других частей, но и содержит в себе их элементы. Например, такие функции, как: учетная, воспроизводственная, стимулирующая; одновременно играют социальную роль. В свою очередь, в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетная функции заработной платы.

Следует заметить, что каждая функция заработной платы имеет собственных персонифицированных носителей, то есть субъектов, которые более всего заинтересованы в ее реализации. Так, в реализации воспроизводственной и мотивационной функций заработной платы более всего заинтересованы нанимаемые работники. К регулирующей функции заработной платы наиболее «склонны» государственные органы, которые должны быть заинтересованы в полноценном функционировании рынка труда. В реализации социальной функции заработной платы заинтересованы преимущественно наемные работники, а также государство как гарант прав и свобод работников и социальной справедливости в обществе. Тем не менее это не означает, что работодатели равнодушны к реализации этой функции, ведь нарушение принципа социальной справедливости на практике становится важным демотивационным фактором [12].

---

Все начисленные предприятием выплаты работникам являются его затратами на оплату труда, образуя фонд заработной платы. Фонд заработной платы состоит из четырех видов заработной платы: основная, дополнительная, премии и вознаграждения, социальные выплаты (входящие в состав заработной платы).

Дополнительная заработная плата включает различные виды выплат сверх основной заработной платы, установленные действующим законодательством и не связанные с фактически отработанным работниками временем на предприятии торговли. Она начисляется на основании документов, подтверждающих право работника на оплату за неотработанное время. К таким выплатам относятся:

1. оплата основного (очередного), дополнительного или учебного отпусков;
2. компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении;
3. выплаты при направлении работника на курсы повышения квалификации с отрывом от работы;
4. оплата времени выполнения государственных обязанностей;
5. доплата подросткам за сокращенное рабочее время;
6. прочие виды выплат, согласно действующему законодательству.

Премии, вознаграждения, надбавки, доплаты связаны с достижением дополнительных результатов труда по сравнению с предусмотренными нормами.

Социальные выплаты, входящие в состав заработной платы. Это относительно небольшой, но самостоятельный элемент заработной платы, который включает полную или частичную оплату расходов по следующим статьям

1. материальная помощь отдельным работникам;
2. оплата стоимости питания;
3. средства на возмещение расходов по оплате жилья;
4. стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива;
5. прочие социальные выплаты, входящие в состав заработной платы.

Социальные выплаты осуществляются из прибыли предприятия торговли и направлены на обеспечение социальных гарантий и благ для работников за счет предприятия [11].

В составе заработной платы выделяют постоянную (тарифную или гарантированную) и переменную части. Постоянная часть – основной элемент заработной платы – оказывает относительно устойчивое влияние на размер заработной платы наемного работника и выражается тарифными ставками и должностными окладами. Переменная часть заработной платы отражает различия в индивидуальных результатах трудовой деятельности и выступает в форме премий, надбавок и доплат к основной части заработной платы.

Постоянная часть заработной платы практически неизменна и выплачивается работнику за средние условия труда. Поэтому в ней заключен сильный стимул к труду, вызывающий заинтересованность работника увеличить размер своей заработной платы. Таким образом, с точки зрения стимулирования труда, имеет значение соотношение постоянной и переменной частей заработной платы.

---