Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Понятие «человеческие ресурсы» в системе традиционных понятий менеджмента и экономики труда).pdf

Введение

В центре прогрессивных концепций управления находится человек, который рассматривается как наивысшая ценность. Исходя из этого, современные системы управления нацеливаются на развитие разнообразных способностей работников с тем, чтобы они максимально использовались в процессе производства. Возрастание роли социальной составляющей производства обусловливает качественные изменения систем управления организациями, находит свое выражение в новых формах, методах и содержании кадрового менеджмента.

С точки зрения системного подхода современная производственная организация представляет собой сложную социотехническую систему, в которой выделяются материально-вещественный и человеческий (личностный) факторы развития производства. Работа с персоналом предопределяет успех в бизнесе и государственном секторе экономики. Человеческий фактор превратился в главный фактор производства, управление которым необходимо осуществлять не только с экономической, но и с философской точки зрения – вот почему данная тема является актуальной.

Целью работы является изучение менеджмента управления человеческими ресурсами и разработка предложений для ее совершенствования.

Задачи работы:

1. изучить сущность понятия «человеческие ресурсы» в системе традиционных понятий менеджмента и экономики труда,

2. рассмотреть место школы менеджмента человеческих ресурсов в эволюционном развитии школ современного менеджмента;

3. изучить особенности формирования и управления человеческими ресурсами;

4. провести анализ системы управления человеческими ресурсами ОАО «Гостиница «Октябрьская»,

5. разработать мероприятия, направленные на совершенствование менеджмента человеческих ресурсов в ОАО «Гостиница «Октябрьская».

При написании курсовой работы были использованы лишь официальные источники – учебники, учебные пособия, монографии, выпущенных серьезными издательствами – такие как «Инфра-М», «Проспект», «Альпина Паблишер», «Издательско торговая корпорация «Дашков и К°», ТК Велби и др., а также статьи из периодических журналов – как ежемесячных вестников при учебных заведениях (Вестник АГТУ), так и известных журналов - Стратегии бизнеса: анализ, прогноз, управление, Экономика и менеджмент инновационных технологий. Оценка надежности источников – наивысшая, так как ее выпуск утвержден или редакционной комиссией ВУЗа, или главным редактором издательства, что предполагает многократную проверку написанного и соответствия в большей степени фактам и обстоятельствам.

---

Объектом исследования является предприятие ОАО «Гостиница «Октябрьская», предметом – управление человеческими ресурсами на предприятии.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников. Список использованных источников представлен 14 источниками. В работе имеются 6 таблиц и 3 рисунка.

1. Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов

1.1 Понятие «человеческие ресурсы» в системе традиционных понятий менеджмента и экономики труда

Несмотря на множество исследований, проведённых российскими и зарубежными авторами в этой области, в настоящее время в научной литературе отсутствует единое общепринятое определение понятий «человеческие ресурсы», «управление человеческими ресурсами». Как следствие, в науке отсутствует единое представление о взаимосвязи понятия «человеческие ресурсы» с традиционными понятиями экономики труда и менеджмента.

Рассмотрим ряд определений отечественных экономистов этого понятия.

В трудах известного российского специалиста в области управления персоналом А. Я. Кибанова утверждается, что «человеческие ресурсы – это понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития и использования этого ресурса с учётом интересов каждого человека» [5, с. 352]. По мнению А. Я. Кибанова, понятие «человеческие ресурсы» является более ёмким по сравнению с понятием «персонал», потому что содержит в себе всю «совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей» [6, с. 352].

Е.М. Бабосов считает, что человеческие ресурсы представляют собой совокупность знаний, опыта, навыков, способностей, контактов и мудрости людей, работающих в организации [2, c. 8].

Исследователи М. И. Соколова, А. Г. Дементьева отмечают, что «целью управления человеческими ресурсами является обеспечение использования человеческого потенциала таким образом, чтобы наниматель мог получить максимально возможную выгоду от их умений и навыков, а работники – максимально возможное материальное и психологическое удовлетворение от своего труда» [11, с. 9].

---

Понятие «человеческие ресурсы» является более содержательным, чем понятия «трудовые ресурсы» и «персонал организации», поскольку понятие «трудовые ресурсы» включает те характеристики людей, которые могут быть уже использованы в трудовой деятельности, а понятие «человеческие ресурсы» ещё и те социально-психологические, профессиональные характеристики, которые могут быть потенциально использованы в их трудовой деятельности.

По мнению Н.А. Архиповой управление человеческими ресурсами – это подход к управлению персоналом предприятия, при котором сотрудники рассматриваются как наиболее ценный ресурс в конкурентной борьбе, который необходимо мотивировать и развивать [1, c.15].

В.В. Щербина [14] выделяет уникальные черты человека как ресурса по сравнению с другими видами ресурсов:

− способности к постановке личных целей;

− способности инициировать, проявлять активность, при этом не обязательно в желаемом для организации направлении деятельности;

− способность и проявление изменения своих свойств и поведения в течение времени;

− возможная демонстрация способности к сопротивлению внешним, в том числе организующим, воздействиям;

− способность человека к обучению, самопрограммированию, самоконтролю, саморазвитию, сотрудничеству с другими людьми;

− возможность выступать не только как объект, но и как субъект воздействия на другие объекты;

− человек как ресурс предопределяет возможную доступность и эффективность использования других ресурсов организации;

− способность удорожания по мере эксплуатации и т. д.

По мнению автора А. Р. Ищенко, система управления человеческими ресурсами ставит перед собой две основные цели: непрерывный анализ ситуации с кадрами с целью своевременного обеспечения ими организации; создание для сотрудников максимально комфортных условий, в которых они смогут эффективно реализовать свой трудовой и интеллектуальный потенциал [5, c.3].

А.Я. Кибанов считает, для того чтобы управление человеческими ресурсами в организации было эффективным, необходимо соблюдение ряда обязательных условий [6]:

• цели должны быть сформулированы четко, а также иметь реально достижимые границы;
• анализ работы предприятия должен быть глубоким и комплексным;
• персонал должен быть полностью обеспечен всеми необходимыми для работы ресурсами;
• каждый работник должен выполнять те обязанности, которые соответствуют уровню его квалификации;
• трудовой процесс необходимо осуществлять с использованием самых современных технологий.

---

Как свидетельствует анализ исследований, учёные включают в понятие «человеческие ресурсы» множество самых разнообразных физических, социально-психологических, профессиональных характеристик человека. Однако мнения большинства авторов сходятся в том, что характеристики человека как ресурса необходимо рассматривать по отношению к их возможному потенциальному использованию в трудовой деятельности.

Обобщая определения и характеристики понятия «человеческие ресурсы», А.Н. Николаев сделал вывод, что общими для определений являются следующие элементы [8, c. 10]:

– человек как субъект трудовой деятельности;

– физические и духовные характеристики человека, которые можно потенциально использовать в трудовой деятельности.

Именно человеческие ресурсы легли в основу одной из школ менеджмента. Далее рассмотрим ее более подробно.

1.2 Место школы менеджмента человеческих ресурсов в эволюционном развитии школ современного менеджмента

Одно из центральных мест в эволюционном развитии научных школ современного менеджмента занимает школа менеджмента человеческих ресурсов.

Школа менеджмента человеческих ресурсов сформировалась в 1960-е годы. Яркими представителями этой школы являются Дж. Дуглас, С. Клейн, Ч. Миллс, Д. Хант, Э. Штейн и др.

Теория управления человеческими ресурсами нашла своё отражение во множестве трудов российских и зарубежных авторов: М. Армстронга, Д. Геста, Т. Киана, Дж. Стори, С. Траса, А. Р. Алавердова, В. Р. Веснина, Б. М. Генкина, В. С. Гродского, В. В. Дейнеки, А. Г. Дементьева, В. В. Кафидова, Е. В. Михалкиной, М. И. Соколовой и др.

Принято считать, что отправной точкой формирования положений школы менеджмента человеческих ресурсов явилась статья американского социолога Ч. Миллса, в которой модели «человеческих отношений» противопоставлялась модель «человеческих ресурсов» [2, c.4] (рис. 1).

Модель

«человеческих ресурсов»

1. Рассматривает сотрудников как источник неиспользованных резервов и как важнейшая возможность наладить более рациональное планирование и принятие решений в общей структуре предприятия.
2. Удовлетворение сотрудников является результатом их личной заинтересованности.
3. От сотрудника требуется активная позиция.

---

Модель

«человеческих отношений»

1. Направлена на создание оптимальных условий труда для работника.
2. Удовлетворение потребностей сотрудника является важнейшей целью.
3. От сотрудника требуется лояльность.

Рисунок 1 – Сравнение положений модели школы «человеческих отношений» и модели школы «человеческих ресурсов», выполненное Ч.Р. Миллсом

Необходимо отметить, что в 1960-е экономическая активность в мире после пика развития в рамках IV технологического уклада шла на спад. В этих условиях стала еще более отчетливо выделяться роль хороших кадров в эффективном развитии предприятия (организации).

Надо сказать, что с учетом динамики больших 50-летних циклов экономической активности Н.Д. Кондратьева события в бизнесе в текущих 2010-х годах, когда завершается эпоха V технологического уклада, очень похожи по своей динамике с событиями 1960-х годов.

Это придает дополнительную актуальность к исследованию положений школы менеджмента человеческих ресурсов.

Исследователи, стоявшие у истоков создания школы менеджмента человеческих ресурсов, установили, что в условиях объективного макроэкономического спада 1960-х годов эффективность функционирования предприятий определяется умением привлекать и удерживать отличных сотрудников.

Таким образом, отличительным постулатом школа менеджмента человеческих ресурсов является то, что труд как производственный фактор является не только статьей расходов, но и важнейшей статьей доходов.

Человеческий ресурс как основной источник создания добавочной стоимости рассматривается предприятием как стратегический фактор, который является жизненно важным условием выживания в сложных и нестабильных рыночных условиях, характерных для периода глобального макроэкономического спада.

«Менеджмент человеческих ресурсов», как правило, трактуется как мобилизация трудового потенциала сотрудников посредством активной работы менеджеров организации (предприятия).

В целом к основным постулатам школы менеджмента человеческих ресурсов относятся [2, c.5]:

- отношение к человеческому фактору как источнику доходов предприятия;

- создание условий для развития каждого сотрудника;

- интеграция кадровой политики предприятия в общую политику предприятия и в социально-экономическую политику, принятую в обществе;

- повышение квалификации и профессиональная подготовка компетентных и заинтересованных сотрудников;

---