Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Понятие «человеческие ресурсы» в системе традиционных понятий менеджмента и экономики труда).pdf

Введение

В центре прогрессивных концепций управления находится человек, который рассматривается как наивысшая ценность. Исходя из этого, современные системы управления нацеливаются на развитие разнообразных способностей работников с тем, чтобы они максимально использовались в процессе производства. Возрастание роли социальной составляющей производства обусловливает качественные изменения систем управления организациями, находит свое выражение в новых формах, методах и содержании кадрового менеджмента.

С точки зрения системного подхода современная производственная организация представляет собой сложную социотехническую систему, в которой выделяются материально-вещественный и человеческий (личностный) факторы развития производства. Работа с персоналом предопределяет успех в бизнесе и государственном секторе экономики. Человеческий фактор превратился в главный фактор производства, управление которым необходимо осуществлять не только с экономической, но и с философской точки зрения – вот почему данная тема является актуальной.

Целью работы является изучение менеджмента управления человеческими ресурсами и разработка предложений для ее совершенствования.

Задачи работы:

1. изучить сущность понятия «человеческие ресурсы» в системе традиционных понятий менеджмента и экономики труда,

2. рассмотреть место школы менеджмента человеческих ресурсов в эволюционном развитии школ современного менеджмента;

3. изучить особенности формирования и управления человеческими ресурсами;

4. провести анализ системы управления человеческими ресурсами ОАО «Гостиница «Октябрьская»,

5. разработать мероприятия, направленные на совершенствование менеджмента человеческих ресурсов в ОАО «Гостиница «Октябрьская».

При написании курсовой работы были использованы лишь официальные источники – учебники, учебные пособия, монографии, выпущенных серьезными издательствами – такие как «Инфра-М», «Проспект», «Альпина Паблишер», «Издательско торговая корпорация «Дашков и К°», ТК Велби и др., а также статьи из периодических журналов – как ежемесячных вестников при учебных заведениях (Вестник АГТУ), так и известных журналов - Стратегии бизнеса: анализ, прогноз, управление, Экономика и менеджмент инновационных технологий. Оценка надежности источников – наивысшая, так как ее выпуск утвержден или редакционной комиссией ВУЗа, или главным редактором издательства, что предполагает многократную проверку написанного и соответствия в большей степени фактам и обстоятельствам.

Объектом исследования является предприятие ОАО «Гостиница «Октябрьская», предметом – управление человеческими ресурсами на предприятии.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников. Список использованных источников представлен 14 источниками. В работе имеются 6 таблиц и 3 рисунка.

1. Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов

1.1 Понятие «человеческие ресурсы» в системе традиционных понятий менеджмента и экономики труда

Несмотря на множество исследований, проведённых российскими и зарубежными авторами в этой области, в настоящее время в научной литературе отсутствует единое общепринятое определение понятий «человеческие ресурсы», «управление человеческими ресурсами». Как следствие, в науке отсутствует единое представление о взаимосвязи понятия «человеческие ресурсы» с традиционными понятиями экономики труда и менеджмента.

Рассмотрим ряд определений отечественных экономистов этого понятия.

В трудах известного российского специалиста в области управления персоналом А. Я. Кибанова утверждается, что «человеческие ресурсы – это понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития и использования этого ресурса с учётом интересов каждого человека» [5, с. 352]. По мнению А. Я. Кибанова, понятие «человеческие ресурсы» является более ёмким по сравнению с понятием «персонал», потому что содержит в себе всю «совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей» [6, с. 352].

Е.М. Бабосов считает, что человеческие ресурсы представляют собой совокупность знаний, опыта, навыков, способностей, контактов и мудрости людей, работающих в организации [2, c. 8].

Исследователи М. И. Соколова, А. Г. Дементьева отмечают, что «целью управления человеческими ресурсами является обеспечение использования человеческого потенциала таким образом, чтобы наниматель мог получить максимально возможную выгоду от их умений и навыков, а работники – максимально возможное материальное и психологическое удовлетворение от своего труда» [11, с. 9].

Понятие «человеческие ресурсы» является более содержательным, чем понятия «трудовые ресурсы» и «персонал организации», поскольку понятие «трудовые ресурсы» включает те характеристики людей, которые могут быть уже использованы в трудовой деятельности, а понятие «человеческие ресурсы» ещё и те социально-психологические, профессиональные характеристики, которые могут быть потенциально использованы в их трудовой деятельности.

По мнению Н.А. Архиповой управление человеческими ресурсами – это подход к управлению персоналом предприятия, при котором сотрудники рассматриваются как наиболее ценный ресурс в конкурентной борьбе, который необходимо мотивировать и развивать [1, c.15].

В.В. Щербина [14] выделяет уникальные черты человека как ресурса по сравнению с другими видами ресурсов:

− способности к постановке личных целей;

− способности инициировать, проявлять активность, при этом не обязательно в желаемом для организации направлении деятельности;

− способность и проявление изменения своих свойств и поведения в течение времени;

− возможная демонстрация способности к сопротивлению внешним, в том числе организующим, воздействиям;

− способность человека к обучению, самопрограммированию, самоконтролю, саморазвитию, сотрудничеству с другими людьми;

− возможность выступать не только как объект, но и как субъект воздействия на другие объекты;

− человек как ресурс предопределяет возможную доступность и эффективность использования других ресурсов организации;

− способность удорожания по мере эксплуатации и т. д.

По мнению автора А. Р. Ищенко, система управления человеческими ресурсами ставит перед собой две основные цели: непрерывный анализ ситуации с кадрами с целью своевременного обеспечения ими организации; создание для сотрудников максимально комфортных условий, в которых они смогут эффективно реализовать свой трудовой и интеллектуальный потенциал [5, c.3].

А.Я. Кибанов считает, для того чтобы управление человеческими ресурсами в организации было эффективным, необходимо соблюдение ряда обязательных условий [6]:

• цели должны быть сформулированы четко, а также иметь реально достижимые границы;
• анализ работы предприятия должен быть глубоким и комплексным;
• персонал должен быть полностью обеспечен всеми необходимыми для работы ресурсами;
• каждый работник должен выполнять те обязанности, которые соответствуют уровню его квалификации;
• трудовой процесс необходимо осуществлять с использованием самых современных технологий.

Как свидетельствует анализ исследований, учёные включают в понятие «человеческие ресурсы» множество самых разнообразных физических, социально-психологических, профессиональных характеристик человека. Однако мнения большинства авторов сходятся в том, что характеристики человека как ресурса необходимо рассматривать по отношению к их возможному потенциальному использованию в трудовой деятельности.

Обобщая определения и характеристики понятия «человеческие ресурсы», А.Н. Николаев сделал вывод, что общими для определений являются следующие элементы [8, c. 10]:

– человек как субъект трудовой деятельности;

– физические и духовные характеристики человека, которые можно потенциально использовать в трудовой деятельности.

Именно человеческие ресурсы легли в основу одной из школ менеджмента. Далее рассмотрим ее более подробно.

1.2 Место школы менеджмента человеческих ресурсов в эволюционном развитии школ современного менеджмента

Одно из центральных мест в эволюционном развитии научных школ современного менеджмента занимает школа менеджмента человеческих ресурсов.

Школа менеджмента человеческих ресурсов сформировалась в 1960-е годы. Яркими представителями этой школы являются Дж. Дуглас, С. Клейн, Ч. Миллс, Д. Хант, Э. Штейн и др.

Теория управления человеческими ресурсами нашла своё отражение во множестве трудов российских и зарубежных авторов: М. Армстронга, Д. Геста, Т. Киана, Дж. Стори, С. Траса, А. Р. Алавердова, В. Р. Веснина, Б. М. Генкина, В. С. Гродского, В. В. Дейнеки, А. Г. Дементьева, В. В. Кафидова, Е. В. Михалкиной, М. И. Соколовой и др.

Принято считать, что отправной точкой формирования положений школы менеджмента человеческих ресурсов явилась статья американского социолога Ч. Миллса, в которой модели «человеческих отношений» противопоставлялась модель «человеческих ресурсов» [2, c.4] (рис. 1).

Модель

«человеческих ресурсов»

1. Рассматривает сотрудников как источник неиспользованных резервов и как важнейшая возможность наладить более рациональное планирование и принятие решений в общей структуре предприятия.
2. Удовлетворение сотрудников является результатом их личной заинтересованности.
3. От сотрудника требуется активная позиция.

Модель

«человеческих отношений»

1. Направлена на создание оптимальных условий труда для работника.
2. Удовлетворение потребностей сотрудника является важнейшей целью.
3. От сотрудника требуется лояльность.

Рисунок 1 – Сравнение положений модели школы «человеческих отношений» и модели школы «человеческих ресурсов», выполненное Ч.Р. Миллсом

Необходимо отметить, что в 1960-е экономическая активность в мире после пика развития в рамках IV технологического уклада шла на спад. В этих условиях стала еще более отчетливо выделяться роль хороших кадров в эффективном развитии предприятия (организации).

Надо сказать, что с учетом динамики больших 50-летних циклов экономической активности Н.Д. Кондратьева события в бизнесе в текущих 2010-х годах, когда завершается эпоха V технологического уклада, очень похожи по своей динамике с событиями 1960-х годов.

Это придает дополнительную актуальность к исследованию положений школы менеджмента человеческих ресурсов.

Исследователи, стоявшие у истоков создания школы менеджмента человеческих ресурсов, установили, что в условиях объективного макроэкономического спада 1960-х годов эффективность функционирования предприятий определяется умением привлекать и удерживать отличных сотрудников.

Таким образом, отличительным постулатом школа менеджмента человеческих ресурсов является то, что труд как производственный фактор является не только статьей расходов, но и важнейшей статьей доходов.

Человеческий ресурс как основной источник создания добавочной стоимости рассматривается предприятием как стратегический фактор, который является жизненно важным условием выживания в сложных и нестабильных рыночных условиях, характерных для периода глобального макроэкономического спада.

«Менеджмент человеческих ресурсов», как правило, трактуется как мобилизация трудового потенциала сотрудников посредством активной работы менеджеров организации (предприятия).

В целом к основным постулатам школы менеджмента человеческих ресурсов относятся [2, c.5]:

- отношение к человеческому фактору как источнику доходов предприятия;

- создание условий для развития каждого сотрудника;

- интеграция кадровой политики предприятия в общую политику предприятия и в социально-экономическую политику, принятую в обществе;

- повышение квалификации и профессиональная подготовка компетентных и заинтересованных сотрудников;