Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Понятие «человеческие ресурсы» в системе традиционных понятий менеджмента и экономики труда).pdf

- развитие социального партнерства через демократизацию управления;

- повышение качества трудовой жизни за счет обогащения содержания трудовой деятельности.

Отношение менеджмента предприятия к человеческому фактору как источнику доходов предприятия стимулирует наращивание человеческого капитала в нем.

Создание условий для развития каждого сотрудника необходимо для того, чтобы он мог внести более весомый личный вклад в дело развития предприятия.

Интеграция кадровой политики предприятия не только в общую политику предприятия, но и в социально-экономическую политику, принятую в обществе, позволяет менеджменту предприятия не только принять на работу необходимых специалистов, но и удержать их.

Повышение квалификации и профессиональная подготовка компетентных сотрудников, а также профессиональная переподготовка заинтересованных сотрудников нацелены на то, что эти сотрудники смогут эффективно и результативно реализовать цели, стоящие перед предприятием (организацией).

Школа менеджмента человеческих ресурсов, рассматривая сотрудников как наиболее ценные активы предприятия, формирующие человеческий капитал предприятия, исходит из того, что рост мотивации и стимулирования сотрудников к труду позволяет перенести центр тяжести с аспектов контроля деятельности сотрудников на аспекты самоконтроля заинтересованных сотрудников. Это становится возможным благодаря максимальному сближению производственных целей сотрудников и организации в целом [2, c.6].

Требование от сотрудника активной позиции в модели человеческих ресурсов находит свое отражение в формировании требований к политике предприятия и структуре организации его деятельности.

Политика предприятия в области организации труда должна обеспечивать создание благоприятных условий работы для сотрудников, что приводит к соответствующим структурным изменениям.

Таким образом, политика предприятия в области управления персоналом должна обеспечивать условия для проявления сотрудниками личной инициативы в интересах развития организации.

В целом основополагающей идеей школы менеджмента человеческих ресурсов является признание экономической целесообразности и эффективности капиталовложений [2, c.6]:

- в привлечение в организацию квалифицированного, перспективного персонала;

- в создание условий для выявления способностей, заложенных в каждом из сотрудников;

- в поддержание высокой трудоспособности персонала;

---

- в обучение, повышение квалификации и профессиональную переподготовку перспективного персонала и т.д.

1.3 Формирование и управление человеческими ресурсами

В околонаучной и научно-популярной литературе нередко понятия «развитие человеческих ресурсов» и «формирование человеческих ресурсов» используются как синонимы, что может осложнить дальнейшее развитие категориального аппарата науки об управлении человеческими ресурсами, вносит путаницу при углубленном анализе этого достаточно многопланового явления.

Формирование человеческих ресурсов организации включает в себя широкий спектр воздействий на личность работника, анализ которого требует выделения их типов и уровней.

Воздействия на личность работника могут носить преднамеренный, т.е. целенаправленный, и непреднамеренный характер.

Преднамеренные воздействия составляют суть всякой целенаправленной деятельности по развитию человеческих ресурсов. Они могут носить как одноразовый, ситуационный характер (например, замечание, сделанное страшим коллегой), так и систематический, планомерный, самовозобновляемый. Именно последнее характеризует управление персоналом как вид преднамеренных целенаправленных воздействий.

Управляемая деятельность по развитию человеческих ресурсов входит во взаимодействие не только с преднамеренными, но бессистемными, не учитываемыми, одноразовыми воздействиями, но и с непреднамеренными воздействиями. Система непреднамеренных воздействий включает в себя прежде всего те воздействия социальной среды, которые непосредственно не ориентированы на цели развития личности работника [10, с. 125].

Большая часть непреднамеренных воздействий на личность работника может быть запрограммирована в рамках управления экономикой, технологией, сбытом и т.д., но последствия для развития человеческих ресурсов целенаправленно при этом не учитывались. По сути, мы имеем дело с непреднамеренными последствиями для развития персонала осуществляемых экономических, технологических, политико-юридических и прочих мер [3, с.148].

В идеальном случае подобные управленческие решения должны учитывать социально-гуманитарные (человеческие) последствия, должны подкрепляться, доводиться соответствующими мерами в рамках управления персоналом. Но нередко эти последствия не просчитываются.

---

Другая часть непреднамеренных воздействий включает в себя влияние принятых норм, правил игры, которые негласно устанавливаются в обществе, на данном предприятии. Более того, на словах, т.е. преднамеренно, могут утверждаться одни правила игры, критерии, нормы, а на практике реализоваться иные. Другими словами, речь идет о стихийном воздействии реальной практики социальных взаимодействий на формирование личности работника, его мотивацию, отношение к работе, вовлеченность в дела фирмы и т.д.

Непреднамеренные и преднамеренные (в первую очередь управляемые) воздействия на процесс развития личности работника представляют собой единую систему формирования личности работника. Элементы этой системы могут находиться в глубоком противоречии [9, с.79].

В связи с этим возникает научная и практическая задача гармонизации (непреднамеренных) воздействий экономической, технологической, политической среды на личность работника и системы, непосредственно нацеленной на управление его развитием.

Непредвзятый, лишенный излишнего патриотизма научный взгляд, вне всякого сомнения, придает решающее значение анализу широкого процесса формирования личности работника, включающему в том числе непреднамеренное воздействие на нее.

Из всего вышесказанного следует несколько важных соображений [9]:

• управляемые преднамеренные воздействия внешней среды, оказываемые на личность с целью формирования в работнике свойств, качеств, обеспечивающих выполнение им задач, необходимых обществу, бизнесу, являются лишь частью более широкого процесса формирования человеческих ресурсов. Результат преднамеренной деятельности по развитию человеческих ресурсов корректируется, уточняется вплоть до противоположного более широким процессом — формированием личности работника;
• управляемые воздействия среды на личность работника выполняют роль важного, но не единственного фактора более широкого процесса формирования личности работника и в конечном счете подчиняются логике более широкого и общего процесса формирования личности работника российского бизнеса. По крайне мере эффективность управляемых воздействий тем выше, чем они адекватнее реальности, логике широкого процесса формирования личности;
• управляемые преднамеренные воздействия не могут противостоять имманентной логике процесса формирования личности, в лучшем случае управляемое воздействие может обеспечить лишь максимальное целенаправленное использование имеющихся ресурсов в желаемом для общества, бизнеса направлении. В результате может произойти лишь ускорение развития личности работника, растет надежность, устойчивость этого развития, обеспечиваются доминирование желательных воздействий и нейтрализация, снижение влияния нежелательных.

---

Рассматривая процесс формирования человеческих ресурсов бизнеса как сложную систему взаимодействия преднамеренных и непреднамеренных воздействий на личность работника, следует учитывать еще одно важное обстоятельство — эта система имеет многоуровневый характер, реализуется на социетальном и организационном уровне [4, с. 81].

В данном случае акцент сделан лишь на социетальном и организационном уровнях, оставляя вне нашего анализа личностный уровень, который включается в процесс формирования человеческих ресурсов, прежде всего благодаря фактору избирательной активности личности, усилиям личности по самообразованию и самовоспитанию. На каждом из них в этот процесс вовлечены различные по своей природе и форме факторы; каждый из этих уровней обладает относительной самостоятельностью. Социетальный уровень формирует определяющие, типологические для данного общества свойства, черты работника. Они формируются в результате реализации определений системы [4, с. 84]:

1. Юридических норм, регулирующих трудовую деятельность работника, его права и обязанности, нормы взаимоотношений с коллегами, руководителями.
2. Реальная правоприменительная практика.
3. Развитие экономики, ее реальные приоритеты, сырьевой или несырьевой характер, общий и технологический уровень, что формирует, в частности, потребность в кадрах определений квалификации.

С этим связанно влияние и других социетальных факторов: рынка труда; системы общего и профессионального образования.

Следует принять во внимание особое значение для формирования человеческих ресурсов традиций, деловой культуры данного общества, «правил игры» принятых в деловой сфере и выступающих наряду с юридическими нормами важнейшим регулятором институализированных взаимодействий. Последние факторы носят всепроникающий характер, составляя общую ценностно-нормативную основу трудовой деятельности, определяя ценностные приоритеты и стандарты, образцы реального поведения в деловой сфере, во взаимоотношениях участников взаимодействий в сфере бизнеса. Данные факторы, их специфика, социальная зрелость и противоречия в реальной действительности пронизывают как право, идеологию законодательной деятельности, так и реальную практику правоприменительной деятельности, как экономическую стратегию, так и практику трудовых отношений, как стратегию развития профессионального образования, так и повседневную практику образовательной деятельности.

Личность каждого работника перед вступлением в конкретную организацию, т.е. на рынке труда, уже несет зримые черты той макросреды, в которой он живет, учится и работает.

---

На сегодняшний день существует определенный консенсус о важности учета социетального контекста в сфере HRM. Деятельность службы управления человеческими ресурсами конкретной фирмы выступает как надстройка над базовыми процессами, характеризующими жизнедеятельность работника в организации и образующими более широкий контекст процессов на социетальном уровне [13, с. 105].

Внутри организационные факторы формирования человеческих ресурсов обусловлены уровнем развития данной фирмы, ее экономическими возможностями, уровнем и спецификой технологии, принятой стратегией развития, характером социальной организации фирмы, его организационной культуры, целенаправленной деятельностью всей системы управления персоналом в данной бизнес организации.

Элементами системы управления человеческими ресурсами являются [7, с.147]:

• топ-менеджеры, определяющие общие задачи, цели УП фирмы, стратегические видение организацией роли личности работника, соответствующую кадровую политику;
• линейные менеджеры, ведущие конкретную работу по управлению трудовой активностью конкретных работников;
• специализированные службы по управлению персоналом.

Есть и другие субъекты, которые могут реализовать частично или полностью отдельные функции системы. Речь идет, как правило, о смежных с другими направлениями управления фирмы функциях, таких как [7, с.147]:

• организационная структура фирмы, содержание бизнес-процессов и т.д. (организационное проектирование);
• разработка системы материального вознаграждения, управление оплатой труда;
• управление внутренними коммуникациями;
• охрана труда и техника безопасности;
• разрешение трудовых споров и конфликтов.

В отдельных фирмах к смежным могут быть отнесены и другие функции.

Иначе говоря, на уровне каждой конкретной организации взаимодействуют система управленческих воздействий на персонал (субъектом этого воздействия являются топ-менеджмент, линейные менеджеры и специализированные службы управления персоналом) и система неуправляемых (по отношению к персоналу) факторов: технология, экономическая стратегия, уровень экономического развития, традиции выдвижения работников, их отбора, традиция их вовлечения в управление, взаимоотношения руководителей с подчиненными и т.д.

Вывод по первой главе

Впервой главе курсовой работы представлен сравнительный анализ подходов российских и зарубежных исследователей к определению понятия «человеческие ресурсы». Отмечено, что в научной литературе отсутствует единое общепринятое определение понятий «человеческие ресурсы», «управление человеческими ресурсами».

---