Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала (Понятие и сущность деятельности).pdf
Добавлен: 01.04.2023
Просмотров: 59
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
ГЛАВА 1. КАДРОВАЯ СЛУЖБА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ
ГЛАВА 2. ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ КАК ОСНОВА ЭФФЕКТИВНОЙ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ
Глава 3. Анализ влияния кадровой стратегии на работу службы персонала предприятия ООО «управдом»
3.1 Анализ существующей кадровой политики и деятельности кадровой службы ООО «Управдом»
1.2. Кадровая политика организации
Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.
Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры - это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства[5].
Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:
- Увольнять работников или сохранять. Если сохранять, то каким путем лучше:
а) переводить на сокращенные формы занятости;
б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;
в) направлять на длительную переподготовку и т.п.
- Подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
- Набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;
- Набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.
При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:
- требования производства, стратегия развития предприятия;
- финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;
- количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;
- ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);
- спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
- влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;
- требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др[6].
Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.
Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:
1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
2. Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированны на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.
3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.
4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам[7].
Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.
В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.
Таким образом, содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели. Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).
1.3. Методы управления персоналом в организации
Методы управления персоналом в организации представлены в таблице 1.
Таблица 1.
Методы управления персоналом в организации
Признаки методов управления |
Группы методов управления |
||
Методы принуждения |
Методы побуждения |
Методы убеждения |
|
1. Общепринятое название группы методов |
Административные |
Экономические |
Социально-психологические |
2. Субстанция методов |
Директива, дисциплина |
Оптимизация мотивов |
Психология, социология |
3. Цель управления |
Выполнение законов, директив, планов |
Достижение конкурентоспособности товаров |
Достижение взаимопонимания |
4. Структура управления |
Жесткая |
Адаптивная к ситуациям |
Адаптивная к личности |
5. Форма собственности, где преимущественно применяются методы |
Государственная |
Корпоративная, частная, государственная и др. |
Частная |
6. Конкретные методы и способы управления |
Государственное регулирование экономики Стандартизация и сертификация Мониторинг экосистемы нормативно - методическое регулирование системы управления организацией Планирование, учет и контроль |
Экономическое стимулирование Анализ затрат, качества и других параметров систем (фотография рабочего времени, хронометраж, анкетирование, тестирование, факторный анализ и др.) Экономико-математическое моделирование. Балансовые методы |
Мониторинг социально-психологических процессов Моделирование социально-психологических процессов Психотехнологии Моральное стимулирование |
Приведенные в таблице характеристики методов управления являются укрупненными, отражающими преобладание или приоритет конкретного признака по конкретной группе методов. Новизна представленной таблицы заключается в системности подхода к проблеме. Анализ соответствия характеристики конкретной системы управления приведенным в таблице рекомендациям позволит найти «узкие» места в этой системе[8].
ГЛАВА 2. ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ КАК ОСНОВА ЭФФЕКТИВНОЙ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ
2.1 Цели и функции кадровой службы в организации
Классическая форма организации кадровой службы на предприятии – создание отдела кадров. Его численный состав и структура во многом зависят от масштабов предприятия и способов достижения, поставленных перед ним целей. Организация любого предприятия начинается с составления положения, в котором перечисляются задачи, функции, права и обязанности подразделения.
Положение об отделе кадров состоит из следующих разделов:
1) общие положения;
2) задачи;
3) структура;
4) функции;
5) взаимоотношения с другими подразделениями предприятия;
6) права;
7) ответственность.
В разделе «Общие положения» закреплены подчиненность отдела кадров директору предприятия.
Раздел «Задачи» содержит четко сформулированные направления деятельности отдела кадров, важнейшими из которых являются организация работы по обеспечению подбора, расстановки, использованию рабочих и специалистов; формирование стабильно работающего коллектива; создание кадрового резерва; организация системы учета кадров.
В разделе «Структура» указан порядок разработки и утверждения структуры отдела, его численный состав, конкретные направления работы и закрепленные за ними подразделения отдела.
В разделе «Функции» рассмотрены функциональные обязанности в области кадровой работы.
Раздел «Взаимоотношения с другими подразделениями предприятия» содержит перечень документов, которые поступают в отдел кадров, и документов, которые направляются из отдела кадров в другие подразделения.
От производственных подразделений отдел кадров получает заявки на прием рабочих и служащих, представления о поощрении, графики отпусков.
Из отдела кадров в производственные подразделения направляются сведения:
- о нарушителях трудовой дисциплины;
- копии приказов о приеме, перемещении внутри предприятия;
- увольнении рабочих и служащих;
- изменении правил внутреннего трудового распорядка;
- сведения, относящиеся к вопросам трудовой дисциплины[9].
От бухгалтерии отдел кадров получает штатное расписание, расчеты потребности в рабочей силе, справки о заработной плате для оформления пенсий по возрасту и инвалидности.
В бухгалтерию отдел кадров представляет сведения о списочной численности работников, прогулах, текучести кадров, табель учета рабочего времени, проекты приказов о приеме, перемещении и увольнении материально ответственных лиц, листы временной нетрудоспособности для оплаты, сведения о приеме, перемещении, увольнении и очередных отпусках работников предприятия.
В разделе «Права» указаны основные полномочия, которыми наделен отдел кадров, в частности: право требовать от всех подразделений предприятия необходимых для полноценной работы отдела кадров материалов; право принимать работников предприятия по вопросам приема, перемещения и увольнения; право осуществлять связь с другими организациями по вопросам подбора кадров; право требовать от других подразделений обязательного выполнения тех указаний, которые предусмотрены положением об отделе кадров.
В разделе «Ответственность» установлена ответственность начальника отдела кадров за выполнение возложенных на отдел функций и ответственность работников отдела, которая устанавливается должностными инструкциями.
Любая должностная инструкция работника предприятия имеет три раздела: должностные обязанности, требования к знаниям и требования к квалификации по разрядам оплаты[10].
Обязанности начальника кадровой службы.
К основным должностным обязанностям начальника отдела кадров относится осуществление следующих функций:
- Руководство работой службы;
- Разработка необходимой документации, предложений, рекомендаций, инструкций и т.п.;
- Проведение работы по защите информации, составляющей государственную, коммерческую и служебную тайну;
- Обеспечение рационального распределения нагрузки между работниками отдела;
- Создание условий для роста и повышения квалификации персонала;
- Осуществление контроля за соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка, правил и норм охраны труда и противопожарной безопасности, производственной и трудовой дисциплины;
- Внесение предложений о поощрении отличившихся работников, наложении взысканий на нарушителей производственной дисциплины;
- Контроль за своевременным составлением отчетности[11].
Начальник кадровой службы должен знать: