Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала (Понятие и сущность деятельности).pdf

Общепринятая процедура состоит из следующих этапов:

• Формирование «профиля позиции» или «идеального образа кандидата» (формируется компанией).
• Поиск кандидатов.
• Оценка кандидатов (на основании резюме, анкеты и собеседования).
• Проверка кандидата службой безопасности ( выполняется компанией).
• Финальное собеседование и принятие решения.

На данный момент предприятие обеспечено трудовыми ресурсами на должном уровне, и структура распределения работников по группам соответствует потребностям предприятия.

В ходе анализа использования трудовых ресурсов особое внимание уделяется анализу качественного состава работников.

Корпоративная культура. Постоянный рост бизнеса ООО «Управдом» требует привлечения профессиональных кадров. Потенциальный сотрудник ООО «Управдом» должен быть мотивированным‚ самостоятельным‚ открытым‚ ориентированным на результат‚ так как основными ценностями компании являются преданность‚ работа в команде‚ качество‚ люди и честность.

Компания стремится к тому, чтобы устойчивое развитие стало неотъемлемой частью всех бизнес-процессов и корпоративной культуры. Для достижения этого все работники компании должны полностью разделять принципы устойчивого развития и обладать необходимыми знаниями и навыками.

В 2017 году «Устойчивое развитие/Корпоративная Социальная Ответственность» было включено в список основных компетенций руководителей Компании, а в 2018 году – в список компетенций всех сотрудников.

Основные ценности компании:

• Действовать ответственно и выполнять все взятые на себя обязательства.
• Добиваться превосходства во всём, что мы делаем.
• Стремиться к командной победе.
• Обучать сотрудников и развивать их потенциал.
• Относиться ко всем открыто, честно и с уважением.

«Кодекс делового поведения» – основной документ, который знакомит работников с ценностями и принципами Компании. Действие этого документа распространяется на всех работников, включая высшее руководство.

Кодекс информирует работников о позиции Компании по наиболее распространенным ситуациям, которые могут возникнуть как во взаимоотношениях между работодателем и работником, так и между работниками и третьими сторонами. В частности, Компания обязуется:

• пресекать любые случаи дискриминации при приеме на работу,
• в системе оплаты труда и карьерных продвижениях,
• обеспечивать возможность профессионального развития и карьерного роста,
• в зависимости от личного вклада работника в достижение общего успеха,
• обеспечивать конфиденциальность персональных данных сотрудников,
• руководствоваться действующим законодательством в работе,
• с личными делами сотрудников.

---

Со своей стороны, работникам следует:

• избегать конфликта интересов,
• не использовать служебного положения в личных целях;
• ответственно относиться к имуществу и имиджу Компании;
• соблюдать требования техники безопасности;
• вносить вклад в охрану окружающей среды.

Каждый тематический раздел снабжен практическими примерами использования документа. Приведены возможные ситуации, которые могут неоднозначно трактоваться работниками, и решения, соответствующие духу Кодекса. В компании действует система контроля за его исполнением. Все работники знакомятся с положениями Кодекса во время приема на работу и получают свой персональный экземпляр.

Помимо Кодекса в компании принят ряд политик, регламентирующих специфические аспекты трудовых отношений (Политика равных возможностей, Политика в области прав человека, Политика в области промышленной безопасности и охраны труда) и другие корпоративные документы. Все политики и процедуры доступны на интранет-сайте Компании, досках объявлений и отделах по работе с персоналом.

Корпоративная программа развития сотрудников преследует цель повышения профессионального уровня и лидерского потенциала сотрудников. При этом компания всегда была ориентирована на воспитание лидеров (руководителей) внутри организации. В компании есть много примеров успешного развития рядового сотрудника до уровня руководителя подразделения.

Компания уважает уникальность и личностные особенности работников. Корпоративная культура формирует такие отношения между Компанией и работниками, которые дают возможность раскрыться не только их профессиональным качествам, но и личным талантам.

Программы спортивных мероприятий для сотрудников активно развиваются. В 2018 году стартовала Комплексная программа «Спортивная Лига». Одна из ее целей предоставление сотрудникам возможностей для занятий спортом и проведения досуга. Корпоративные соревнования по мини-футболу, лыжному спорту, плаванию стали традиционными в ООО «Управдом».

Кадровую политику «Управдом», нельзя отнести только к закрытой или только открытой.

Кадровые процессы, характерные для закрытой кадровой политики:

• Процесс адаптации за счет института наставников («опекунов»), высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы;
• При продвижении персонала на вышестоящие должности, предпочтение отдается сотрудникам компании;
• Внедрение инноваций – высокое чувство причастности, ответственности за изменения за счет осознания общности судьбы человека и предприятия.

---

Кадровые процессы, характерные для открытой кадровой политики:

• Набор персонала, ситуация жесткой конкуренции на рынке труда;
• Обучение персонала проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового.

Для мотивации сотрудников используется как денежное стимулирование, так и нематериальное, это безопасность, стабильность, социальное принятие, то есть данный кадровый процесс в равной степени можно отнести и к открытой и закрытой кадровой политике.

Обобщая анализ функций, выполняемых кадровой службой ООО «Управдом», можно представить обзор функций, выполняемых специалистами компании в таблице 2.

Таблица 2

Функции специалистов кадровой службы

Специалист кадровой службы	Отдел персонала компании
Подбор и найм персонала
Поиск кандидатов. Оценка кандидатов на основании резюме, анкет и собеседования. Финальное собеседование и принятие решения.	Формирование «профиля позиции» или «идеального образа кандидата». Проверка кандидата службой безопасности.
Адаптация персонала
Назначение наставников. Осуществление контроля за адаптацией и наставничеством новых сотрудников.	Разработка системы и положений адаптации персонала.
Обучение персонала
Контроль прохождения обучения сотрудниками согласно их потребностям. Оценка эффективности проведенного обучения.	Разработка обучающих программ. Разработка политики и планов обучения. Предоставление условий для развития карьеры.
Оценка персонала
Расчет мотивационной части заработной платы. Проведение самооценки сотрудников. Составление рейтингов сотрудников.	Разработка системы оценки персонала. Утверждение ежемесячных планов. Составление плана аттестаций и проверок «тайный покупатель». Проведение «центра оценки».
Внедрение корпоративной культуры
Контроль за соблюдением кодекса делового поведения и фирменного стиля. Контроль за соблюдением принципов компании.	Разработка и корректировка положений кодекса делового поведения. Разработка фирменного стиля.

Для полноценной оценки существующей кадровой политики в рамках исследования было проведено анкетирование сотрудников ООО «Управдом» на тему «Удовлетворенность условиями труда».

---

В опросе участвовало 47 респондентов. Заданные им вопросы указаны в анкете. Расчет результатов велся в процентах. Общее количество опрошенных бралось за 100% и методом уравнения находился нужный нам процент опрошенных.

Выборка простая случайная. Множество всех единиц совокупности, обладающих определенным признаком и подлежащих изучению, носит в статистике название генеральной совокупности.

При анализе полученных в ходе опроса данных результаты проведенного исследования указаны в процентах. Всего обработано 47 опросных листов (17 женщин, 30 мужчины).

По результатам анкетирования 30% сотрудников считают, что нуждаются в повышении квалификации.

Удовлетворены своей работой – 54% сотрудников.

88% понимают общую стратегию компании и готовы усердно работать для достижения стратегических целей.

Квалификация сотрудников высока, поскольку большинство из них имеют высшее или неоконченное высшее образование. Основной состав работников в возрасте до 40 лет, следовательно, компания имеет хороший кадровый потенциал. Правильно организованная работа с кадрами, имеющими такие высокие качественные характеристики, может позволить добиться высокой производительности труда персонала.

Однако необходимо совершенствование кадровой политики в целях повышения эффективности деятельности компании, снижения текучести кадров, решения проблем развития карьеры и обучения персонала, при этом следует учитывать психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении.

3.2 Направления совершенствования кадровой стратегии ООО «Управдом»

По результатам проведенной в предыдущем разделе оценки состояния управления персоналом ООО «Управдом» можно были выявлены следующие недостатки:

• отсутствие планирования и развития карьеры сотрудников компании (общий план развития деловой карьеры сотрудников компании для различных должностей составляется отделом персонала компании, но его достаточно трудно воплощать на местном уровне для конкретных сотрудников ввиду отсутствия у сотрудника, занимающегося кадровыми вопросами временных и материальных ресурсов);
• отсутствие возможных перспектив развития (является одной из основных причин ухода сотрудников, в большей степени это касается сотрудников, занимающих руководящие должности);
• неиспользуемые возможности повышения производительности труда (сокращения затрат труда на единицу производимой продукции, внедрение новых технологий работы, совершенствование использования рабочего времени, повышения квалификации сотрудников и прочее);
• недостаточная численность отдела по работе с персоналом (при численности сотрудников 55-58 человек одного сотрудника, занимающегося вопросами кадровой политики недостаточно).

---

Проанализировав соответствие кадровой политики и сложившиеся на предприятии традиции, организационную культуру, можно прийти к выводу, что сотрудники не ощущают на себе проводимую компанией политику управления кадрами. Не учитывается психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении.

Поэтому целесообразно провести меры по активизации персонала, его мотивации на труд, так как мало заметна заинтересованность каждого сотрудника в общем деле предприятия.

Рассмотрим возможные направления совершенствования кадровой политики ООО «Управдом».

1.Увеличение числа сотрудников, занимающихся кадровыми вопросами.

Отдел по работе с персоналом компании выполняет функции стратегического характер, такие как:

• Формирование «профиля позиции» или «идеального образа кандидата»;
• разработка системы и положений адаптации персонала;
• разработка обучающих программ;
• предоставление условий для развития карьеры;
• разработка системы оценки персонала;
• утверждение ежемесячных планов;
• составление плана аттестаций и проверок «тайный покупатель»;
• разработка и корректировка положений кодекса делового поведения;
• разработка фирменного стиля и другие.

При этом у специалиста по кадрам в ООО «Управдом» в связи с большим объемом отчетности и текущее кадровой работы не хватает временных ресурсов для таких направлений деятельности, как развитие деловой карьеры персонала, обучение сотрудников на местах.

В рамках данного направления будет осуществляться текущая кадровая работа: анализ состояния и планирование потребностей в кадрах, разработка штатных расписаний, осуществление набора, оценки и отбора персонала; тестирование; планирование ближайших кадровых перемещений и увольнений, текущий учет и контроль, подготовка, переподготовка и повышение квалификации, формирование резерва на выдвижение, пропаганда организационных ценностей и воспитание в их духе персонала.

Стратегическое направление работы службы персонала будет ориентировано на формирование кадровой политики организации, то есть системы теоретических взглядов, идей, требований, практических мероприятий в области работы с персоналом, ее основных форм и методов.

2. Налаживание системы управления развитием карьерой сотрудников ООО «Управдом».

Анализ выявил проблему неудовлетворенности сотрудниками компании вопросами реализации карьерного роста. Отсутствие внимания к данному вопросу в компании «Управдом» может привести к тому, что фактор карьерного роста может стать демотивирующим.

---