Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала (Понятие и сущность деятельности).pdf

В качестве рекомендации в данной работе предлагается программа управления карьерой руководителей младшего и среднего звена.

Планирование карьеры состоит в определении целей развития карьеры и путей, ведущих к их достижению. Пути реализации целей развития карьеры - это последовательность должностей, на которых необходимо поработать, прежде чем занять целевую должность, а также набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации - курсов по профессиональному обучению, стажировок, изучению иностранного языка и так далее.

Развитием карьеры называют действия, предпринимаемые сотрудником для реализации своего плана. Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от организации определенных дополнительных усилий, но в тоже время дает определения преимущества, как самому сотруднику, так и организации, в которой он работает.

3. Организация обучения сотрудников ООО «Управдом» на местах.

Проведенное анкетирование выявило следующие потребности в обучении сотрудников компании:

Отдел продаж: семинары по обмену опытом с участием успешных продавцов; разбор конкретных ситуаций профессиональной деятельности для вновь принятых сотрудников отдела продаж; обучение основам маркетинга и финансовой деятельности; специальные тренинги по технологии и психологии продаж, работе с возражениями; технологии ведения деловых переговоров; эффективные презентации и так далее;

Административно-управленческий персонал: программы командообразования, развитие межличностной и внутрифирменной коммуникации, формирование навыков преодоления конфликтов, управленческая подготовка, развитие лидерских качеств, прогрессивные технологии, эффективные приемы управления и анализа производства, инновации на производстве и в сфере управления человеческими ресурсами и прочее.

Организовать обучение можно с помощью приглашения тренеров для проведения обучения непосредственно в компании ООО «Управдом» с помощью выделения дополнительных средств для отправки сотрудников компании в другие города для прохождения обучения.

Мотивацией непрерывного обучения в компаниях является связь между результатами производственной деятельности каждого работника и предоставлением ему возможности для обучения: ценность сотрудника фирмы определяет количество средств, выделяемых для повышения его квалификации.

Предложенные рекомендации помогут будут способствовать формированию эффективной кадровой политики в ООО «Управдом», способствующей повышению качества работы персонала и как следствие, улучшению работы компании. Внедрение данных рекомендаций будет способствовать увеличению производительности, улучшению качества работы, повышению прибыли, а также ускорит процесс достижения целей компании, что будет обосновано в следующем пункте.

---

Использование предложений позволит первоначально получить социальный эффект:

• удовлетворенность работой;
• возможность делать карьеру;
• удовлетворенность отношением с начальником и в группе.

Таким образом, если будет скорректирован «климат» в коллективе — это будет сказываться на морально-психологическом состоянии работников, а также обеспечить положительное воздействие на производственные показатели, такие как качество, надежность, своевременность, инициатива и рационализаторство и так далее.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Роль кадровой службы высока, тем более для предприятий, осуществляющих организационно – экономическую деятельность в условиях сегодняшней экономической ситуации.

Прежде всего эффективное управление персоналом признается сегодня важнейшим фактором конкурентоспособности компаний и достижения ими экономического успеха, а успеха можно добиться только в том случае, если в организации рабочий процесс будет налажен, и в первую очередь в кадровой службе. Кадровые службы в фирме обладают высоким статусом и широкими полномочиями для комплексного системного управления трудовыми ресурсами.

Существенным фактором является компетентность кадровой службы. Именно от нее зависит, насколько объективно будет оценен тот или иной претендент, что впоследствии может сказаться на деятельности предприятия и, в конечном итоге, на их же зарплате (что сейчас в России является доминирующим стимулом). Без грамотно организованной кадровой службы сегодня не может существовать ни одна организация. Роль кадровой службы на предприятии обусловлена требованиями времени, согласно которым и строится единая кадровая политика предприятия. Конечно, у кадровых служб имеются как достоинства, так и недостатки, существует множество моделей структурирования и построения работы кадровой службы, и предприниматель сам выбирает более эффективную модель для ведения деятельности.

Так же стоит отметить, что работа кадровой службы тесно сплетена с работой остальных отделений организации, и ее работа влияет на работу всей организации.

При проведении изменений или реорганизации кадровой службы необходимо это учитывать, для того, чтобы грамотно подобрать необходимые изменения.

В соответствии с поставленной целью данной курсовой работы был выполнен анализ литературных источников по вопросу совершенствования работы кадровой службы.

---

Роль кадровой службы высока, тем более для предприятий, осуществляющих организационно – экономическую деятельность в условиях сегодняшней экономической ситуации.

Важно подчеркнуть, что в современном мире кадровая служба на предприятии играет очень важную роль. Она должна быть координатором и организатором всей работы с кадрами, кадровой политики и любых других мероприятий по работе с кадрами.

Для более эффективного и качественного функционирования нужно внести изменения в существующую организационную структуру. Создать современную структуру отдела кадров, адекватно и оперативно реагирующую на изменения во внешней среде. Реализовать систему стратегического управления, способствующую эффективной деятельности отдела и всех его в долгосрочной перспективе. Освободить руководство отдела от повседневной рутинной работы, связанной с оперативным управлением научно-производственным комплексом. Повысить оперативность принимаемых решений.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Апенько С. Миссия, цель и стратегия управления персоналом / С. Апенько, А. Коньшунова // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2016. – № 1. – С. 18-25.

Бизюкова, И.В. Кадры управления: подбор и оценка / И.В. Бизюкова. – М.: Экономика, 2017. – С. 105.

1. Журавлев П.В. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджер / П.В. Жупавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов. – М.: «Экзамен», 2016 – С. 208.
2. Кливанов М.А. Шесть эффективных методов управления персоналом: что работает в России /М.А. Кливанов // Кадровый менеджмент. – 2016. – № 1. – С.2-12.
3. Комисарова Т.А. Управление человеческими ресурсами / Т.А. Комисарова. – М.: Дело, 2013. – С. 103.
4. Конов Д. Кадровая политика: понятия и сфера действия / Д. Конов, А. Куликов // Консультант директора. – 2016 – № 4. – С. 4.
5. Корчагина А.С. Управление персоналом: учебное пособие для вузов / А.С. Корчагина, М.С. Клочкова. – М.: Экзамен, 2017. – 286 с.

Никифорова, Л. Расставляем приоритеты в кадровой политике / Л. Никифорова // Кадровое дело. – 2017. - № 9. – С. 26-32.

1. Ганичева Е.В. Управление человеческими ресурсами/ Е.В. Ганичева// Учебник и практикум для академического бакалавриата – 2017. – С. 18-25.
2. Травин, В.В. Основы кадрового менеджмента. / В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М.: ЮНИТИ. 2013. – 566 с.
3. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2012. – С. 99.
4. Федосеев, В.Н. Методы управления персоналом. / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. // Справочник по управлению персоналом. – 2016. – №4. – С. 24-30.
5. Цыпкин Ю.А. Управление персонала / Ю.А. Цыпкин – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. – С. 207.
6. Шесть эффективных методов управления персоналом: что работает в России. // Кадровый менеджмент. – 2017. - № 1. - С.2-12.
7. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам / В.И. Шкатула – М.: ИНФРА-М, 2013. – С. 206.

---