Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Суть конфликтов в организации).pdf
Добавлен: 01.04.2023
Просмотров: 102
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Суть конфликтов в организации
1.2 Стили поведения в конфликтных ситуациях
ГЛАВА II. СТРУКТУРА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ ООО «AKFA»
2.1 Организационная система управления конфликтами в ООО «AKFA»
2.2 Роль руководителя в управлении конфликтами в ООО «AKFA»
ГЛАВА III. УСОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ООО «AKFA»)
3.1 Рекомендации по совершенствованию механизмов управления конфликтами в ООО «AKFA»
3.2 Расчет социально-экономической эффективности предпринятых мероприятий (на примере ООО «AKFA»)
3. Стратегия отсрочки. Это кратковременные мероприятия, помогающие лишь уменьшить конфликт с тем, чтобы позже, когда сформируются требования, достичь его разрешения [10, с. 51]:
а) поменять отношение одного конфликтующего к другому;
б) поменять понимание конфликтующего о конфликтной ситуации (обстоятельствах инцидента, взаимоотношениях людей, связанных с ним и т. п.);
в) поменять важность (вид, форму) объекта конфликта, в воображении конфликтующего и этим сделать его менее конфликтным (уменьшить либо увеличить значимость объекта конфликта и тем самым сделать его соответственно ненужным или недосягаемым).
Специалистами создано много рекомендаций, касающихся разных нюансов поведения людей в конфликтных ситуациях, подбора определенных стратегий поведения и средств разрешения конфликта, а также управления им. Считается, что конструктивное решение конфликта находится в зависимости от следующих условий:
- адекватности восприятия инцидента, то есть достаточно четкой, не искаженной собственными пристрастиями оценки действий, планов, как соперника, так и своих собственных;
- открытости и эффективности общения, готовности к многостороннему рассмотрению вопросов, когда участники честно высказывают свое представление происходящего и пути выхода из конфликтной ситуации;
- формирования атмосферы обоюдного доверия и сотрудничества. Все эти мероприятия имеют шансы благоприятно повлиять на результативность деятельности ООО «AKFA», увеличить степень производительности труда, повысить прибыль предприятия.
Таким образом, в целях улучшения психологической культуры работников рационально проведение тренингов. Тренинги бывают от одного до трех дней, персональные и групповые [12]. Эксперты по проведению тренингов приглашаются на предприятие или работники, записавшись в группы, имеют возможность посещать их в учебных заведениях. Оплата занятий производится, как правило, за счет компании. Это совершенствует качество работы, увеличение личностного роста, снижение конфликтогенности, усовершенствование эмоционального климата в коллективе, увеличение производительности труда.
Вывод по третьей главе: Таким образом, нами приведены следующие рекомендации: адекватность восприятия инцидента, открытости и эффективности общения, готовности к многостороннему рассмотрению вопросов, формирования атмосферы обоюдного доверия и сотрудничества. предстоящих конфликтов: ликвидирует причины конфликтов либо сформирует их.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Таким образом, хотелось бы заметить, что по большому счету, все многообразие мнений о конфликтах можно свести к двум вариантам: конфликт – это явление отрицательное либо это источник для развития.
Более популярный научный подход заключается в представлении о конфликте как о «столкновении», «противоречии», «борьбы», «противодействии» личностей, сил, заинтересованности, позиций по причине их противоположности, несовместимости и противоборства. При таком подходе конфликт – скорее явление отрицательное.
В рамках данного мнения определения «управление конфликтом», «управление поведением в конфликтных ситуациях» трактуются скорее как манипуляция с целью извлечения для себя наибольшей выгоды. В последнее время большая часть социальных психологов склоняется к иному мнению: конфликт - это «концепция отношений», «процесс формирования взаимодействия». При этом формирование взаимодействия случается непосредственно из-за отличий интересов, ценностей либо типам деятельности.
Основная цель руководителя заключается в том, чтобы не дать конфликту перейти с производственного на личностный и не дать ему уничтожить сложившуюся в коллективе благоприятную обстановку. Для того чтобы продуктивно руководить формированием конфликта, следует с наибольшей точностью составить его диагноз. Так как преуменьшение конфликта способно послужить причиной тому, что его анализ будет проведен поверхностно, и сказанные на основе такого анализа предложения окажутся непригодными.
Поэтому хочется сделать заключение, что наиболее значимая ошибка, которую может совершить руководитель – это игнорирование конфликтов, появляющихся в коллективе.
В целях улучшения функционирования ООО «AKFA», можно рекомендовать следующее:
1) сформировать конфликтную комиссию с целью разрешения конфликтных ситуаций в компании и наделить ее надлежащими полномочиями;
2) научить членов комиссии новейшим методам разрешения конфликтных обстановок, которые предложены в форме опросов, анкет и сводных таблиц;
3) обязать управляющих компании и подразделений исследовать способы разрешения конфликтных ситуаций и применять их в управленческой деятельности;
4) в целях улучшения психологической культуры работников рационально проведение тренингов по формированию поведенческих способностей в условии конфликта, по повышению психологических навыков уверенного поведения, личностного роста;
5) необходимо повышение морального и материального стимулирования работы, формирование атмосферы помощи и взаимопонимания среди коллектива, а также благоприятного климата в коллективе.
Для этого необходимо чаще хвалить сотрудников компании за отличный труд, объявлять благодарности, увеличивать премии. Наилучшим методом разрешения конфликтной ситуации является осмысленный выбор подходящей стратегии поведения.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
- Алавердов А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие. М.: МФПУ Университет, 2013. - 192 c.
- Анохин С.В. Современный менеджмент: стратегия на инновации // Эксперт. – 2014. - №6. - С. 44-45.
- Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. Москва, 2013. - 512 c.
- Бугаков В.М. Управление персоналом: учебное пособие. М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 237 c.
- Егидес А.П. Психология конфликта: учебное пособие. М.: МФПУ Университет, 2013. - 320 c.
- Зайцева Н.А. Управление персоналом: учебное пособие. М.: Форум НИЦ ИНФРА-М, 2013.- 416 c.
- Зеленков, М.Ю. Конфликтология: Учебник / М.Ю. Зеленков. - М.: Дашков и К, 2015. - 324 c.
- Качалин А.В. Конфликты в науке и философии: Дис. канд.экон. наук: 08.00.05 — Защищена 05.12.13. - Л., 2013.-254 с.
- Кибанов А.Я. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала. М.: ИНФРА-М, 2013. - 80 c.
- Козлов, А.С. Конфликтология социальных групп и организаций / А.С. Козлов, Е.В. Левина, П.А. Эстрова. - М.: Ленанд, 2015. - 272 c.
- Куприянчуку Е.В. Щербакова Ю.В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие: учебное пособие . М.: РИОР, 2013. - 255 c.
- Магомедов Г. Управление конфликтами в корпоративных структурах региона / Научный журнал «Фундаментальные исследования». - 2017г. - № 5, - С. 15-20.
- Мелихов Ю.Е. Управление персоналом: портфель надежных технологий: учеб.-практ. Пособие. Изд.-торг. корпорация "Дашков и К". - 2-е изд. - М.: Дашков и К, 2010. - 342 с.
- Оксинойд К.Э. Розина Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации: учебно-практическое пособие. М.: Проспект, 2014. - 64 c.
- Полякова О.Н. Управление персоналом: учебник . М.: ИНФРА-М, 2013. - 570 c.
- Тимошенко В.Д., Мельник А.А. «Объяснение развития и изменений в организациях» / Научный журнал «Фундаментальные исследования». - 2012г.- С 12-16.
- Цветков В.Л. Психология конфликта. От теории к практике: учебное пособие для студентов вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. - 183 c.
- Яхонтова, Е.С. Стратегическое управление персоналом: учебное пособие / Е.С. Яхонтова. - М.: ИД Дело РАНХиГС, 2013. - 384 c.
ПРИЛОЖЕНИЕ
Приложение 1
Тест К. Томаса
Предлагаемый тест имеет цель определить характерную для Вас тактику поведения в конфликтных ситуациях. Он состоит из 30 пунктов, в каждом из которых имеется два суждения, обозначенные буквами А и Б (они иногда повторяются в разных пунктах). Сравнивая указанные в пункте два суждения, каждый раз выбирайте из них то, которое является более типичным для Вашего поведения. В бланке для ответов под номером пункта поставьте А или Б в соответствии с Вашим выбором.
1
А/ Иногда я предоставляю другим возможность взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
Б/ Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, в чем согласны мы оба.
2
А/ Я стараюсь найти компромиссное решение.
Б/ Я пытаюсь уладить дело с учетом всех интересов другого и моих собственных.
3
А/ Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
Б/ Я стараюсь успокоить другого и стремлюсь, главным образом, сохранить наши отношения.
4
А/ Я стараюсь найти компромиссное решение.
Б/ Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.
5
А/ Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.
Приложение 1 - продолжение
Б/ Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.
6
А/ Я стараюсь избежать возникновения неприятностей для себя.
Б/ Я стараюсь добиться своего.
7
А/ Я стараюсь отложить решение сложного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.
Б/ Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться чего-то другого.
8
А/ Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
Б/ Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.
9
А/ Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.
Б/ Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.
10
А/ Я твердо стремлюсь достичь своего.
Б/ Я пытаюсь найти компромиссное решение.
11
А/ Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.
Б/ Я стараюсь успокоить другого и стремлюсь, главным образом, сохранить наши отношения.
12
А/ Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.
Приложение 1 - продолжение
Б/ Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет навстречу мне.
13
А/ Я предлагаю среднюю позицию.
Б/ Я пытаюсь убедить другого в преимуществах своей позиции.
14
А/ Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.
Б/ Я пытаюсь показать другому логику и преимущество своих взглядов.
15
А/ Я стараюсь успокоить другого и стремлюсь, главным образом, сохранить наши отношения.
Б/ Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности.
16
А/ Я стараюсь не задеть чувства другого.
Б/ Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.
17
А/ Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
Б/ Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.
18
А/ Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.
Б/ Я дам возможность другому в чем-то оставаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.
19
А/ Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.
Приложение 1 - продолжение
Б/ Я стараюсь отложить решение сложного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.
20
А/ Я пытаюсь немедленно разрешить наши разногласия.
Б/ Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.
21
А/ Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.
Б/ Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.
22
А/ Я пытаюсь найти позицию, которая находится посередине между моей и той, которая отстаивается другим.
Б/ Я отстаиваю свои желания.
23
А/ Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.
Б/ Иногда я предоставляю другим возможность взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
24
А/ Если позиция другого кажется ему очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям.
Б/ Я стараюсь убедить другого в необходимости прийти к компромиссу.
25
А/ Я пытаюсь показать другому логику и преимущество своих взглядов.
Б/ Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.
Приложение 1 - продолжение
26
А/ Я предлагаю среднюю позицию.
Б/ Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого.
27
А/ Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.
Б/ Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.
28
А/ Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.