Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Суть конфликтов в организации).pdf

Очень важно объективно судить о сотрудниках, быть разумно осмотрительным в применении имеющихся в распоряжении руководителя как материальных, так и моральных средств одобрения и наказания [12].

Вывод по второй главе: Таким образом, исследование в ООО «AKFA», можно отметить, что существуют особенности, приводящие к конфликтам: неадекватная самооценка собственных способностей и возможностей; желание доминировать; консервативность мышления, представлений, убеждений; чрезмерная принципиальность; определенный набор психологических качеств личности: тревожность, агрессивность, упорство, раздражительность.

При появлении ситуаций, в которых руководитель оказывается непосредственным участником конфликта, его способности воздействовать на развитие конфликтного противоборства, управлять разрешением разногласий остаются предпочтительными.

ГЛАВА III. УСОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ООО «AKFA»)

3.1 Рекомендации по совершенствованию механизмов управления конфликтами в ООО «AKFA»

Руководство конфликтом подразумевает не только регулирование ранее образовавшегося противостояния, но и формирование условий для его предотвращения [15, с. 55]. Причем наибольшую важность из двух указанных задач управления имеет профилактика. Именно хорошо поставленная работа по предотвращению конфликтов гарантирует снижение их количества и исключение возможности появления деструктивных конфликтных обстановок.

Вся работа по предотвращению конфликтов в ООО «AKFA» предполагает одно из конкретных выражений человеческой способности обобщать существующие теоретические и эмпирические сведения и на этой основе прогнозировать перспективы, распространяя, таким образом, сферу познанного на еще непознанное. Данное человеческое умение обладает особенным значением в управленческой деятельности. Справедливо говорят, что руководить - значит предвидеть. Предупреждение конфликта и предполагает такого рода управленческую деятельность, которая складывается в раннем распознании, устранении либо ослаблении конфликтогенных условий и ограничении подобным путем возможности их возникновения или деструктивного развития в будущем.

Результат данной работы в ООО «AKFA» определяется рядом предпосылок: знанием единых основ управления общественными организациями, формулируемых современной концепцией менеджмента, и умением применять их для анализа конфликтных обстановок; степенью общетеоретических знаний о сути конфликта, его обстоятельствах, типах и стадиях формирования, которые формулируются конфликтологией; глубиной анализа на этой общей теоретической базе определенной предконфликтной ситуации, которая в каждом отдельном случае оказывается уникальной и требующей особого комплекса способов и средств по ее улаживанию; степенью соотношения выбранных способов корректировки сформировавшейся опасной ситуации ее определенному содержанию; эта адекватность применяемых средств реальной ситуации зависит не только от глубины теоретических познаний возможных участников конфликта, но и от их мастерства основываться на собственный опыт и интуицию [13, с. 93].

Из этого следует, что работа по предотвращению конфликтов считается весьма нелегким делом. Поэтому возможности профилактической работы не следует переоценивать, хотя ею нельзя и пренебрегать.

В целях обеспечения ее производительности необходимо ясно видеть те проблемы, которые подстерегают на этом пути. Существует несколько препятствий, снижающих вероятность предотвращения конфликтов, направление их формирования в конструктивное направление. Первое препятствие имеет эмоциональную природу и связано с таким родовым качеством человеческой психологии, которое характеризуется как непреодолимое желание человека к самостоятельности и независимости.

В связи с этим люди воспринимают, как правило, отрицательно любые попытки вмешательства в их взаимоотношения, расценивая подобные действия как выражение желания ограничить их самостоятельность и независимость. Второе – наличие некоторых общепринятых моральных норм, регулирующих человеческие отношения. Отталкиваясь от них, люди считают свое поведение исключительно личным делом, а вторжение третьего лица рассматривают как несоблюдение общепризнанных норм нравственности, одной из которых считается неприкосновенность личной жизни. Третье препятствие обладает правовым характером и связано с тем, что в странах с развитыми демократическими традициями определенные общечеловеческие нормы нравственности приобрели форму правовых норм, охраняющих главные полномочие и независимости личности.

Их несоблюдение в той или иной форме может быть квалифицировано не только как не вполне нравственное, но и как противоправное, тем более, что в ряде стран уже установлены специальные законоположения, запрещающие организациям вторгаться в личную жизнь своих работников.

К возможным негативным результатам конфликта относятся: сокращение производительности, неудовлетворенность, увеличение текучести сотрудников, осложнение морально-психологического климата и общественного взаимодействия [17, с. 98]. Переговоры считаются одним из результативных методов разрешения конфликтов. Основной функцией переговоров выступает коллективное рассмотрение проблемы и принятие решения, устраивающего в той или иной степени все участвующие стороны. В зависимости от целей переговоров стороны выбирают соответствующие стратегию и тактику их выполнения. Стандартный переговорный процесс обычно содержит пять основных стадий: формирование единой теоретической основы, подготовка вариантов конкретных решений, формирование необходимых организационных обстоятельств, осуществление переговоров и, наконец, исследование результатов.

Важным методом примирить спорные позиции считается применение официальных и неофициальных посредников, которые принимают на себя несколько организационных и содержательных функций.

Универсальным методом предупреждения конфликтов является проведение линии, на улучшение партнерства, исполняемое как на социальном, так и на психологическом уровне. Сохранение и укрепление партнерства, отношений взаимовыручки считается основной задачей всей стратегии предотвращения конфликта. Ее решение носит комплексный вид и включает в себя способы социально-психологического, организационно - управленческого и морально-этического характера. Обобщая сказанное, необходимо обратить внимание на то, что предупреждению конфликта содействует все, что гарантирует сохранение нормальных деловых отношений, укрепляет взаимное уважение и доверие. Общие рекомендации следует создать из анализа факторов низкого уровня взаимоотношений в компании из недостатков организации управления.

Все эти причины можно свести к следующим:

1) отсутствию понятных должностных инструкций, устанавливающих комплекс обязанностей сотрудников, четко определяющих роль в общегрупповой работе каждого. Тем самым усложняется возможность четкой и объективной оценки исполнения каждым работником должностных обязательств, чем и создаются условия для конфликтных обстановок;

2) отсутствию, в связи с этим, у сотрудника полного понимания отведенной ему позиции, предъявляемых к нему условий и преобладанию в его настроениях чувства нерешительности и беспокойства;

3) противоречивым, как правило, завышенным ожиданиям поощрения за свой труд, которые зачастую обусловлены большим количеством функций, которые работник должен выполнять, иногда затрачивая на них много сил.

Безусловно, эти и им подобные отрицательные проявления низкого уровня взаимоотношений будут благополучно преодолены лишь при условии, если им будут противопоставлены конкретные "правила игры". Причем эти правила должны быть не привнесены извне, а сформированы на месте, стараниями самих работников.

Итак, важным условием, которым возможно избежать конфликта, является авторитетность управляющего [12]. В коллективе должен быть только один производственный лидер – формальный. Хорошо, если он одновременно является и неформальным лидером, то есть лидером общения. Отрицательный психологический климат в коллективе зачастую служит фактором снижения производительности труда, не говоря уже о стрессах, эмоциональных срывах и неконструктивном поведении сотрудников. В случае, если конфликт в компании очевиден, управляющий, прежде всего, обязан вскрыть этот конфликт [2]. Грамотно оценить обстановку. Отличить внешний повод от подлинной причины конфликта. Но необходимо помнить: избежать конфликт, то есть заранее ликвидировать порождающие его условия, или вовремя подготовиться к нему и, значит, правильно подобрать стратегию поведения гораздо лучше, чем его разрешать.

3.2 Расчет социально-экономической эффективности предпринятых мероприятий (на примере ООО «AKFA»)

Выполнение анализа конфликтных ситуаций на ООО «AKFA» выявило, что для разрешения конфликтных ситуаций не сформирована надлежащая конфликтная комиссия, в прямые обязанности которой должны содержаться проблемы разрешения конфликтов и возможности их разрешения. В настоящий период в ООО «AKFA» решение принимается непосредственно начальником, так как никто другой не уполномочен разрешать подобные трудности. Научные исследования используются в малой степени.

В основе рассмотрения причин появления конфликтов, предлагается создать концепцию управления конфликтными ситуациями, содержащую следующие события:

1) сформировать конфликтную комиссию с целью разрешения конфликтных ситуаций в компании и наделить ее надлежащими полномочиями;

2) обучить членов комиссии новейшим методам разрешения конфликтных обстановок, которые предложены в виде опросов, анкет и сводных таблиц;

3) обязать управляющих компании и подразделений исследовать способы разрешения конфликтных ситуаций и применять их в управленческой деятельности;

4) в целях улучшения эмоциональной культуры работников рационально проведение тренингов по формированию поведенческих способностей в условии конфликта, по увеличению психологических способностей твердого поведения, личностного роста;

Необходимо усиление нравственного и материального стимулирования работы, формирование атмосферы содействия и взаимопонимания среди работников, а также подходящего климата в коллективе [12]. Для этого необходимо чаще поощрять сотрудников за хороший труд, объявлять благодарности, увеличивать премии.

Таким образом, в конфликтной ситуации либо в общении со сложным человеком необходимо применять такой подход, который в большей степени отвечал бы определенным факторам, и при котором возможно ощущать себя максимально комфортно. Лучшими советчиками в подборе рационального подхода разрешения конфликта считаются жизненный опыт и стремление не обострять обстановку и не доводить человека до стресса. Необходимо достичь компромисса, адаптировавшись к нуждам другого человека, твердо достигать реализации своих подлинных интересов в другом аспекте, уйти от обсуждения конфликтной проблемы, если она не очень важна для вас, применять стиль партнерства с целью удовлетворения более значимых интересов обеих сторон. По этой причине наилучшим методом разрешения конфликтной ситуации считается намеренный выбор приемлемой стратегии поведения. С целью предотвращения конфликтов рекомендуется применять ряд действенных стратегий управления конфликтными ситуациями.

1. Стратегия предотвращения конфликта:

а) ликвидировать истинный предмет конфликта;

б) привлечь в качестве судьи непричастное лицо с готовностью подчиниться его заключению;

в) сделать так, чтобы один из конфликтующих отказался от предмета конфликта в пользу другого.

2. Политика подавления конфликта. Применяется по отношению к конфликтам в необратимо деструктивной фазе и к пустым конфликтам:

а) преднамеренно и поочередно уменьшить число конфликтующих;

б) создать концепцию правил, норм, предписаний, упорядочивающих отношения среди потенциально конфликтными друг к другу людьми;

в) формировать и постоянно поддерживать условия, которые усложняют или мешают прямому взаимодействию между потенциально конфликтными по отношению друг к другу людьми.