Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Суть конфликтов в организации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Конфликт базируется на общественно-психологических предпосылках, которые в свою очередь приняты во взаимоотношениях среди людей. Процедура общения в организации обуславливается трудовой деятельностью, тем не менее, ею никак не ограничивается. Выражаются конфликты в деятельности всех социальных институтов, в отношениях между людьми и играют основную роль в жизни отдельного человека, группы, семьи, страны, общества и человека в целом, общественных компаний.

Управление конфликтом можно считать одной из основных функций руководителя, так как довольно большое количество времени управленец тратит на разрешение конфликтов. Соответственно, любому управленцу нужно знать о конфликтах, методах поведения при их появлении, средствах и способах предотвращения, разрешения. Именно по этой причине нужно исследовать организационные конфликты, управление поведением в конфликтных ситуациях обстоятельства их возникновения и способы управления ими.

Объект исследования – ООО «AKFA».

Предметом исследования является технология управления поведением в конфликтных ситуациях.

Цель курсовой работы состоит в том, чтобы разработать мероприятия по совершенствованию системы управления конфликтами в ООО «AKFA».

Для достижения поставленной цели, необходимо решить следующие задачи:

1) выявить суть определения «конфликт», разобрать основные виды организационных конфликтов;

2) охарактеризовать технологии и способы урегулирования конфликтных ситуаций, проанализировав их типы, стадии применения в отечественной практике;

3) проанализировать общественно-психологический климат в коллективе, а также обстоятельства возникновения организационных конфликтов на конкретном предприятии;

4) разработать рекомендации по снижению конфликтности в анализируемой организации;

5) рассчитать социально-экономическую эффективность предложенных мероприятий.

Эмпирической основой исследования являются информационно- аналитические отчеты по деятельности ООО «AKFA».

Теоретической основой исследования является то, что в работе проведен анализ литературы по данной проблеме, что может представлять интерес не только лишь для руководителей организаций, но также и для конфликтологов.

Методологическую основу исследования составляет комплекс мер, среди которых были такие методы, как: синтез, анализ, описание, беседа, наблюдение, анкетирование.

Степень научной разработанности темы. В процессе выполнения курсовой работы проанализирован широкий диапазон научных работ по проблемам конфликта, выполненных представителями различных направлений отечественной науки. На этой основе сделан вывод о том, что учеными сформировано базовое представление о природе и эволюции социальных конфликтов, разработаны теоретические и практические аспекты их проявления.

В курсовой работе были использованы труды А.Р. Алавердов, С.В. Анохин, А.Я. Анцупов, В.М. Бугаков, А.П. Егидес, Н.А. Зайцева, М.Ю. Зеленков, А.В. Качалин, А.Я. Кибанов, А.С. Козлов, Г. Магомедов, Ю.Е. Мелихов, К.Э. Оксинойд, О.Н. Полякова, В.Д. Тимошенко, В.Л. Цветков, Е.С. Яхонтова. Данные труды были использованы для написания курсовой работы, так как они внесли заметный вклад в разработку социально-философских, методологических и общетеоретических проблем конфликта, в частности значительный вклад в развитие теории конфликта в широком его смысле внесли работы - А.Я. Кибанов [9], Е.С. Яхонтова [18]; предупреждение открытых конфликтов – Г. Магомедов [12]; управление конфликтами - А.П. Егидес [5], А.Р. Алавердов [1].

Новизна исследования заключается в следующих результатах, полученных лично автором и выносимых на защиту: 1) определены основные принципы управления конфликтными процессами в организации, позволяющей повысить эффективность конфликтного менеджмента; 8 2) предложен комплекс методов и способов предотвращения деструктивных конфликтов на предприятиях, которые составляют основу социальных технологий.

Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, трех глав, разделенных на параграфы, заключения, библиографического списка и приложений.

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Суть конфликтов в организации

Традиции изучение конфликта имеют многовековую историю. Они возникли с первыми человеческими сообществами, конфликты являлись повседневными явлениями, и долгое время не были объектом научного изучения, хотя отдельные гениальные мысли о них встречаются в самых древних источниках, дошедших до нас. Первые, дошедшие до нас изучения, рассматриваемой проблемы относятся к 7-6 векам до н.э. Целый ряд мыслителей-гуманистов выдвигали свои представления о конфликтах, их роли в развитии человечества. Представители древнегреческой философии (Аристотель, Платон, Геродот) [7, с. 55] полагали, что конфликт есть противоборство, зло; отношения между людьми должны быть бесконфликтными.

Самое общее определение конфликта – столкновение противоречивых или несовместимых сил. Более полное определение – противоречие, возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствие согласия между двумя или более сторонами.

Общая теория конфликта разработана американским социологом К. Э. Боулдингом в работе "Конфликт и защита: общая теория" [8, с. 92]. Он констатирует, что в современных обществах возможно и необходимо регулировать социальные конфликты. Автор считает, что конфликт неотделим от общественной жизни. Попытки собрать в рамках социальной психологии общую модель конфликта предпринимались и отечественными исследователями, например А.Г. Здравомысловом в работе "Социология конфликта" [17].

Конфликт в организации – это открытая форма существования противоречий интересов, которые возникают в процессе взаимодействии людей при решении вопросов как производственного, так и индивидуального порядка в рамках организации или межорганизационного пространства. С целью диагностики организационного конфликта и управления им, следует понимать специфику данного вида взаимоотношений. Конфликт по своей натуре способен приносить как добро, так и зло участвующим в нем сторонам, т.е. быть конструктивным или деструктивным [6, с. 88].

По этой причине его функции характеризуются с учетом положительных и отрицательных результатов. К отрицательным результатам следует отнести [2]:

– изменение в худшую сторону социального климата, сокращение производительности труда, увольнение части сотрудников в целях разрешения конфликта;

– неадекватное понимание и недопонимание конфликтующими сторонами друг друга;

– уменьшение совместной работы среди конфликтующих сторон в процессе конфликта и после него;

– атмосфера конфронтации, касающейся людей в борьбу и принуждающей их устремляться к победе, во что бы то ни было, нежели к решению истинных трудностей и преодолению разногласий;

– вещественные и эмоциональные расходы на решение конфликта. Как правило, рассматривается только деструктивное значимость конфликтов. Однако расхождения во мнениях могут быть достаточно полезными, и не каждый конфликт обязательно вредоносен.

Нижеперечисленные доводы демонстрируют, каким образом конфликты могут создавать и положительные процессы [12]:

– конфликты свидетельствуют о трудностях и могут помочь обнаружить недостатки;

– стимулируют процессы, проясняющие обстановку, и «взрывают» омертвевшие структуры;

– обостряют понимание проблемы участниками и лицами, затронутыми конфликтом;

– стимулируют руководителей активнее контактировать с подчиненными;

– мотивируют работников пересмотреть сущность своей работы и профессиональные возможности;

– вызывают перемены и предотвращают медленное развитие организации;

– разногласия могут подхлестнуть творческую активность работников.

Для климата в компании прямой конфликт иногда полезнее, нежели климат общего сомнения и постоянной неудовлетворенности, столкновение двух работников сможет помочь узнать, почему им так сложно работать вместе [9, с. 54]. При любом исходе результаты конфликта оказывают конкретное воздействие на компанию и ее штат [11, с. 122]. Главное грамотно оценить положительные и отрицательные результаты, для того чтобы придать конфликту, по возможности, благоприятный вид и свести к минимальному количеству вреда от его отрицательных последствий. В основании конфликта лежат противоречия: объективные, существующие до их осознания людьми, и субъективные, связанные либо с пониманием объективных противоречий, либо непосредственно с сознанием, психологией людей [10, с. 90].

Участников конфликтной ситуации можно классифицировать по следующим группам:

1) оппоненты – это человек или группа людей, которые оспаривают мнение своего собеседника посредством аргументации;

2) вовлеченные группы – чаще всего занимают нейтральную позицию, но могут принять одну из сторон конфликта;

3) заинтересованные – это человек или группа людей, которые ожидают определенного разрешения конфликта для достижения своих целей [15, с. 77].

В структуру конфликта входят [17, с. 55]: 1) объект – это то, из-за чего возник спор; 2) субъект – непосредственные участники конфликта. Ими могут быть как отдельно взятые личности, так и группы, предприятия, организации и т. д.

Современная конфликтология подразделяет всех участников конфликта на основных (прямых) и неосновных (косвенных) [3, с. 218]:

1) основные члены конфликта — это всегда прямые, конкретные стороны, участвующие в противоборстве. К ним принадлежит главная и более активная роль в его появлении и формировании. Основные участники конфликта считаются его основными действующими лицами, и разногласие непосредственно их интересов находится в основе противоборства. По этой причине главных участников называют субъектами, или оппонентами конфликта. В связи с тем потенциалом или мощью, которым владеют стороны, участвующие в конфликте, выделяют такое представление, как разряд оппонента. Чем больше у участника конфликта имеется способностей воздействовать на развитие противоборства, тем выше его разряд.

2) к не основным участникам конфликта относятся все остальные члены конфликта. Их зачастую называют также косвенными участниками инцидента. Согласно определению им принадлежит второстепенная роль в появлении и формировании конфликта. Зачастую, не главных участников конфликта именуют еще третьей стороной. Среди косвенных участников конфликта необходимо отметить такие группы, которые намеренно формируются для поддержки того или иного субъекта конфликта. Они именуются группами поддержки. Явным примером подобных групп и их роли могут служить разные организации, объединения, движения, СМИ и т.д., поддерживающие того или иного кандидата в депутаты (президенты) в его предвыборной борьбе.

Любой конфликт своеобразен, и все-таки имеются определенные общие черты, потому что, как правило, в центре каждого конфликта – столкновение непохожих потребностей, а кроме того статусов или обстоятельств распределения [18, с. 35]. Обнаружение причин столкновений раскрывает источники их появления и содействует последующему их урегулированию. Причины конфликта – это трудности, явления, события, которые предшествуют конфликту и при конкретных ситуациях активизируют его [16]. Конфликты никогда не появляются только лишь из-за нелегких условий труда либо какой-то конкретной ситуации в компании: к этому всегда причастны люди. Следовательно, можно отметить, что в появлении и формировании конфликта большую значимость представляют также и субъективные причины, ведь действия, вызванные личными эмоциями и увлечениями, другим людям особенно сложно понять. Личные качества, убеждения и манера поведения не менее значимы, чем взаимоотношения между конфликтующими сторонами.

Конфликты могут выражаться в самых различных конфигурациях: остракизм; дискуссии между руководителем и подчиненным; обсуждение вопросов, сопровождаемое нападками сторон; переговоры по тарифам; забастовки и т.п. С многообразием форм проявления связана и классификация конфликтов. При разработке типологий их создатели разделяют конфликты по разным причинам - по количеству участников, степени остроты, широте остроконфликтного взаимодействия, быстроты протекания, объектам, целям и т.д. [4, с. 37]. В зависимости от количества факторов выделяются однофакторные, когда в основании конфликта находится один фактор, и многофакторные конфликты, образующиеся в силу двух и более факторов, а также кумулятивные конфликты, когда ряд факторов накладываются один на другой, и это приводит к внезапному увеличению интенсивности конфликта [5, с. 108].

Согласно областям проявления отличают канализируемые конфликты, допускающие ограниченность области соперничества и инициативности участников, и эскалирующие конфликты, характеризующиеся безграничным и расширяющимся диапазоном конфликтного взаимодействия. Конфликты, касающиеся второй разновидности, слабо поддаются управлению и влекут за собой более разрушительные результаты. В рамках типологий, составленных, отталкиваясь от временных параметров, конфликты разделяют на единичные, периодические и частые, а также на скоротечные и длительные, затянутые [13, с. 60]. В зависимости от конфигураций проявления отличают открытые, с заметно выраженными враждебными деяниями, и скрытые, характеризующиеся отсутствием подобного рода действий и косвенным, закамуфлированным противоборством. Типологии, выстроенные на базе такого критерия, как отношение к целям компании, делят конфликты с большей степенью положительной направленностью, конфликты с положительно-отрицательной направленностью и конфликты с отрицательной направленностью [12].