Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организации.pdf

Введение

В современной экономике все бизнес-процессы открыты и легко могут быть доступны другим организациям и скопированы. Но разница между успешными и неуспешными компаниями заключается в том, что есть один фактор, который невозможно скопировать, а именно персонал компании.

Сотрудники без сомнения являются одним из самых ценных ресурсов компании, но без эффективного и грамотного управления данный ресурс легко теряется.

Одна из важных задач отдела персонала – трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников. Об эффективности трудовой мотивации и адаптационного потенциала можно судить по тому, если после данного этапа компания может получить замотивированных сотрудников, которые будут работать не только исходя из личных целей, но и достигая организационные задачи. В данном случае можно сказать, что данный процесс построен эффективно, он управляем. Именно на этом этапе трудовой мотивации и адаптации, сотрудник становится частью организации и может позитивно или негативно влиять на конкурентоспособность компании.

Актуальность данного исследования заключается в том, что на этапе трудовой мотивации и адаптационного потенциала, начинается работа с сотрудником как с ресурсом компании и от эффективности данного этапа зависит дальнейшая результативность работы и применение сотрудником своих способностей во имя достижения общих целей организации.

Объектом исследования является персонал ООО «Сурсил-Орто».

Предметом исследования выступает трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организации.

Целью исследования является разработка мероприятий по совершенствованию системы трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников компании «Сурсил-Орто».

Для достижения цели, необходимо решить следующие задачи:

• изучить понятие и сущность трудовой мотивации и адаптации персонала;
• определить подходы к управлению мотивацией и адаптационным потенциалом предприятия;
• определить инструменты трудовой мотивации и адаптации персонала;
• описать общую характеристику деятельности компании «Сурсил-Орто»;
• провести анализ и дать оценку системы трудовой мотивации компании «Сурсил-Орто»;
• провести исследование уровня адаптационного потенциала персонала компании «Сурсил-Орто»;
• предложить пути оптимизации системы трудовой мотивации и адаптационного потенциала персонала компании «Сурсил-Орто»;
• рассчитать экономическое обоснование предложенных путей оптимизации системы трудовой мотивации и адаптационного потенциала персонала компании «Сурсил-Орто».

Данная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, приложений.

Глава 1. Теоретические аспекты трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников предприятия

1.1 Понятие и сущность трудовой мотивации и адаптации персонала

В процессе развития экономики увеличивается роль личности человека. Основным средством обеспечения оптимального использования человеческих ресурсов является мотивация персонала.

При изучении процессов и систем мотивации работников фирмы важно рассмотреть основные понятия.

Мотивация (от лат. movere – приводить в движение, толкать) в психологии определяется как побуждение, вызывающее активность субъекта и определяющее ее направленность^[1].

Родоначальником термина «мотивация» стал А. Шопенгауэр, употребив его в своей статье «Четыре принципа достаточной причины» (1900 - 1910), он рассматривает «мотивацию», как систему внутренних факторов, вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека или животного^[2].

В настоящее время мотивация, понимаемая, как источник активности и, одновременно, как система побудителей любой деятельности изучается в самых разных аспектах в различных отраслях знания: в физиологии, в общей, возрастной, педагогической психологии, в педагогике и других отраслях^[3].

В современной научной литературе ученые мотивацию рассматривают по-разному.

Л.В. Максимова дает следующее определение мотивации – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека^[4].

В.А. Синюков определяет мотивацию как воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей^[5].

Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. В данном контексте, т.е. в отношении управления, можно дать такое определение:

Мотивация – процесс побуждения себя и других к определенной деятельности, направленной на достижение личных целей или целей организации. В основе этого процесса лежит использование разнообразных мотивов, среди которых можно выделить материальные, социально психологические, духовные, творческие и т.п.

Основанный на проведенном Мучински П. обзоре и описании современных теорий профессиональной мотивации, анализ современных теорий профессиональной мотивации в контексте определения основных периодов в профессиональной карьере человека (подготовительного, формализованного и неформализованного) позволяет произвести выделение соответствующих им трех типов потребностей, способствующих высокой мотивации личности в реализации ею профессиональной карьеры, но не определяющих ее^[6].

На сегодняшний день, ключевой проблемой в области работы с персоналом предприятия в области привлечения сотрудников, выступает проблема управления адаптацией сотрудников организации. В научной литературе отмечено, что под адаптацией персонала принято понимать процесс взаимного приспособления сотрудника и предприятия, которые базируется, главным образом, на том, что в работнике, с течением времени, так или иначе вырабатываются новые качества, в условиях профессиональных, социальных и организационно-экономических условий труда, в которых он осуществляет процесс своей трудовой деятельности. На данный момент, едва ли можно найти деятельность, которая бы не включала в себя потребность в адаптации.

Многие российские психологи, такие, как И.С. Кон, А.Г. Маликов, А.Н. Леонтьев и другие, утверждают, что такие качества, как проявление воли, мышления человека, его знаний и способностей, призваны выступать ключевыми регуляторами адаптации современного человека^[7].

В подтверждение данного высказывания, можно привести определение российского психолога И.С. Кона, который утверждает, что «адаптацией является некоторые процесс, система, направленная на активное приспособления и реализацию уже ранее применимых различных норм и ценностей человека к условиям социальной среды»^[8].

В то же время, Л.В. Максимова пишет в своих трудах о том, что в процессе адаптации играет важную роль проявление активности личности^[9].

Н.Б. Богатова, в свою очередь, рассматривает адаптацию, как процесс некоторого взаимодействия личности и социальной среды, которое в результате приводит к верным соотношениям между ценностями и целями как отдельно взятого человека, так и группы, в целом. Процесс адаптации считается завершенным тогда, когда социальная среда, в которой находится человек, так или иначе способствует реализации стремлений и ключевых потребностей отдельно взятой личности, а также может способствовать ее дальнейшему развитию и раскрытию индивидуальности^[10].

Процессы адаптации и мотивации персонала являются одними из самых важных в деятельности организации. Они влияют на такие факторы, как эффективность работы сотрудника, его инициативность, ответственность, а также текучесть кадров и упущенная прибыль, ввиду ошибок, допущенных на первых этапах работы новичка, и пр^[11].

Несмотря на кажущуюся разницу этих понятий, работа с ними основана на схожих психологических механизмах.

Процесс адаптации происходит ещё на этапе подбора нового человека в организацию, изменений должностных инструкций или внедрения инновационной системы (оборудования, оценки персонала, новых сфер деятельности или смены целевой аудитории). Для того чтобы максимально эффективно и «безболезненно» пройти процесс адаптации к изменённым условиям работы, сотруднику необходимо не только получить знания для освоения новой деятельности, но и чувствовать себя психологически комфортно и уверенно^[12].

Процесс мотивации также должен быть «запущен» с первых дней работы новичка. Уже при процедуре собеседования рекомендуется закладывать анализ мотивационной сферы личности сотрудника, а при найме – составлять индивидуальный мотивационный план. Руководители сталкиваются с множеством проблем из-за понижения уровня мотивации сотрудников, оно может быть вызвано эмоциональным выгоранием, деструктивным восприятием деятельности, ощущением отсутствия возможного карьерного роста, нелояльности к организации или конфликтам в коллективе. Причины демотивации могут иметь различную природу, но она однозначно влечёт понижение эффективности работы отдельного сотрудника, который может продуцировать неблагоприятный климат в работе всей организации, или в глобальных масштабах определяет повышенный уровень текучести кадров^[13]. Для того чтобы поддерживать мотивацию сотрудников, многие работодатели выбирают способ материального стимулирования, хотя этого метод может эффективно воздействовать только на определённый психотип личности, а эффект длится всего 3 месяца.

1.2 Подходы к управлению мотивацией и адаптационным потенциалом предприятия

Вследствие того, что перед индустриальным обществом возникла проблема снижения дисциплины работников, их недовольства условиями труда, отношением со стороны руководства, на них обратили внимание многие известные ученые. В центре разработанных ими теорий было управление мотивацией сотрудников^[14].

Одним из первых мотивацию рассмотрел А. Маслоу. Его теория называется «Пирамида потребностей», состоящая из иерархии систем человеческих потребностей. Он изобразил их в виде ступеней пирамиды. От самой высокой – наиболее важной потребности к низшей ступени – наименее важной потребности. Данная пирамида развивалась и сейчас выглядит она следующим образом (сверху вниз): физиологические потребности, потребность в безопасности, потребность в любви, потребность в принадлежности к чему-либо, потребность в уважении со стороны других, потребность познания, эстетические потребности, потребность в самореализации. Итого семь ступеней потребностей. Последние три ступени иногда объединяют в «Потребность в самовыражении».

Причем, удовлетворяя потребности нижних ступеней, более актуальными становятся ступени потребностей более высокого уровня. Но это не означает, что вместо удовлетворенной потребности появляется новая. Такое возможно лишь в случае полного удовлетворения предыдущей потребности. Также ступени «Пирамиды потребностей» могут перемещаться, среди них нет жесткой связи. На схеме Маслоу закреплено лишь в общем виде то, что видят в приоритете люди. Эта закономерность приемлема для большинства индивидов. Но есть и случаи, когда индивид может по-своему формировать приоритет потребностей^[15].

Одна из знаменитых теорий мотивации людей и их поведения под воздействие управления – теория X и Y Дугласа Мак-Грегора.

В теории Х предполагается, что в процессе управления сотрудники ленятся, и по мере возможности будут стараться избежать работы. Поэтому за сотрудниками необходимо организовать пристальное наблюдение, для чего разрабатывается структура контроля. Необходима иерархическая структура с пониженной нормой управляемости на каждом уровне.