Файл: Корпоративная культура в организации ( Понятие, основные элементы и типы корпоративной культуры организации).pdf

Введение

Актуальность темы данной работы состоит в том, что каждая организация, имея свою собственную историю, организационную структуру, виды коммуникаций, внутриорганизационные традиции и мифы образуют в своей совокупности уникальную корпоративную культуру. На сегодняшний день отечественные менеджеры осознали тот факт, что умелое управление корпоративной культурой может стать серьезным конкурентным преимуществом компании. Главным вопросом в современном понятии «корпоративной культуры» является то, ради чего данная конкретная организация вообще существует. Необходимо сформулировать представление о будущем организации через год, через пять лет.

Говоря о степени изученности данной проблемы следует сказать, что в изданиях российских авторов данный вопрос раскрыт, как правило, в общих чертах. Есть разделы, посвященные данному вопросу в учебниках Э.А. Смирнова «Основы теории организации», О.С. Виханского «Менеджмент». Также необходимо отметить работы В.А. Спивака «Корпоративная культура» и В.В. Томилова «Культура предпринимательства». Актуальными являются статьи в периодических изданиях, например, в журналах «Управление персоналом», «Проблемы теории и практики управления», «Управление компанией» и других. Изучению корпоративной культуры, проблемам её формирования и изменения посвящены работы многих зарубежных авторов, таких как Эдгар Шейн «Организационная культура и лидерство», Коттер Т. и Хескетт Дж. «Корпоративная культура», Ким Камерон и Роберт Куинн «Диагностика и изменение организационной культуры», а также исследования Питерса и Уотермана и других специалистов. Уделил внимание проблеме культуре управления в многонациональных предприятиях Йоахим Хентце в работе «Теория управления кадрами в рыночной экономике».

Целью исследования данной работы изучение теоретических и практических аспектов корпоративной культуры в организации.

В рамках поставленной цели необходимо решить следующие конкретные задачи:

– раскрыть понятие, основные элементы и типы корпоративной культуры;

– рассмотреть этапы формирования корпоративной культуры;

– изучить методы диагностики корпоративной культуры;

– дать организационно-экономическую характеристику организации;

– провести диагностику корпоративной культуры организации;

– разработать рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры в организации.

Объект исследования – корпоративная культура организации.

Предмет исследования – принципы, методы, подходы к совершенствованию корпоративной культуры.

Методической основой исследования являются фундаментальные положения системного подхода, диалектического метода познания экономических процессов и явлений, логического анализа, общей теории экономики и менеджмента, принятия решений, экономического анализа, методов оптимизации, экспертных оценок, а также социологические методы (наблюдение, анкетирование).

Теоретической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных специалистов в области экономической теории, организации и управления персоналом, их применение к поставленным целям и задачам исследования.

Практическая значимость работы заключается в возможности использования результатов исследования в практической деятельности организации.

Структура данной работы обусловлена целью и задачами. Работа состоит из введения, двух глав, включающих в себя шесть параграфов, заключения и списка использованной литературы.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Понятие, основные элементы и типы корпоративной культуры организации

В современной литературе существует довольно много определений понятия «корпоративная культура». Как и многие другие термины организационно-правовых дисциплин этот не имеет единого толкования. В современной учебной и научной литературе насчитывается около 50 понятий «корпоративной культуры». [5, c. 46]

По одной из версий термин «корпоративная культура» впервые применил (в прошлом веке) немецкий фельдмаршал и военный теоретик Мольтке, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. По другой версии понятие «организационная культура» было введено в двадцатые годы прошлого века выдающимся советским ученым, руководителем Центрального института труда при ВЦСПС СССР, А. Гастевым. [2, c. 84]

Эволюция зарубежных подходов к понятию корпоративной культуры представлена в таблице 1.

Таблица 1

Эволюция зарубежных подходов к понятию корпоративной культуры
[6, c. 7]

Отечественные авторы приводят следующие определения корпоративной культуры: [13, c. 37]

1. По Виханскому, организационная культура – совокупность норм, условий, ценностей, выбранных, созданных и разделяемых коллективом с целью внутренней интеграции и адаптации к внешним условиям.

2. По Глухову, организационная культура - это комплекс ценностей, видений, ожиданий, верований, традиций и норм поведения, принимаемых большей частью членов организации.

3. По А. Н. Занковскому: «Корпоративная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культуральное пространство и особое ощущение реальности».

4. По мнению Т. Ю. Базарова: «Корпоративная культура - сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации».

5. Согласно Н. Николаевой, корпоративная культура – сложная, нелинейная, открытая, самоорганизующаяся система, обеспечивающая мотивацию персонала и регулирование деятельности предприятия с учётом норм, ценностей, правил и методов управления, разделяемых и применяемых большинством его работников.

Принципы корпоративной культуры можно определить следующим образом: [7, c. 138]

– научность - использование достижений научных дисциплин;

– системность в восприятии объектов исследования и управления и факторов, влияющих на поведение объектов и элементы их культуры;

– гуманизм – признание наивысшей ценности личности;

– представление корпорации как части общества;

– профессионализм исследователя.

Функции корпоративной культуры:

– воспроизводство лучших элементов и ценностей культуры;

– оценочно-нормативная функция;

– регламентирование и регулирование поведения;

– познавательная функция (познание и усвоение корпоративной культуры, осуществляемое на стадии адаптации работника);

– смыслообразующая функция – влияние на мировоззрение работника;

– коммуникационная функция;

– функция общественной памяти;

– рекреативная функция - восстановление духовных сил работника в процессе восприятия элементов культурной деятельности корпорации.

Задачи корпоративной культуры:

– создание ценностей;

– обучение и развитие персонала;

– укрепление командного духа коллектива;

– преодоление конфликтов;

– определение роли каждого члена команды в жизни коллектива;

– налаживание и баланс различных типов коммуникаций;

– согласование представления каждого члена управленческой команды о компании и тренинг личной эффективности;

– обеспечение положительного внешнего и внутреннего имиджа;

– создание правил и норм поведения.

Выделяют десять содержательных характеристик, свойственных любой корпоративной культуре: [13, c. 37]

1. Осознание себя и своего места в организации;

2. Коммуникационная система и язык общения;

3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе;

4. Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи;

5. Осознание времени, отношение к нему и его использование;

6. Взаимоотношения между людьми: влияние на них социально-демографических характеристик (пол, возраст, национальность и т.д.);

7. Ценности и нормы;

8. Мировоззрение: вера справедливость, успех, свои силы, руководство;

9. Развитие и самореализация работника;

10. Трудовая этика и мотивирование.

По характеру взаимоотношений различают следующие виды корпоративных культур: [27, c. 52]

1. «Культура власти». Значительную роль играет лидер, полностью распоряжающийся всеми ресурсами. Организация характеризуется жесткой иерархической структурой, набор и продвижение персонала осуществляются по критериям личной преданности.

2. «Ролевая культура». Характеризуется строгим функциональным распределением ролей и специализацией участков. Этот тип организаций функционирует на основе системы правил, соблюдение которых должно гарантировать её эффективность, разделять работу и власть, разрешать конфликты. Основным источником власти являются положение в иерархической структуре.

3. «Культура задачи». Данный вид культуры сориентирован, в первую очередь, на решение задач, на реализацию проектов. Эффективность деятельности организаций с такой культурой во многом определяется высоким профессионализмом сотрудников и кооперативным групповым эффектом. Большими властными полномочиями в таких организациях обладают те, кто в данный̆ момент является экспертом в ведущей области деятельности и кто обладает максимальным количеством информации.

4.«Культура личности». Организация с данным типом культуры объединяет людей для того, чтобы они могли добиваться собственных целей. В этой культуре личность находится в центре; если есть некоторая структура и организация, она существует только для обслуживания и помощи личностям в этой организации, для содействия выполнения собственных интересов без какой-либо цели. Этот тип культуры обнаруживается не везде, однако, многие отдельные лица придерживаются некоторых его принципов.