Файл: Технологии создания управленческих команд (Управленческая команда как феномен групповой организации).pdf

В команде принято культивировать такие возможности её членов, как возможность совершенствования в любом нюансе командной деятельности и ценность неизменного развития».

1.2 Основные формы внутрикомандного культурного контекста

«Практика указывает, что команду следует обдуманно сформировывать, при всем этом ориентируясь на общее видение ситуации и стратегические цели, также используя переработанные процедуры взаимодействия…

Забугорный опыт начала 90-х годов прошедшего столетия указывает, что развитие команды проходит путь по ступеням развития от рабочей группы, которая по существу представляет собой потенциальную команду, и только позже становится командой высшего качества».

Всего можно выделить 5 шагов развития команды:

• Адаптация.

Исходя из убеждений деловой активности характеризуется как шаг обоюдного информирования и анализа задач. На данном шаге происходит поиск членами группы рационального метода решения задачки. Межличностные взаимодействия аккуратны и ведут к образованию диад, наступает стадия проверки и зависимости, предполагающая ориентировку членов группы относительно нрава действий друг дружку и поиск взаимоприемлемого поведения в группе. Члены команды собираются совместно с чувством настороженности и принужденности. Результативность команды на данном шаге мала, потому что члены её еще не знакомы и не убеждены друг в друге.

• Группирование.

Этот шаг характеризуется созданием объединений (подгрупп) по симпатиям и интересам. Инструментальное содержание его состоит в противодействии членов группы требованиям, предъявляемым им содержанием задачки, вследствие выявления несовпадения личной мотивации индивидов с целями групповой деятельности. Происходит чувственный ответ членов группы на требования задачки, который приводит к образованию подгрупп. При группировании начинают складываться групповое самосознание на уровне отдельных подгрупп, формирующих 1-ые интрагрупповые нормы.

Особенности существования групп на данном шаге свойственны для рабочих управленческих групп с подкультурами типа «клика». Происходит объединение всех членов подгруппы вокруг её фаворита, которое может послужить предпосылкой некритичного восприятия последнего со стороны отдельных членов группы.

• Кооперация.

На данной стадии происходит понимание желания работать над решением задачки. Она характеризуется более открытым и конструктивным общением, чем на прошлых шагах, возникают элементы групповой солидарности и сплоченности. Тут в первый раз появляется сложившаяся группа с ясно выраженным чувством «МЫ». Ведущей на этом шаге становится инструментальная деятельность, имеется отменная подготовленность членов группы к её осуществлению, развито организационное единство. Но в таковой группе отсутствуют довольно выраженные психические связи. Особенности существования групп на данном шаге свойственны для рабочих управленческих групп с подкультурами типа «кружок» и «комбинат».

• Нормирование деятельности.

На данной стадии разрабатываются принципы группового взаимодействия. Доминирующей становится сфера чувственной активности, резко растет значение отношений «Я - ТЫ», личные отношения становятся в особенности тесноватыми. Одной из соответствующих черт данной стадии развития группы является отсутствие интергрупповой активности. Процесс обособления сплоченной, отлично приготовленной, единой в организационном и психическом отношениях группе, может перевоплотить её в группу-автономию, для которой свойственны замкнутость на собственных целях, эгоизм.

• Функционирование.

Исходя из убеждений деловой активности её можно рассматривать как стадию принятия решений, характеризующейся конструктивными попытками удачного решения задачки. Стадия функционально - ролевой соотнесенности, связанной с образованием ролевой структуры команды, являющейся типичным резонатором, средством которого проигрывается групповая задача. Группа является открытой для проявления и разрешения конфликта. Признается обилие стилей и подходов к решению задачки. На этом шаге группа добивается высшего уровня социально-психологической зрелости, отличаясь высочайшим уровнем подготовленности, организационным и психическим единством, соответствующими для командной субкультуры».

Как отмечалось, неважно какая группа проходит в собственном развитии ряд стадий, но последовательность этих стадий находится в зависимости от субкультуры группы.

• Группа с подкультурой «клика».

Для членов этой группы главную роль играют чувственные дела меж ними, подходящий психический климат в группе, а уже потом успешное решение задачки. Исходя из этого можно гласить о приоритете развития чувственной сферы; на материале которой и разворачиваются стадии адаптации, группирования и нормирования. К предметной деятельности группа перебегает только тогда, когда оказывается перед «жизненной» необходимостью погружения в предметную, инструментальную компоненту деятельности. Пока члены группы не усвоют, что их группа сложилась, что в ней комфортно и приятно находиться, она не перейдет к решению намеченных целей.

• Группа с подкультурой «комбинат».

Для членов этой группы сначала нужна определенность намеченных целей, также собственного места в решении данной задачки. Если, этого не происходит, члены группы из-за неопределенности начинают испытывать дискомфорт и тревогу. Потому группа сходу после адаптации к поставленной задачке перебегает к нормированию деятельности, которую проводит, обычно, более компетентный член группы, обладающий технологией воплощения деятельности. Нормирование деятельности также может задаваться снаружи (заказчик, управляющий и т. п.). Нормирования в области коммуникативных отношений и сферы социоэмоциональных контактов, обычно, не происходит. Стадия характеризуется четкостью и понятностью правил и норм деятельности, которые агрессивно вменяются членам группы, и выполнение которых строго контролируется. При строгости нормообразования группа достаточно стремительно проходит эту фазу и перебегает к функционированию. После создания правил инструментальной сферы группа может перебегать ^[7]к стадии функционирования, и, только там, столкнувшись с неуввязками коммуникации, при появлении конфликтов возвратится к «проработке» чувственной сферы. При всем этом ценность чувственной сферы у «комбината» значительно ниже, чем у «клики».

• Группа с подкультурой «кружок».

После стадии адаптации к задачке каждый член группы определяет сам свое место в технологии её решения, тот инструментарий, который возможно окажется нужным и перебегает к самостоятельному выполнению собственной подзадачи, т. е. группа перебегает к стадии функционирования. При всем этом выполнение подзадач смешивается с нормированием деятельности снутри группы. Каждый очерчивает рамки собственной компетентности, происходит нормирование взаимодействия профессионалов. Нормы не могут быть вменены, как в «комбинате», они согласуются в группе. Только после налаживания инструментальной сферы группа перебегает к налаживанию чувственной сферы. При всем этом ценность чувственной сферы в «кружке» ниже, чем в «клике». Стадию кооперации (мы-группа) «кружок» добивается позже, чем «комбинат», и тем паче позже, чем «клика», в связи с превалирующей ценностью личного над коллективным.

• Группа с подкультурой «команда».

Развиваясь, группа поочередно сменяет чувственную и инструментальную сферы: адаптация - группирование - нормирование - кооперация - функционирование. Схожее развитие позволяет группе включить в свою субкультуру элементы «клики», «комбината», «кружка», при всем этом не останавливаясь не на одной из них».

1.3 Процесс формирования команд

«Под созданием и формированием команды, т. е. командообразованием, понимается процесс целенаправленного «построения» особого способа взаимодействия людей в группе (называемой командой), позволяющего эффективно реализовывать их профессиональный, интеллектуальный и творческий потенциал в соответствии со стратегическими целями данной организации».

«Формирование команды — один из уровней организационного консультирования. Существует три уровня проведения процессов формирования команд:

• Индивидуальное консультирование, т. е. управление трудными проблемами, возникающими в результате существования в организации;
• Непосредственно формирование команды — активное командное включение в планирование организационных изменений (команда определяется как группа из более двух человек, динамично взаимодействующих, зависимых друг от друга и направленных в сторону общей цели/миссии. Каждый член команды играет определенную роль, занимает четкую позицию и выполняет определенную функцию в команде);
• Построение межкомандных взаимоотношений. В организации может существовать несколько отдельных и независимых групп, из которых необходимо сформировать команды. В этом случае консультирование направлено как на процесс формирования команд, так и на налаживание взаимосвязи между ними, поскольку взаимосвязи между командами могут фасилитировать организационную эффективность, и быть источником удовольствия или фрустрации для индивидуумов.

Для проведения процесса формирования команды необходимо воспользоваться услугами консультантов, специализирующихся на осуществлении деятельности такого рода. Задача консультанта — помочь группе понять собственные процессы, развивая и совершенствуя групповые навыки и умения.

Убедиться, что команда нуждается в определенной активности по формированию членам команды, руководству или консультантам позволяют:

• неограниченное господство лидера;

• воюющие подгруппы;

• неравное участие и неэффективное использование групповых ресурсов;

• жесткие или нефункциональные групповые нормы и процедуры;

• наличие ригидных защитных позиций;

• отсутствие творчества при решении проблем;

• ограниченная коммуникация;

• разногласия и потенциальные конфликты.

Эти условия снижают способность команды работать вместе по коллективному разрешению проблемных ситуаций».

«Различают четыре главных подхода к формированию команды: целеполагающий (основанный на целях), межличностный (интерперсональный), ролевой и проблемно-ориентированный.

• Целеполагающий подход (основанный на целях) - позволяет членам группы лучше ориентироваться в процессах выбора и реализации групповых целей. Процесс осуществляется при помощи консультанта. Цели могут быть стратегическими по собственной природе либо установлены в согласовании со специфичностью деятельности, к примеру, как изменение продуктивности либо уровня продаж, также как изменение внутренней среды либо каких-то процессов.
• Межличностный подход (интерперсональный) - сфокусирован на улучшении межличностных отношений в группе и основан на том, что межличностная компетентность наращивает эффективность существования группы как команды. Его цель - повышение группового доверия, поощрение совместной поддержки, также повышение внутрикомандных коммуникаций.
• Ролевой подход - проведение дискуссии и переговоров посреди членов команды относительно их ролей; подразумевается, что роли членов команды отчасти перекрываются. Командное поведение может быть изменено в итоге конфигурации их выполнения, также личного восприятия ролей.
• Проблемно-ориентированный подход к формированию команды (через решение проблем) подразумевает компанию заблаговременно спланированных серий встреч по фасилитации процесса (с ролью третьей стороны - консультанта) с группой людей, имеющих общие организационные дела и цели. Содержание процесса содержит в себе последовательное развитие процедур решения командных проблем и потом достижение главной командной задачки. Подразумевается, что вместе с наработкой такового умения у всех членов команды активность по её формированию должна быть также сфокусирована на выполнении основной задачки, межличностных умениях, также может включать целеполагание и прояснение функционально-ролевой соотнесенности».

«Можно выделить два типа команд:

• Неизменные, «рабочие» команды, имеющие опыт совместной работы и включающие лидера-руководителя и подчиненных;
• Специальные - только показавшиеся, поновой сделанные благодаря организационным структурным изменениям, слияниям, задачкам.

Обычно, формирование команд протекает по четырем фронтам:

• Диагностика;
• Достижение либо выполнение задачки;
• Командные отношения;
• Командные процессы формирования команды.