Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КОНФЛИКТОВ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ)).pdf

2.3. Разработка рекомендаций по работе с конфликтогенными сотрудниками

В наше время руководители, помимо главных критериев приема на работу, в новом кандидате оценивают также уровень конфликтности. Их можно понять, потому что в мире существует мало людей, которые захотят видеть среди подчиненных или же коллег конфликтного работника. Эти личности способны внести дисгармонию в атмосферу любого, даже самого спокойного коллектива, а также мешают эффективно работать своим коллегам и портят им настроение. Но, к сожалению, конфликтность, в основном, проявляется не сразу, а спустя определенное время. По словам психологов, в первую очередь нужно определить к какому типу относится тот или иной сотрудник, а потом, исходя из этого, выработать свою дальнейшую стратегию.

1. Скрытый конфликант

Если коллега болезненно обидчив, некритичен к своим недостаткам, способен подолгу обижаться на обидчика и с явно завышенной самооценкой, тогда это «скрытыйконфликант». Психологи советуют не обращать внимания на поведение такого человека и обращаться с коллегой, как ни в чем не бывало. Такие люди, как правило, не идут на открытые конфликты, они больше предпочитают либо играть в молчанку, либо подбивать других коллег на ссоры в рабочее время, а потом наблюдать за этим всем со стороны. Но когда скрытый конфликант поймет, что на его обиды и провокации никто не реагирует, он начнет непроизвольно корректировать свое поведение.[3]

1. Демонстративно конфликтные люди

Они любому спокойному разговору предпочтут конфликт. Такие личности любят встревать в чужие беседы, делать беспочвенные замечания другим и при всех демонстрируют свое недовольство чем-то или кем-то. Демонстративно конфликтные коллеги лишь разжигают огонь споров и разногласий, но совершенно не способны дальше держать оборону. Этих людей необходимо сразу ставить на место: пресекать их замечания, возмущения и вмешательства в чужие ссоры. В основном, достаточно будет произнести несколько фраз, чтобы этот человек держал себя в руках.

1. Бесконфликтные особы

Такие люди, сами того не желая, нередко провоцируют других на конфликт. Это, как правило, мнительные и неуверенные в себе личности, которые стремятся всем постоянно угодить, вмешаться во все, даже не касающиеся их дела и предлагать без надобности свою помощь. Они у своих коллег и начальства вызывают досаду и раздражение, хотя и к ним можно найти подход: нужно в дружелюбной манере объяснить бесконфликтному человеку, что вы его помощь цените и благодарны за оказанное им внимание, но вы предпочитаете работать сами, и вам не нравится отвлекаться от важных дел.

1. Целенаправленно конфликтные личности

Они конфликтуют только по причине достижения своих целей, зачастую сами провоцируют ссору, чтобы вывести коллег из равновесия, а потом, к примеру, демонстрируют ваше неподобающее поведение начальнику. С такими особами можно выбрать две манеры поведения: или игнорирование, или спокойное, но довольно жесткое пресекание любых начинаний конфликта.[5]

Но если все вышеперечисленные методы не помогают справиться с конфликтной личностью, нужно обратиться к руководству с прямым объяснением, почему сложно работать с этим сотрудником, а также с конкретными предложениями, как разъединить конфликтующих.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В качестве заключения к данной курсовой работе можно отметить следующее. В соответствии с первой задачей данной курсовой работы можно отметить следующееКонфликт это своего рода особое  взаимодействие между людьми, характеризуемое возникновением и столкновением противоречий в их отношениях.Причины конфликтов:неадекватная самооценка и неадекватные представления людей друг о друге, столкновение интересов, непонимание и др. Для продуктивной работы и дальнейшего функционирования необходимо своевременно выявлять конфликтогенные ситуации в организации и решать их совместно с руководителем или начальником кадровой службы. Именно для этой цели было разработано большое количество методик.

Конфликт  – это столкновение мнений и сил, противоборство общественных субъектов с целью реализации противоречивых интересов, позиций, ценностей и взглядов. Конфликты занимают одно из центральных мест в управлении персоналом.

В соответствии со второй задачей данной курсовой работы можно отметить следующее. В основе всякого конфликта лежит столкновение людей, их мнений, позиций, взглядов. Если какие-то позиции разделяют не все члены коллектива, эти разногласия совершенно не обязательно перейдут в конфликт. В случае возникновения конфликта различия во взглядах осложняются эмоциональными переживаниями, поведение людей меняется, складывается ситуация острого противоборства. При этом, как правило, человек вступает в конфликт только в значимой для него ситуации, когда не видит другой возможности изменить ее. 

Неполное решение межличностных конфликтов ведет к их возобновлению. Однако не стоит воспринимать его как ущербное действие, поскольку далеко не каждый конфликт можно разрешить с первого раза. Конфликт можно рассматривать как возможность для развития. Если человекможет разрешить конфликт во взаимоотношениях, то он получает в виде награды доверие. У него появляется уверенность, что отношения не разрушатся от различных неурядиц.

Если в глазах человека конфликт выглядит устрашающе, это означает, что подсознательно он ожидаете, что он не будет разрешен взаимовыгодно. Для многих конфликт во взаимоотношениях выглядит как нечто опасное и пугающее. В некоторых случаях он действительно может быть травматичным, особенно если жизненный опыт оставил человеку ощущение бессилия и потери контроля. В таком случае он вступаете в конфликт с чувством угрозы и, соответственно, не может разрешить его качественно. В большинстве случаев такой человек пойдет на уступки или, наоборот, разгневается.

В соответствии с третьей задачей данной курсовой работы можно отметить следующее. В наше время руководители, помимо главных критериев приема на работу, в новом кандидате оценивают также уровень конфликтности. Их можно понять, потому что в мире существует мало людей, которые захотят видеть среди подчиненных или же коллег конфликтного работника. Эти личности способны внести дисгармонию в атмосферу любого, даже самого спокойного коллектива, а также мешают эффективно работать своим коллегам и портят им настроение. Но, к сожалению, конфликтность, в основном, проявляется не сразу, а спустя определенное время. По словам психологов, в первую очередь нужно определить к какому типу относится тот или иной сотрудник, а потом, исходя из этого, выработать свою дальнейшую стратегию.

Каждый при желании может эффективно использовать  методы разрешения конфликтов. При этом у отдельной личности может быть один наиболее часто используемый стиль разрешения конфликтов. В зависимости от того, насколько человек напорист и активен, он выбирает ту или иную стратегию. Каждый человек может подобрать оптимальные стили решения конфликтов, которые подходят имен ему.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Алексейцев И.С., Галиахметов Р.Н. Разрешение конфликтов и особенности национальной ментальности // Социосфера, 2010. № 2. С. 9-12.
2. Аширов Д. А. Организационное поведение: - М.: Проспект, 2016. 360 с.
3. Болучевская О.А. Конфликты и методы их разрешения // В мире научных открытий, 2010. № 6. С. 241-243.
4. Волков Б.С., Волкова Н.В. Конфликтология. М.: Академический проект, 2010. 416 с.
5. Голова И. «Черные дыры» в трудовых отношениях // Расчет, 2010. № 12. С. 24-35.
6. Деккушева А.Д. Факторы конфликта и их характеристика // Научные проблемы гуманитарных исследований, 2010. №
7. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организаци­онное поведение: Учебник: - М.: ИНФРА-М, 2017. 384 с.
8. Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Конфликтология. М.: Инфра-М, 2009. 301 с.
9. Колрисер Д. Основные способы решения конфликтов // Маркетинг, 2008. № 1. С. 82-86.
10. Конфликты в организации. Методы разрешения конфликтов [Электронный ресурс] // Режим доступа:http://bmanager.ru/articles/konflikty-v-organizacii-metody-razresheniya- konfliktov.html (дата обращения: 04.09.2019)
11. Конфликты в организации: понятия, причины, виды, функции [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://www.30n.ru/5/9.html_(gaTa обращения: 04.09.2019)
12. Литвиненко И.Л. Менеджмент. / Учебное пособие для использо­вания в учебном процессе образовательных учреждений, реализу­ющих программы высшего образования по направлениям подго­товки 38.03.01 «Экономика» и 38.03.02 «Менеджмент» (уровень бакалавриата) / Москва, 2016. 168 с.
13. Методы управления конфликтами [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://mfomanagementru/lekciya/Metody_upravleшya_konfliktami(да та обращения: 04.09.2019)
14. Решетникова К.В. Конфликты в системе управления: учебное по­собие для студентов вузов, обучающихся по специальности «Ме­неджмент организаций», «Управление персоналом»: - М.: ЮНИ- ТИ-ДАНА, 2016. 175 с.
15. С. 217-223.
16. Якупова А.А. Проблемы восстановления работоспособности персонала в условиях повышенных эмоциональных нагрузок // Научный журнал, 2017. № 8 (21). С. 41.

Приложения

Приложение 1.

Таблица 1 – Анализ структуры кадров предприятия по категориям работников

Приложение 2.

Таблица 2 – Анализ структуры кадров по возрастному составу

Приложение 3.

Таблица 3 – Анализ структуры кадров по половому признаку

Приложение 4.

Таблица 4 –Анализ структуры кадров по стажу работы