Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией ( КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ И ЕЕ ТИПЫ ).pdf

Размер должностного оклада руководителя учреждения (без учета стимулирующих и компенсационных выплат) зависит от размера средней заработной платы работников основного персонала возглавляемого им учреждения и устанавливается на год.

Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и результатами труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

Первым этапом совершенствования системы материального стимулирования является установление критериев премирования.

Показатели премирования должны быть простыми, понятными и легко запоминающимися для работников.

Все значительные изменения встречают активное сопротивление, поэтому следует мотивировать изменения и сообщить, что часть ценностей прошлого будет сохранена и продолжит свое существование в новой форме.

Для оценки эффективности труда руководителей и специалистов необходимо использовать результаты текущей аттестации, которые фиксируются в специально разработанных аттестационных листах по оценке результатов деятельности.

Разработаем четкую процедуру получения сотрудником поощрения, в котором будет оговорена процедура премирования работника.

Премирование будет производится по итогам работы за месяц по следующем показателям:

• 20 % – за успешно пройденную аттестацию.

Для оценки эффективности деятельности УКМПиС Департаментом культуры и национальной политики Кемеровской области разработаны показатели по которым оценивается работа не только организации но и муниципального образования в целом. Премирование работников за текущие результаты деятельности должно находиться в прямой зависимости от показателей эффективности, таких как:

• Удельный вес населения участвующих в культурных мероприятиях;
• Количество культурно-досуговых формирований;
• Количество участников в этих формирований;
• 10% – за высокие показатели эффективности;

Размер премии должен возрастать пропорционально повышению квалификации и степени сложности выполняемой работы.

• 20% – за повышение квалификации (2 месяца после повышения квалификации)
• до 30-50% – за инициативность и личный вклад в развитие, и внедрение прогрессивных, передовых форм и методов организации досуга населения, реализацию творческих проектов;
• до 20% – за развитие и внедрение новых видов платных услуг, за увеличение доходов учреждения культуры;
• до 10% – за участие в районных конкурсах и фестивалях;
• до 20% – за подготовку и организацию значимых проектов по реализации мероприятий в поселениях и районе;
• до 25% – за призовые места в районных конкурсах и фестивалях;
• до 30% – за призовые места в областных и региональных конкурсах и фестивалях.

Вторым этапом будет доведение нового Положения об оплате труда до сотрудников УКМПиС.

1. Собрать общее собрание, где разъяснить сотрудникам все изменения в оплате труда и Положении о премировании;
2. В соответствии со статьей ТК РФ, обо всех существенных изменениях мы обязаны предупредить работников за 2 месяца.
3. Заключить с работниками дополнительные соглашения к трудовому договору.

Третьем этапом станет внедрение новой системы оплаты труда.

Для внедрения новой оплаты труда необходимо утверждение нового Положения об оплате труда Постановлением Администрации Яшкинского муниципального района (на основании Федерального закона от 06.10.2003 №131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ»)

Приведем пример начисления заработной платы руководителя (таблица 5) и специалиста (культорганизатора) (таблица 4), до и после внесения изменений.

За текущий месяц специалист принял активное участие в районном фестивале «Не счесть талантов на Руси», организовал выставку декоративно-прикладного творчества и конкурсную программу для школьников, прошел курсы повышения квалификации.

Таблица 4 - Пример начисления заработной платы культорганизатора 8 разряда

Таблица 5 - Пример начисления заработной платы руководителя Районного дома культуры

Анализируя заработную плату руководителя и культорганизатора до и после изменений (таблицы 4,5) видно:

• с введением новой системы оплаты труда существенно увеличился должностной оклад, соответственно и сама заработная плата.
• с изменением Положения о премировании премия сотрудников за текущие результаты деятельности стала зависеть от результатов деятельности данного сотрудника.

Таким образом, при работе с полной отдачей, заработная плата культорганизатора составит – 17469,14 рублей, что на 11469,34 рублей больше действующей, заработная плата руководителя составит – 28559,26 рублей, что на 19005,23 рублей больше действующей.

Еще одним фактором, снижающим заинтересованность работников совершенствовании своего труда, является то, что премиальный фонд закреплен за каждым учреждением и составляет 22% от фонда оплаты труда, но это является не эффективным, так как, если учреждение или кого–то из работников в этом месяце лишают премии, сумма не выплаченной премии остается в данном учреждении, и выплачивается работникам учреждения в следующем месяце.

Для более эффективного использования премиального фонда, предлагаю сделать его централизованным, и всю сумму сконцентрировать в управлении, тогда можно будет перераспределять премиальный фонд между учреждениями.

Ответственность за внедрение коррекционных мероприятий возлагается на аппарат УКМПиС, отдел кадров и непосредственное руководство структурных подразделений.

Таким образом, с вводом новой формы оплаты труда в УКМПиС, заработная плата сотрудников увеличится, станет больше объективности при распределении премии, сумма оплаты труда станет во многом зависеть от результатов их непосредственной работы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Курсовая работа посвящена вопросам кадровой стратегии в Управлении культуры, молодежной политики и спорта Администрации Яшкинского района.

В силу того, что выбранная тема курсовой работы достаточно обширна, ее невозможно изложить в полной мере и отразить все сложности работы с кадрами. В ходе данной работы были рассмотрены вопросы, связанные с формированием кадрового потенциала организации, с проблемами развития трудовых ресурсов, а также с методами улучшения проведения кадровой мероприятий в организации.

В данной курсовой работе были рассмотрены: основные понятия кадровой стратегии организации, деятельность Управления культуры, молодежной политики и спорта Администрации Яшкинского района, анализ численности и категории персонала, анализ движения персонала, повышения его квалификации. Были выявлены проблемы и предложены мероприятия по совершенствованию в кадровой работе УКМПиС.

В процессе анализа трудовых ресурсов были выявлены следующие проблемы:

1. Высокий удельный вес сотрудников пенсионного и предпенсионного возраста (проблема расстановки кадров, высвобождения, подбора);

2.Низкая обеспеченность специалистов с высшим и средним профессиональным образованием (повышение квалификации и развитие персонала)

3. Несовершенство системы материального стимулирования сотрудников (мотивация персонала).

• В механизме поощрения работников существенное место занимают премии. Премирование работников в УКМПиС происходит автоматически, без учета фактического вклада сотрудника.

Для решения этой проблемы предложено ввести новую систему оплаты труда, включающую в себя постоянную часть заработной платы, и стимулирующую (Положение о премировании).

Для более эффективного использования премиального фонда предлагаю сделать его централизованным, всю сумму сконцентрировать в Управлении и перераспределять премиальный фонд между учреждениями по конкретным итогам работы.

Для эффективной работы сотрудников рекомендуется ежегодно проводить работу по развитию корпоративной культуры, так как она направлена на воспитание у каждого сотрудника осознанной личной ответственности за общий результат деятельности предприятия.

Важнейшим фактором эффективной работы предприятия является своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала.

Повышение квалификации должно быть тесно связано с профессионально-квалификационным продвижением. Сотрудникам, прошедшим повышение квалификации, профессиональную подготовку и переподготовку, стимулировать краткосрочным премированием. При аттестации работников учитывать, где, когда сотрудник прошел профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации. Организовать на базе районного центра народного творчества методические семинары для специалистов и технического персонала.

Таким образом, от внедрения предложенных мероприятий по совершенствованию кадровой работы в УКМПиС:

• заработная плата работников заметно увеличится;
• сумма заработной платы станет во многом зависеть от результатов работы;
• улучшится социально-психологический климат в коллективе;
• уменьшится текучесть кадров;
• повысится профессиональный уровень сотрудников.

Такой подход представляется наиболее прогрессивным в области стимулирования работников, обеспечивающим как гарантию получения постоянной заработной платы, так и возможность существенного увеличения дохода по итогам работы.

Внедрение данных мер позволит повысить эффективность использования трудового потенциала работников УКМПиС и увеличить результативность труда.

Список литературы

1 Сайт администрации http://www.yashrn.ru/glavnaya.

1. Федеральный закон РФ от 09.10.1992 №3612- 1 «Основы законодательства о культуре»;
2. Федеральный закон РФ от 06.10.2003 №131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления»;
3. Бюджетный Кодекс РФ от 31.07.1998г. № 145 ФЗ (принят ГД РФ 17.07.1998 г.) (ред. От 26.04.2007 г.)
4. Трудовой Кодекс РФ от 30.12.2001г. №197 ФЗ (принят 21.12.2001г. №197 ФЗ).
5. Закон Кемеровской области от 14.02.05 №26-ОЗ «О культуре».
6. Решение Яшкинского Районного Совета народных депутатов от 21.11.2006 №118-р положение «Об управлении культуры, молодежной политики и спорта Администрации Яшкинского района».
7. Методические рекомендации Министерства Здравоохранения и социального развития РФ по введению в Федеральных бюджетных учреждениях новых систем оплаты труда от 22.10.2007г. №663.
8. Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления Учебник для вузов по специальности "Менеджмент". — 2-е изд., изм. и доп. — М.: Издательство НОРМА 2001. — 528 с.
9. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. —560 с.
10. 3.Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: АКАЛИС, 2003.
11. Астахов В.П. Бухгалтерский (финансовый) учет: Учебное пособие – М.: ПРИОР, Экспертное бюро, 2007. - 671 с.
12. Афанасьев М.П. Маркетинг: стратегия и практика фирмы. – М.: Финстатинформ, 2005. – 112 с.
13. Балабанов И.Т. Основы финансового менеджмента. Как управлять капиталом? – М.: Финансы и статистика, 2006. – 384с.
14. Бухгалтерский учет / Под ред. П.П. Новиченко. – М. Финансы и статистика - 2006 .
15. Вайсман А.Т. Стратегия маркетинга: 10 шагов к успеху – М.: АО «Интерэкспорт», экономика, 1995. – 344с.
16. Голубков Е.П. Маркетинг: стратегии, планы, структуры – М.: Дело, 2005. – 189с.
17. Сборник законодательных и нормативных актов. Т. 1. – М.: ФФОМС, 2007.
18. Финансы / Под ред. А.М. Ковалевой – М., Финансы и статистика - 2007.
19. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/Под ред. П.В. Шеметова. – М.:ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2000. – 312с.
20. Криницына З.В. Управление персоналом: Учебное пособие. – Томск.Изд. ТПУ, 2001. – 116с.
21. Забирова, JI.M. Кадровая стратегия организации // Человек и труд. 2006. -№3. - С.32-35.
22. Исламов, Е.А. О стратегии развития персонала предприятия // Человек и труд. 2006. - №9. с. 76-77.
23. Коул, Дж. Управление персоналом в современных организациях. М.: ООО «Вершина», 2004. - 352 с.
24. А.В.Психология менеджмента: Учеб. пособие. — М.: Гардарики, 2005. — 584 с: ил.
25. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников/ Монография. М.: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Де­ловая книга, 1998. 232 С.
26. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие. — 5-е изд. — М.: Дело. 2003. — 272 с.
27. Егоршин А. Управлять по науке // Служба кадров.- 2002.- №8.- с.38-.
28. Кибанов А. «Управление персоналом», М. «Инфра-М», 2004г.
29. Коул Д. Управление персоналом в современных организациях.-М.: Вершина, 2004.
30. Кнорринг В.. «Искусство управления», М. «БЕК», 2004г.
31. Красовский Ю.. «Управление поведением на фирме», М. «Инфра-М», 2003г.
32. Магура М. И., «Поиск и отбор персонала», М. ОАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2003г.
33. Маслов Е. В. «Управление персоналом предприятия», Москва – Новосибирск, 2001г.
34. Мишурова И.В., Кутелов П.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие. – Москва: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2003. – 224 с.
35. Мишурова И.В., Кутелов П.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие. Изд-е 2-е, испр. и доп. – Москва: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2004. – 240 с. (Серия «Новые технологии»)
36. Одегов Ю. Г., Журавлев П. В. «Управление персоналом», М. «Финстатинформ», 2004г.