Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией ( КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ И ЕЕ ТИПЫ ).pdf

Во время разработки стратегии управления персоналом необходимо учитывать достигнутый сформировавшийся уровень, согласно всем указанным направлениям и с учетом анализа в организации внешней и внутренней среды, факторов, которые влияют на их изменение, и также в стратегии организации необходимо определить тот уровень, достижение которого позволит реализовать стратегию организации.

1.2. Кадровое планирование организации. Сущность, типы, виды и методы планирования потребности в персонале.

Смысл кадрового планирования заключается в представлении людям рабочих мест в необходимый период времени и нужном количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Данный метод управления персоналом способен согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работников.

Кадровое планирование персонала – это деятельность, направленная на подготовку кадров, обеспечении развития персонала, расчет его профессионально-квалификационной структуры, установление общей и дополнительной потребности, контроль за его использованием.

Разработка стратегии управления человеческими ресурсами и создание планов организационно-технических мероприятий по ее реализации являются, по сути, процессом планирования человеческих ресурсов. Основная цель планирования человеческих ресурсов (в узком смысле) состоит в обеспечении реализации планов организации с точки зрения человеческого фактора – работников, их численности, квалификации, производительности, издержек на их найм. Несовершенное планирование человеческих ресурсов дорого обходится организациям и может привести к потере ценных ресурсов [20].

Планирование потребности в персонале включает:

• Оценку наличного потенциала трудовых ресурсов;
• Оценку будущих потребностей;
• Разработку программ по развития персонала.

Эффективное планирование человеческих ресурсов положительно влияет на результаты организации благодаря:

• оптимизации использования персонала. Детальное планирование позволяет выявить и продуктивно применить невостребованный потенциал сотрудников путем расширения должностных обязанностей, перевода работников на другие рабочие места, реорганизации производственных процессов;
• совершенствованию процесса приема на работу. Планирование является источником информации о потребностях организации в персонале, что дает возможность обеспечить поиск и отбор кандидатов на планомерной основе, снизить издержки и избежать кризисных ситуаций, связанных с нехваткой рабочей силы;
• организации профессионального обучения. План по человеческим ресурсам является основой для планирования и проведения профессионального обучения в компании. Тщательная разработка этого плана позволяет обеспечить нужную квалификацию работников и добиться реализации бизнес-планов с наименьшими издержками;
• созданию основы для развития других программ управления персоналом. Знание тенденции в динамике численности, изменении квалификационной структуры персонала позволяет отделу кадров разрабатывать долгосрочные программы в области компенсации, профессионального развития и т.д.;
• сокращению общих издержек на рабочую силу за счет продуманной, последовательной и активной политики на рынке труда. Знание собственных потребностей на длительную перспективу дает компании возможность эффективно противостоять своим конкурентам и взаимодействовать с контрагентами на рынке труда, и извлекать выгоду из меняющейся ситуации.

Чтобы определить потребности организации в человеческих ресурсах, необходимо понимать, под влиянием каких факторов они формируются. Поскольку организации являются открытыми социальными системами, их потребности в рабочей силе возникают под воздействием как внутренних (внутриорганизационных), так и внешних факторов[32, c. 234].

Потребности организации в рабочей силе зависят, прежде всего, от стоящих перед ней целей, для реализации которых необходимы человеческие ресурсы. Чем конкретнее организационная цель, тем легче определить потребности в рабочей силе, необходимой для ее реализации.

У компании со стабильной долгосрочной стратегией потребности в рабочей силе не претерпевают серьезных изменений из года в год, и планирование человеческих ресурсов не представляет особой сложности. И наоборот, если организация меняет стратегию – переходит к выпуску новой продукции, освоению новых рынков, ликвидации отдельных сегментов бизнеса, потребности, как в численности, так и в квалификации рабочей силы могут существенно измениться[22].

Еще один источник изменений потребностей организации в рабочей силе – внутриорганизационная динамика рабочей силы – увольнение по собственному желанию, выходы на пенсию, декретные отпуска и т.п. Отдел кадров должен отслеживать эту динамику и заблаговременно предсказывать изменения.

Понимание динамики факторов, влияющих на потребности организации в рабочей силе, является основой планирования человеческих ресурсов. Современные организации используют различные методы планирования – от самых простых до сложных многофакторных моделей.

К методам прогнозирования потребностей в человеческих ресурсах относятся:

• экстраполяция – наиболее простой и часто употребляемый метод, состоит в перенесении сегодняшней ситуации (пропорций) в будущее. Привлекательность метода состоит в его общедоступности, ограниченность заключается в невозможности учесть изменения в развитии организации и внешней среды. Поэтому это метод подходит для краткосрочного планирования и для организаций со стабильной структурой, действующих в стабильной окружающей среде.
• экспертные оценки – это метод, основывающийся на использовании мнений специалистов для определения потребностей в человеческих ресурсах. Такими специалистами в организации являются, прежде всего, руководители подразделений. Отдел человеческих ресурсов занимается сбором и обработкой оценок. Преимущества метода экспертных оценок заключаются в участии линейных руководителей. Недостатки метода связаны с трудоемкостью процесса сбора и обработки мнений экспертов, а также субъективности их суждений[21].

Компьютерные модели представляют собой наборы математических формул, которые позволяют одновременно использовать методы экстраполяции, экспертных оценок, а также информацию о динамике факторов, влияющих на потребности организации в рабочей силе. Модели дают возможность добиться наиболее точных прогнозов потребности в рабочей силе, однако довольно высокая цена, а также необходимость специальных навыков для их использования ограничивают область применения этого метода крупными организациями.

Выделяют основные типы потребности в персонале:

1. нормативная - общее количество рабочих мест (с указанием степени и характера их загрузки: на не полный рабочий день; на полный рабочий день, при необходимости и т.п.) в условиях работы организации на полную мощность;

2) чистая (на период) - количество заполненных рабочих мест, которое нужно при запланированной загрузке организации в течение временного периода (месяц, квартал, года);

3

3) валовая (на период)- количество сотрудников (нештатных и штатных), необходимых организации для обеспечения её работы в течение периода при планируемой загрузке.

Выделим основные виды планирования потребности в персонале:

1) проектное - определение нормативной потребности в персонале (во время создании организации) либо её изменения при внесении организационных изменений (расширение, сокращение, частичное или полное перепрофилирование, внедрение нового оборудования и т.д.);

2) текущее - определение чистой потребности в персонале на конкретный период (месяц, квартал, год – не более) как отклонения от нормативной потребности в связи с изменением загрузки предприятия, фактическая квалификация персонала и т.п.;

- определение валовой потребности в персонале на тот же период как отклонения от чистой потребности по причине действия такого фактора как текучесть, дисциплина, болезни и т.д.;

3) перспективное - определение валовой потребности в более нужных либо «дефицитных» категориях персонала на перспективу (два года и более) и возможностей её удовлетворения за счет внутренних источников.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В УПРАВЛЕНИИ КУЛЬТУРЫ, МОЛОДЕЖНОЙ ПОЛИТИКИ И СПОРТА АДМИНИСТРАЦИИ ЯШКИНСКОГО РАЙОНА

2.1. Характеристика и организационная структура Управления культуры, молодежной политики и спорта Администрации Яшкинского района

В 1941 году в Яшкинском районном исполнительном комитете был образован отдел культурно-просветительной работы.

В 1953 году отдел культпросвет работы был переименован в отдел культуры Яшкинского райисполкома, задачей которого являлся контроль над работой подведомственных учреждений культуры. Районная и сельские библиотеки, сельские дома культуры и сельские клубы вели воспитательную работу среди населения, пропагандировали учение классиков марксизма-ленинизма, проводили лекции и беседы.

В 2006 году отдел переименован в Управление культуры, молодежной политики и спорта Администрации Яшкинского района.

Управление культуры, молодежной политики и спорта Администрации Яшкинского района (далее по тексту – УКМПиС) является некоммерческой организацией и действует на основании финансируемой за счет средств местного бюджета. Главным учредителем является Администрация Яшкинского района Кемеровской области.

Учреждение образовано в целях обеспечения культурных потребностей населения, реализации основных направлений развития культуры, спорта и молодежной политики, библиотечного обслуживания, местного традиционного народного художественного творчества на территории Яшкинского муниципального района в соответствии с государственными, областными, региональными и районными программами путем решения вопросов, отнесенных к ведению Яшкинского муниципального района в указанных сферах.

УКМПиС осуществляет следующие виды деятельности:

• организационный;
• координационный;
• информационный;
• аналитический;
• иные виды деятельности в соответствии с действующим законодательством, Уставом Яшкинского муниципального района, иными муниципальными правовыми актами Яшкинского района и настоящим Положением.

К компетенции УКМПиС относятся:

• • организация библиотечного обслуживания населения поселений, входящих в состав Яшкинского муниципального района, услугами межпоселенческой централизованной библиотечной системы;
  • организация предоставления дополнительного образования (детские школы искусств, музыкальные школы, художественные школы);
  • организация эстетического образования детей и подростков;
  • оказания содействия в развитии всех видов и жанров народного творчества и самодеятельного искусства;
  • оказание поддержки деятельности муниципальных музеев Яшкинского района;
  • методическое обеспечение культурно-досуговой деятельности;
  • организация культурных акций, выставок, семинаров и конференций на территории Яшкинского муниципального района и участия художественных коллективов, народных мастеров в областных, всероссийских творческих акциях;
  • реализация федеральных, областных программ развития культуры;
  • разработка и реализация муниципальных целевых программ в области культуры;
  • подбор, прием на работу, расстановка кадров Управления, ответственность за уровень их квалификации;
  • установление системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок работникам Управления;
  • привлечение для осуществления деятельности, дополнительных источников финансовых и материальных средств;
  • координация работы подведомственных муниципальных учреждений культуры;
  • внесение предложений в Администрацию Яшкинского района о развитии сети муниципальных учреждений культуры, направленности их деятельности на основе анализа демографических условий, потребности населения Яшкинского муниципального района в эстетическом развитии;
  • совершенствование организационно-экономического механизма функционирования подведомственных муниципальных учреждений культуры путем:
  • формирования, обеспечения и реализации программ и планов развития сети муниципальных учреждений культуры;
  • осуществление материально-технического обеспечения подведомственных муниципальных учреждений культуры;
  • разработка и реализация системы мер по расширению возможностей
• муниципальных учреждений культуры в развитии собственной системы получения доходов, привлечении средств из дополнительных источников финансирования в соответствии с действующим законодательством;
• оказания содействия в комплектовании штатов муниципальных учреждений культуры творческими и другими кадрами;
• осуществление подготовки и переподготовки специалистов и руководителей муниципальных учреждений культуры;
• изучения, оценки деятельности подведомственных муниципальных учреждений культуры, обобщения и распространения имеющегося опыта;
• разработка и реализация механизма постоянного контроля за деятельностью муниципальных учреждений культуры;
• координация деятельности в создании социально-экономических и иных условий для успешной работы общественных формирований культуры;
• анализ состояния рынка услуг в сфере культуры Яшкинского муниципального района;
• подготовка отчета и иной информации о состоянии культурных процессов в Яшкинском муниципальном районе;
• разработка и внесение на рассмотрение соответствующих органов местного самоуправления муниципального образования Яшкинский муниципальный район проектов нормативных правовых актов, касающихся деятельности Управления и подведомственных ему муниципальных учреждений культуры;
• осуществление иной деятельности, не запрещенной законодательством РФ и соответствующей целям создания УКМПиС, предусмотренным настоящим Положением.