Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией ( КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ И ЕЕ ТИПЫ ).pdf

В персонале, занятом в сфере культуры, выделим руководителей, на которых возлагается организация, планирование, контроль и дру­гие функции менеджмента во всей его полноте по линии административного подчинения, специалисты, осуществ­ляющие функциональное руководство: выработку и реализацию решений по важнейшим направлениям со­держания работы (художественный руководитель, глав­ный режиссер, старший методист и т. д.), а также тех­нический и младший обслуживающий персонал (секре­тари, дворники, вахтеры и т. д.). В свою очередь, руководители различаются по уровню управления: выс­шее (уровень федеральный и субъекта федерации), сред­нее (региональный и городской уровень) и низшее звено (уровень учреждений культуры и их подразделений).

В управлении культуры необходимо планировать работу с кадрами таким образом, чтобы постепенно добиваться увеличения в своем составе людей лучше владеющих современными профессиональными навыками. Это забота и ответственность всего руководящего состава Управления.

В процессе анализа трудовых ресурсов были выявлены следующие проблемы:

- работа не воспринимается как престижная - большая ответственность, низкая заработная плата;

- увольнения по причине низкой заработной платы;

- численность специалистов без образования увеличилась;

- большое количество совмещений;

- низкая мотивация труда.

Для решения этих проблем необходимо разработать программу, отвечающую на следующие вопросы:

• Формирования мотивационного механизма, которые нужно учитывать при совершенствовании системы стимулирования труда работников.
• Как привлечь молодые кадры.
• Сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы.
• Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями.
• Каким образом обеспечить профессиональный рост и развитие кадров для выполнения новых квалифицированных работ и поддержания их знаний в соответствии с запросами времени.

3.2. Пути совершенствования стимулирования труда в учреждении

Совершенствование системы материального стимулирования может проводиться во всей организации и охватывать сотрудников всех иерархических уровней – от  руководителей до рабочих.

Рассмотрим формы материального стимулирования, применяемые в УКМПиС.

В организации применяется повременно-премиальная система оплаты труда. Оплата труда производится согласно тарифно-квалификационных характеристик (требований) должностей работников культуры Российской Федерации по Единой тарифной сетке, т.е. работник получает заработную плату в зависимости от своего оклада и отработанного рабочего времени.

При организации заработной платы применяется механизм дополнительного стимулирования работников, выражающийся в премировании, установлении различного вида доплат (надбавок). При этом базой для исчисления размера доплат (надбавок) служит установленный работнику оклад.

В УКМПиС установлены следующие условия и порядок установления поощрительных выплат. УКМПиС обеспечивает выплату надбавок за стаж работы в культуре (таблица 2) согласно Постановлению «Об утверждении Положения об оплате труда работников государственных учреждений культуры и образовательных учреждений, за счет бюджетных средств».

Таблица 2 - Надбавки за стаж работы

Работникам культуры, искусства, кино, образовательных учреждений культуры устанавливается ежемесячная фиксированная надбавка к заработной плате с учетом установленных разрядов (таблица 3).

Таблица 3 - Ежемесячная фиксированная надбавка к зар/плате

Эти надбавки увеличиваются на 50 процентов работникам, удостоенным почетных званий, а также лауреатам премии Кузбасса в области культуры, искусства, литературы, образования.

Премия ежемесячно выплачивается работникам всех категорий, состоящих в штате, совместителям и временно работающим сотрудникам. Работникам, проработавшим неполный месяц, выплата премии производится за фактически проработанное время.

Премирование производится по итогам работы за месяц по следующим показателям:

руководителям в размере:

10-50% – за высокий уровень организации культурно-массовых мероприятий.

специалистам:

30-50% – за активное участие в организации и проведении областных и районных мероприятий;

25% – за активное участие в организации работы по развитию народного творчества, народных промыслов и ремесел, художественного творчества и самодеятельного искусства;

25% – за высокое исполнительское мастерство и профессионализм в работе.

рабочим:

50% – за добросовестное исполнение обязанностей;

50% – за активное участие в благоустройстве территории, активное участие в организации мероприятий.

• Система высоких премий эффективна только на тех предприятиях, где вклад работника может быть объективно оценен по конкретным критериям (как при сдельной оплате) и где персонал не жалуется на несправедливость распределения премий. Работников же, выполняющих только свои прямые обязанности и фактически получающих большую премию только за отсутствие явных нарушений трудовой дисциплины, премиальная система оплаты труда вовсе не стимулирует на повышение результатов труда и более высокий производительный труд.

Премия в УКМПиС стала скорее постоянной частью зарплаты, нежели объективной оценкой эффективности работы того или иного сотрудника.

Главной проблемой в стимулировании остается низкая заработная плата.

Из-за повышения минимальной оплаты труда до 4330 тыс.рублей (при этом 2 разряд рабочего составляет всего 1601 рублей), приходится доплачивать рабочим до уровня минимальной заработной платы. Технический персонал учреждений, как видно из рисунка 3, – составляет 53,6% от общего числа сотрудников. Доплачивать рабочим возможно только из премиального фонда или фонда экономии, таким образом, на премирование специалистов остается небольшой премиальный фонд.

Предлагаем ввести в УКМПиС новую систему оплаты труда на основании Постановления Правительства Российской Федерации от 22.08.2007г.№605 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений.

При введении отраслевой системы оплаты труда в учреждениях следует учитывать, что заработная плата работников (без учета премий и иных стимулирующих выплат), устанавливаемая в соответствии с отраслевой системой оплаты труда, не может быть меньше заработной платы (без учета премий и иных стимулирующих выплат), выплачиваемой на основе Единой тарифной сетки, при условии сохранения объема должностных обязанностей работников и выполнения ими работ той же квалификации.

Фонд оплаты труда учреждения будет состоять из базовой части фонда оплаты труда (не более 70% от фонда оплаты труда) и стимулирующей части (не менее 30% от фонда оплаты труда).

Заработная плата работника является вознаграждением за труд, размер которой определяется в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Заработная плата работника включает в себя должностной оклад (повышенный должностной оклад) с выплатами по повышающим коэффициентам, компенсационные, стимулирующие выплаты и предельными размерами не ограничивается.

Заработная плата будет включать в себя основные элементы:

• Минимальный оклад по профессиональной квалификационной группе;
• Должностной оклад с коэффициентами;
• Компенсационные выплаты;
• Стимулирующие выплаты.

ЗП = О х К1 х К2 х К3 + КВ + СВ

должностной оклад

повышенный ДО

тарифная часть заработной платы

заработная плата без стимулирующих выплат

ЗП – заработная плата работника;

О – минимальный размер оклада по профессионально-квалификационной группе, руб.;

К1 – повышающий коэффициент к окладу по занимаемой должности;

К2 – повышающий коэффициент к окладу за специфику учреждения;

ДО – должностной оклад работника, руб.;

К3 – персональный повышающий коэффициент к окладу;

КВ – компенсационные выплаты работнику, руб.;

СВ – стимулирующие выплаты работнику, руб.

Должностные оклады (ставки) работников учреждений устанавливаются на основе отнесения занимаемых ими должностей руководителей, специалистов, служащих, рабочих к соответствующим профессионально-квалификационным группам:

• группы должностей и оклады руководителей, специалистов и служащих в сфере культуры;
• группы общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и служащих в сфере культуры;
• группы общеотраслевых профессий и оклады рабочих в сфере культуры;
• показатели и порядок отнесения государственных учреждений культуры и искусства Кемеровской области к группам по оплате труда руководителей.

Размер должностного оклада определяется путем умножения минимального должностного оклада работника на повышающий коэффициент к окладу по занимаемой должности.

Применение повышающих коэффициентов по занимаемой должности образует базовый оклад, коэффициентов за специфику работы образует новый повышенный должностной оклад и учитывается при начислении иных стимулирующих и компенсационных выплат.

Выплаты компенсационного характера устанавливаются к должностным окладам.

Работникам могут быть осуществлены следующие выплаты компенсационного характера:

• выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными условиями и (или) опасными и иными особыми условиями труда;
• доплата за совмещение профессий (должностей);
• доплата за расширение зон обслуживания;
• доплата за увеличение объема работ или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором;
• доплата за работу в ночное время;
• повышенная оплата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни;
• повышенная оплата сверхурочной работы;
• доплата за ненормированный рабочий день;
• районный коэффициент.

В целях поощрения работников за выполненную работу в учреждении в соответствии со статьей 4 закона Кемеровской области «О системах оплаты труда работников государственных учреждений Кемеровской области» устанавливаются следующие виды выплат:

• выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;
• выплаты за качество выполняемых работ;
• выплаты за выслугу лет;
• премиальные выплаты по итогам работы;
• иные поощрительные выплаты.

Премиальные выплаты по итогам работы должны осуществляться на основание Положения о премировании.

Размер должностного оклада руководителей учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров регламентируются статьей 5 Закона Кемеровской области «О системах оплаты труда работников государственных учреждений Кемеровской области».

Заработная плата руководителей учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров состоит из должностного оклада, компенсационного и стимулирующего характера. Должностной оклад руководителя учреждения, определяемый дополнительным соглашением к трудовому договору, устанавливается Управлением культуры, молодежной политики и спорта, в зависимости от средней заработной платы работников, которые относятся к основному персоналу возглавляемого им учреждения, и составляет до 5 размеров указанной средней заработной платы. Конкретный размер кратности устанавливает начальник Управления.