Файл: Особенности политики регулирования численности персонала малых предприятий (Теоретические аспекты управления персоналом на предприятиях малого бизнеса в Российской Федерации).pdf

Ряд американских и японских организаций широко используют следующие принципы управления персоналом: пожизненного найма, контроля исполнения заданий, основанного на доверии; сочетания такого контроля с корпоративной культурой; консенсуальное принятие решений, то есть обязательное одобрение принимаемых решений большинством работников^[15].

Принципы построения системы управления персоналом (ППСУП) – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации. Они представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих экономических законов и закономерностей, присущих им общих черт, начал их действия. Принципы объективны также, как объективны экономические законы^[16].

ППСУП следует отличать от методов построения системы управления персоналом. Первые постоянны и носят обязательный характер, а совокупность методов может меняться в зависимости от изменения условий при сохранении принципов. Принцип позволяет формировать систему методов и каждый метод в отдельности. Однако метод не имеет такого воздействия на принцип, так как последний объективен.

Различают две группы ППСУП: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом организации, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом организации. Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования персонала в организации.

Таким образом, принципы успешной организации системы управления персоналом – это основополагающие идеи и правила поведения руководителей по осуществлению управленческих функций, важнейшие требования, соблюдение которых обеспечивает эффективность управления ^[17].

В построении эффективной системы управления персоналом малого предприятия важное значение имеет также и применение соответствующих методов управления.

Существуют три метода управления персоналом, которые отличаются различными способами воздействия на людей:

1. Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Они ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга стремление человека трудиться в определенной организации и т.д. Эти методы воздействия имеют прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.

2. Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов производства. Экономические методы выступают в качестве различных способов воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей. При эффективном использовании экономических методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли. При неправильном использовании экономических законов, их игнорировании или пренебрежении ими можно ожидать низких или негативных результатов (убытки, затоваривание, неплатежи, забастовки, банкротство).

3. Социально-психологические методы – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей психологии и социологии. Объект воздействия этих методов – группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, направленные на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

Однако, применение только трех традиционных методов недостаточно для эффективного управления персоналом, в том числе, и малого предприятия. Желательно в некоторых случаях их дополнять или заменять методами побуждения, принуждения и убеждения.

Положительный эффект методов побуждения заключается в повышении производительности, экономии ресурсов, повышении качества. Инструментами в данном случае являются оптимизация управленческих решений и мотивация сотрудников на их выполнение. Методы принуждения основываются на действующем законодательстве и нормативных актах, гарантирующих единое политическое, идеологическое и правовое пространство. Методы убеждения используют инструменты мотивации и потребности сотрудника, основанные на его психологическом портрете. Необходимо отметить, что эффективным признано следующее соотношение этих трех методов управления персоналом: 4:4:2 ^[18]

Достижению целей малого предприятия способствует совершенствование системы управления персоналом. Современные представления об управлении основываются на том, что работу с персоналом необходимо четко анализировать в целях ее совершенствования. При этом одним из эффективных методов анализа и повышения эффективности управления персоналом предприятия выступает проведение функционально-стоимостного анализа (ФСА). Методологию ФСА как практическую часть системы управления предприятием и его персоналом в настоящее время использует в экономически развитых странах практически каждое предприятие. В наибольшей степени данный метод используется при анализе функций управления.

Метод ФСА ориентирован на снижение затрат ресурсов при производстве, упрощение и повышение эффективности аппарата управления и снижение численности персонала за счет повышения эффективности труда. То есть, данный метод позволяет выбрать такой вариант построения системы управления персоналом или выполнения той или иной функции управления, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов, что особенно важно для малых предприятий.

Среди преимуществ ФСА можно выделить качественную реализацию управленческих функций, выявление и сокращение дублирующих и излишних функций. Отличительной особенностью метода является его высокая эффективность. Как показывает практика, при правильном применении ФСА снижение издержек производства обеспечивается в среднем на 20-25%^[19].

Осуществление ФСА предполагает определенную последовательность этапов: подготовительный, информационный, аналитический, творческий, исследовательский, рекомендательный и внедренческий. Они хорошо вписываются в принятую последовательность разработки проекта по совершенствованию системы управления организацией (предприятием), персоналом. Наглядность и эффективность данного метода делают его применение весьма перспективным в процессе совершенствования и оптимизации системы управления предприятием в целом и персоналом в частности.

Это далеко не все методы совершенствования системы управления персоналом. Причем, необходимо отметить, что наибольший эффект совершенствования системы управления персоналом достигается в том случае, когда данные методы применяются в совокупности.

Заключение

Особенности малого предприятия требуют от руководителей высокого профессионализма в области управления персоналом и регулирования его численности. Общие особенности управления персоналом малого предприятия, не зависящие от формы собственности и сферы деятельности организации, включают целый ряд характеристик.

1. Комплексный характер деятельности и гибкая организация труда. Отсутствие четкого функционального разделения между административным и производственным персоналом способствует сокращению дистанции между персоналом, однако не устраняет социальных различий (например, в оплате труда). Работникам малого предприятия приходится выполнять функции, не свойственные их должностям, поэтому здесь необходимы не профессионалы узкого профиля, а универсальные работники, способные совмещать должности и выполнять различные виды работ. Одна из сильных сторон малого бизнеса — свобода в определении круга обязанностей и способность к быстрым переменам.
2. Отсутствие многоуровневой организационной структуры. Это приводит персонал к пониманию карьеры как расширения и усложнения функциональных обязанностей, роста профессионализма, увеличения заработной платы, а не повышения в должности.
3. Относительно более высокая информированность работников. Руководителю предприятия сложно скрыть от персонала сведения о методах работы и отношениях с клиентами и государственными структурами. Эта информированность ставит работодателя в некоторую зависимость от работника и тем самым вынуждает вести поиск персонала среди родственников, личных знакомых или по рекомендации проверенных людей.
4. Меньшая степень бюрократичности в работе. На малых предприятиях отсутствуют многие инструктивные документы по регламентации кадровой работы, а существует система неофициальных установок. Это располагает к индивидуальному подходу к каждой ситуации и работнику, однако приводит к возникновению конфликтов, выражению личных симпатий и антипатий руководителя к работникам.
5. Организационное обучение практически отсутствует. Объясняется это рядом причин: недооценка руководителем предприятия необходимости обучения, нехватка средств, неопределенность перспектив предприятия.
6. Малое предприятие предъявляет повышенные требования к личным качествам работника. Малый коллектив быстрее освободится от работников, чьи качества не соответствуют принятым нормам и ценностям данного предприятия.
7. Принципы отбора персонала иногда ориентированы не на прямые, а на косвенные доказательства профессиональной пригодности. Рекомендации на малых предприятиях фактически являются подтверждением наличия у кандидата знакомых и коллег, готовых отвечать своей репутацией за действия работника. Другими словами, важно не только содержание рекомендации, а личность (должность) того, кто ее дает. Принципы кадрового отбора ориентированы не на прямые, а на косвенные доказательства профессиональной состоятельности кандидата. Предприятие получает работника, обладающего специфическим капиталом в виде личных знакомств, должностных контактов и неформальных связей, которые в дальнейшем могут принести предприятию дополнительные заказы и предложения.
8. Одна из самых важных проблем работников малого предприятия — социальная незащищенность. Благополучие персонала зависит от руководителя. Прослеживается слабая формализованность трудовых отношений: часто предпочтение отдается устным трудовым договорам, редко гарантируется охрана труда, широко практикуются гибкие формы принуждения сотрудников к труду без оплаты больничных и ежегодных отпусков. Практически на всех малых предприятиях отсутствуют коллективные договоры или профсоюзы, которые смогли бы оказать давление на администрацию в защиту интересов работников. Единственный документ, который регулирует отношения работодателя с работниками — Трудовой кодекс РФ.
9. Существенное различие стартовых условий предприятий. Бывшие государственные предприятия уже имели помещения, оборудование, сложившуюся систему хозяйственных связей. Это дает им возможность развивать и совершенствовать социально-бытовую сферу и вкладывать средства в обучение и развитие персонала. Однако ориентация на традиционную организацию труда не позволяет им обеспечивать достаточную для функционирования в рыночной среде гибкость, что и отражается в более низкой доходности по сравнению с новыми предприятиями.

Список литературы

1. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018)

Федеральный закон "О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации" от 24.07.2007 N 209-ФЗ (последняя редакция)

Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации Проспект, 2018

1. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации. – Издательство Университета «Университет», 2018.
2. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Проспект, 2016. – 312 с.
3. Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. – Р-н/Д: Феникс, 2015. – 352 с.
4. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: Инфра-М, 2013. –447 с.
5. Кондраков Н.П., Кондакова И.Н. Основы малого и среднего предпринимательства . Практическое пособие, 2013. - 448 с.
6. Малый бизнес России в цифрах. URL: http://mmgp.ru/showthread.php?t=351740 (дата обращения: 21.07.2018).
7. Марченко И. Концептуальная модель организации социального управления по целям и результатам // Кадровик. 2011. – № 4. – С. 90-97.
8. Медведев ставит цель поднять долю малого бизнеса в экономике страны до 50%. URL: http://tass.ru/ekonomika/4193896 (дата обращения: 18.07.2018).
9. Методы и принципы управления персоналом. URL: https://www.hr-director.ru/article/63435-red-qqq-15-m4-metody-i-printsipy-upravleniya-personalom-predpriyatiya (дата обращения: 15.07.2018).
10. Основные показатели деятельности малых предприятий (включая микропредприятия). URL: http://www.gks.ru/free_doc/new_site/business/inst-preob/tab-mal_pr_m.htm (дата обращения: 11.07.2018).
11. Пророков А. Н. Малое предпринимательство. Понятие и субъекты, правила торговли, авторские права, права потребителя . Изд. «Проспект» 2016 г., 136 с.
12. Рубе В. А. Институциональные аспекты организации малого бизнеса в развитых странах и в России.- Учебное пособие» изд. «Проспект, 2004г., 78 с.
13. Рудольф Курт. Малый бизнес. Как не ошибиться в выборе пути при открытии собственного дела. Методические рекомендации по созданию малого предприятия. – Прогресс 2016г., 248 с
14. Сальников О.В. Понятие, функции и особенности малых предприятий. URL: http://ekonomic.narod.ru (дата обращения: 20.07.2017).
15. Сысоева М.С., Сысоев В.М. Особенности применения функционально-стоимостного анализа системы управления персоналом // Социально-экономические явления и процессы. – 2012. – № 11. – С. 231-236.
16. Управление организацией / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 369с.
17. Федина К.В. Особенности управления персоналом на малом предприятии // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2017. № 8 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2017/08/15180 (дата обращения: 07.06.2018)

Приложения

1. В. А. Рубе [Институциональные аспекты организации малого бизнеса в развитых странах и в России]. Учебное пособие» изд. «Проспект, 2004г., 78 с. ↑

2. Кондраковы Н.П., И.Н. [Основы малого и среднего предпринимательства]. Практическое пособие, 2013. - 448 с. ↑

3. Курт Рудольф [Малый бизнес. Как не ошибиться в выборе пути при открытии собственного дела. Методические рекомендации по созданию малого предприятия.] 2016г., 248 с ↑

4. Источник: https://www.kom-dir.ru/article/1735-chislennost-personala ↑

5. 1.Управление организацией / Под ред. А.Г. Поршнева,  З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 369с. ↑

6. 2.Марченко И. Концептуальная модель организации социального управления по целям и результатам // Кадровик. 2011. – № 4. – С. 90-97. ↑

7. Основные показатели деятельности малых предприятий (включая микропредприятия). URL: http://www.gks.ru/free_doc/new_site/business/inst-preob/tab-mal_pr_m.htm (дата обращения: 11.07.2018) ↑

8. Основные показатели деятельности малых предприятий (включая микропредприятия). URL: http://www.gks.ru/free_doc/new_site/business/inst-preob/tab-mal_pr_m.htm (дата обращения: 11.07.2018) ↑

9. Медведев ставит цель поднять долю малого бизнеса в экономике страны до 50%. URL: http://tass.ru/ekonomika/4193896 (дата обращения: 18.07.2018). ↑

10. Малый бизнес России в цифрах. URL: http://mmgp.ru/showthread.php?t=351740 (дата обращения: 21.07.2018) ↑

11. Малый бизнес России в цифрах. URL: http://mmgp.ru/showthread.php?t=351740 (дата обращения: 21.07.2018) ↑

12. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Проспект, 2016. – 312 с. ↑

13. Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. – Р-н/Д: Феникс, 2015. – 352 с ↑

14. Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. – Р-н/Д: Феникс, 2015. – 352 с ↑

15. Управление организацией / Под ред. А.Г. Поршнева,  З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 369с ↑

16. Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. – Р-н/Д: Феникс, 2015. – 352 с ↑

17. Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. – Р-н/Д: Феникс, 2015. – 352 с. ↑

18. Методы и принципы управления персоналом. URL: https://www.hr-director.ru/article/63435-red-qqq-15-m4-metody-i-printsipy-upravleniya-personalom-predpriyatiya (дата обращения: 15.07.2018) ↑

19. Сысоева М.С., Сысоев В.М. Особенности применения функционально-стоимостного анализа системы управления персоналом // Социально-экономические явления и процессы. – 2012. – № 11. – С. 231-236. ↑