Добавлен: 02.04.2023
Просмотров: 348
Скачиваний: 1
Введение
Актуальность работы. В настоящее время от организации требуется повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции и услуг на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективности форм хозяйствования и управления персоналом. Значительная роль в реализации указанной задачи отводится изучению мотивации персонала.
Очень часто данный вопрос изучается в рамках маркетинга и это в первую очередь обусловлено тем, что путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации, так как, только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком.
Актуальность анализируемой темы состоит в том, что уровень мотивированности труда персонала организации выступает залогом эффективной деятельности организации, в связи с чем, руководитель любой организации обязан уделять существенное внимание тем мероприятиям, которые могут повысить степень мотивированности своих сотрудников и в тоже время изучать факторы, которые влияют положительно и отрицательно на степень мотивации. Как и любой другой процесс, процесс мотивирования персонала сложен и неоднозначен.
Цель работы состоит в изучении роли мотивации труда в поведении организации.
Исходя из поставленной цели, можно выделить следующие задачи:
– изучение теоретических аспектов индивидуальной и коллективной мотивации труда, ее сущности и основных направлений;
– проанализировать используемых в организации форм мотивации труда и движение трудовых ресурсов;
– разработка мероприятий по совершенствованию индивидуальной и коллективной мотивации труда в организации.
Объект исследования - ООО «Сигнал 2000».
Предмет исследования – процесс системы мотивации и форм стимулирования работников фирмы.
Методологическую базу исследования составляют общенаучный диалектический метод познания и связанные с ним специальные методы, адекватные специфике юридической науки: анализ и синтез, исторический, формально-логический, сравнительно-правовой, структурно-системный, статистический и другие методы.
Структура работы состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.
1. Теоретические аспекты мотивации и стимулирования работников предприятия
1.1. Мотивация труда как метод управления поведением внутри организации
Основная деятельность человека – это труд, который занимает, как минимум, треть взрослой самостоятельной жизни (выбор профессии, трудовое и профессиональное обучение, передача трудового опыта в семье, использование профессиональной помощи других людей и т.п.). Становится очевидным, что труд, а, следовательно, и все вопросы с ним связанные имеют большое значение для любого человека и всегда находятся в поле внимания.[1]
Поведение человека в трудовом процессе определяется взаимодействием различных внешних и внутренних побудительных сил, среди которых следует, прежде всего, выделить мотивы.[2]
В России мотивации работников уделяют достаточно много внимания. В некоторых компаниях создаются специальные отделы по исследованию мотивирующих факторов. Проводилось анкетирование, устраивались тесты и различные опросы – и все ради выявления потребностей работников, а также их основных мотиваторов.[3]
Для большинства людей до сих пор основным мотиватором являются деньги. Одним они необходимы для удовлетворения первичных потребностей, другим они нужны для удовлетворения потребности в уважении и признании (например, высокая заработная плата для некоторых людей является показателем положения индивида в обществе). Однако и здесь существуют проблемы.
Начнем с цифр. 95 % сотрудников современной компании не знают ее стратегии. Остальные не понимают ее или знают и понимают, но не принимают. Между тем, основными принципами создания эффективной системы мотивации являются именно ее простота, понятность и принятие ее сотрудниками.
В условиях предпринимательства роль мотивации возрастает, ведь именно она оказывает все более ощутимое воздействие на поведение сотрудников внутри организации (в дальнейшем – организационное поведение).[4]
Организационное поведение – это набор инструментов, позволяющих сотрудникам понимать, анализировать и описывать поведение других людей в организации, а менеджерам – улучшать, расширять и изменять типы поведения сотрудников таким образом, чтобы отдельные люди, группы и организация в целом могли добиться своих целей.[5]
Цели управления организационным поведением: выработка техники аналитического и эмпирического исследования поведения людей в организации; анализ причин и поступков (индивидуальных и групповых) людей в определенных условиях; выработка методов объяснения и способов предвидения поведения людей в организации; прогнозирование и корректировка поведения людей в организации; формирование навыков управления поведением подчиненных и своим собственным; создание организации, работающей на принципах сотрудничества и сочетания общеорганизационных, групповых и индивидуальных интересов; формирование организационной культуры компании. Управление организационным поведением человека выступает как многоуровневая система социально-экономических отношений, посредством которого организация регулирует процессы развития (формирования), изменения и реализации организационного поведения персонала.[6]
Мотивация (лат. motivatio) – динамическая система взаимодействующих между собой внутренних факторов (мотиваторов), вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека или животного. Под внутренними факторами понимаются потребности, желания, стремления, ожидания, восприятия, ценностные установки и другие психологические компоненты личности.
Структура мотивов трудового поведения формируется из трех основных компонентов:
- Осознание человеком своих потребностей, удовлетворение которых возможно посредством труда;
- Представление о вознаграждении за свой труд;
- Выбор человеком варианта своего поведения для удовлетворения своих потребностей в процессе трудовой деятельности.
В узком смысле слова, мотивированную деятельность можно определить как свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение своих целей и реализацию своих интересов, а мотивацию труда – как стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.[7]
Мотивация труда является важнейшим фактором результативности работы.
Мотивация (как процесс) – это эмоционально-чувственное сопоставление образа своей потребности с образом внешнего предмета (претендента на предмет потребности).[8]
Мотивация труда предполагает создание условий, при которых в результате активной трудовой деятельности работник будет трудиться более эффективно и более производительно, т.е. выполнит больший объем работ, чем было оговорено заранее. Здесь, по нашему мнению, мотивация труда создает условия для осознания работником, что он может трудиться более производительно, и возникновения желания, рождающего, в свою очередь, потребность трудиться более производительно. Это – появление у работника мотивов к более эффективному труду и реализация этого мотива (мотивов) в процессе труда.
Для развития предпринимательской активности как фактора внутриорганизационного предпринимательского поведения система мотивации имеет, по нашему мнению, важное значение. Ее влияние на рост предпринимательской активности обусловлено использованием методов управления для создания устойчивых взаимосвязей стратегических приоритетов развития организации и показателей деятельности его основного персонала.[9]
Процесс мотивации, анализируя как замкнутую систему, можно представить в виде ряда последовательных этапов:
- Возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Он решает предпринять какие-то действия. Потребности бывают самые различные, в частности: физиологические; психологические; социальные.
- Поиск путей обеспечения потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать.
- Определение целей (направлений) действия. Определяется, что именно и какими средствами нужно сделать, обеспечить потребность. Здесь выявляется, что нужно получить, чтобы устранить потребность, чтобы получить то, что желательно, в какой мере можно добиться того, что необходимо и то, что реально получить, способно устранить потребность.
- Реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые открывают ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для устранения потребности. Поскольку процесс работы оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить корректировка целей.
- Получение вознаграждения за реализацию действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит изменение мотивации к действию.
- Устранение потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.[10]
Мотивация характерна двумя составными элементами – деятельностью и направленность. Мотивация всегда связана с определенной ситуацией. Если, скажем, отношение к работе меняется достаточно медленно, то мотивация колеблется в зависимости от рабочей ситуации.
Вначале по мере роста активности результаты повышаются. Позже в определенном диапазоне активности результаты сохраняются на одном уровне. Этот этап именуется оптимальным диапазоном активности, когда достигаются лучшие результаты. После того как активность начинает превышать границу оптимального диапазона, итоги работы начинают ухудшаться.[11]
Знание логики процесса мотивации не обеспечивает решающих преимуществ в управлении данным процессом. Можно указать на несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации. Важным фактором является неочевидность мотивов. Можно догадываться, какие мотивы преобладают, но в конкретном виде их «вычислить» трудно. Требуются длительные и скрупулезные наблюдения для того, чтобы попытаться с достаточной степенью достоверности сказать о том, какие мотивы являются ведущими, движущими в мотивационном процессе.[12]
Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей. При этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов. Поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его действия могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.[13]
Еще одним фактором, который делает мотивационный процесс каждого конкретного человека уникальным и не на сто процентов предсказуемым, является различие мотивационных структур отдельных людей, разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив на достижение результата. Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае данный человек будет вести себя по-другому.[14]
Таким образом, можно сделать вывод о том, что мотивационный процесс достаточно сложный и неоднозначный, каждый из этапов может восприниматься руководством по-разному, однако для достижения оптимального результата желательным является соблюдение всех шести стадий.
1.2. Основные стимулирующие факторы в организации
Управление трудом призвано выявлять наиболее эффективные варианты затрат на оплату труда, на решение социальных целей, организацию труда, улучшение его условий, развитие персонала и т.п., которые бы могли обеспечить высокие стимулы труда, мотивировали бы персонал на качественный труд.[15]
На основе анализа отечественного и зарубежного опыта, описанного в публикациях, нами составлен перечень основных стимулирующих факторов в организации. В зависимости от характера их воздействия на работников они разделены на три группы: 1) материальное стимулирование; 2) косвенно-материальное стимулирование; 3) организационные и нравственно-психологические (моральные) побудительные силы. Подобный анализ позволяет раскрыть все многообразие способов побуждения в процессе трудовой деятельности. Прежде всего, складывается определенная система распределения благ внутри наемной рабочей силы в стране с учетом объективной ситуации в экономике: механизм спроса и предложения на рынке труда, обеспечение минимальных гарантий в области оплаты труда и защита ее от неблагоприятных явлений рыночной конъюнктуры; налоговая система регулирования оплаты труда; увязка зарплаты с результатами труда работников (доля зарплаты в валовом внутреннем продукте), соотношение изменений в росте производительности труда и фонда оплаты и т.д.[16]