Файл: «Роль мотивации в поведении организации.».pdf

Сразу нужно оговориться, что формулировки данной схемы отражают реальность только в том случае, если смотреть на ситуацию глазами сотрудника, так как для ООО «Сигнал 2000» обеспечение не денежного материального вознаграждения является как раз денежной частью, например, это может быть оплата полисов добровольного медицинского страхования или посещений сотрудниками спортивных клубов.

Для любой организации все части не денежной мотивации очень важны, сотрудники прекрасно знают о возможностях получения тех или иных льгот от руководства ООО «Сигнал 2000», и у них формируются определенные ожидания в отношении возможных льгот.

Большое внимание в ООО «Сигнал 2000» должно уделяться нематериальному стимулированию управленцев, основанному на использовании следующих способов:

– сообщение о лучших сотрудниках в информационном бюллетене и корпоративном издании компании, а также в стенгазете, фотогазете;

– поздравление работников с праздниками и днями рождения;

– премирование в честь дня основания компании;

– поощрение в соответствии с Трудовым кодексом РФ (благодарность);

– представление сотрудника к званию «Лучший в профессии»);

– перевод в более высокую управленческую категорию;

– оказание помощи работникам в их сложных личных обстоятельствах;

– вручение памятных дипломов и грамот;

– сообщение об отличившихся с помощью внешних средств массовой информации.

Учитывая, что средний возраст руководителей ООО «Сигнал 2000» составляет 52 года, то сильным мотивирующим фактором для сотрудников ООО «Сигнал 2000» выступает возможность повышения в должности. Планирование карьеры входит в обязательный блок любого цикла базового обучения. Программа подготовки кадрового резерва, которая ориентирована на отбор и обучение работников, получивших хорошие рекомендации, помогает подняться по карьерной лестнице. По статистике 80 % сотрудников в 2016 г. и более 50 % – в 2017 г., закончивших обучение по этой программе, получили повышение.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что цель реализации не денежной мотивации работников ООО «Сигнал 2000» – осознание сотрудником своей роли и возможностей в компании. А это, в свою очередь, обязательно повысит эффективность его работы и успех организации.

Заключение

Подводя итог исследованию, можно сделать следующие выводы. Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.

---

Если в условиях командно-административной системы мотивация не играла никакой роли, а применение таких ее форм как премий, в условиях общей уравниловки, было бессмысленно, то при переходе к рынку роль мотивации выдвинулась на первый план, и в ее применении заинтересована каждая организация.

Мотивация имеет существенное преимущество перед применением других форм принуждения к труду. Она действует по принципу: «Я дам тебе, что ты хочешь, а ты сделаешь то, что я хочу».

Прямое принуждение к труду вызывает негативные реакции; человек рассеивает силы не на выполнение работы, а на нейтрализацию давления со стороны. Мотивация является косвенными средствами принуждения. Она действует на человека, вызывая его личную заинтересованность в работе. Хорошо мотивированный работник будет стремиться выполнить работу наилучшим

Анализируя сущность и понятие «мотивации» можно сделать вывод о том, что мотивация труда является важнейшим фактором результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. К тому же мотивация предполагает целый ряд методов и способов, использование которых является залогом успешной деятельности коллектива и всей организации в целом.

Анализ форм мотивации и движения ресурсов в ООО «Сигнал 2000» показал, что организация использует традиционные методы мотивации труда: заработную плату и возможность ее роста в зависимости от результатов труда. Однако этот метод недостаточно эффективен, поскольку в организации наблюдается довольно большая текучесть кадров. В связи с этим необходимо тщательно изучить причины, вызвавшие увеличение текучести и разработать мероприятия по его снижению и доведению до оптимальной величины, поскольку чрезмерно высокая текучесть трудовых ресурсов отрицательно сказывается на эффективности и качестве работы организации.

Разработка стимулирующего Положения ООО «Сигнал 2000» об оплате по заслугам является одним из факторов, побуждающих к мотивации персонала для достижения более высоких уровней производительности.

Стимулирование повышения деловых качеств работников ООО «Сигнал 2000» оказывает влияние на множество факторов, таких, как квалификация и способности работника, правильное понимание им выполняемой задачи, влияние на процесс работы со стороны окружения, удачливость, и т.п.

Цель реализации неденежной мотивации работников ООО «Сигнал 2000» – осознание сотрудником своей роли и возможностей в компании. А это, в свою очередь, обязательно повысит эффективность его работы и успех организации.

---

Список использованной литературы

1. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом / Н.П. Беляцкий. – М.: Мысль, 2018. – 428 с.
2. Борисова, Е. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников (по материалам конференции «Управление предприятием: система мотивации персонала») / Е. Борисова // Персонал-МИКС, 2017. – № 2. – С. 12.
3. Герчикова, И.Н. Менеджмент: Учебник / И.Н. Герчикова. – М.: Юнити, 2015. – 512 с.
4. Гусев, Ю.В. Стратегия развития предприятий / Ю.В. Гусев. – СПб: Питер, 2018. – 112 с.
5. Дятлов, В.А. Профессиональное развитие персонала / В.А. Дятлов // Справочник по управлению персоналом. – 2016. – № 3. – С. 82.
6. Жадько, Н.В. Проблемы современного тренинга / Н.В. Жадько, М.А. Чуркина // Управление персоналом. – 2017. – № 1. – С. 44.
7. Захова, Т.А. Как мотивировать сотрудников на достижение стратегии / Т.А. Захова // Управление человеческим персоналом. – 2014. – № 2. – С. 45.
8. Иванов, А.П. Менеджмент. Учебник / А.П. Иванов. – СПб: Издательство Михайлова В.А., 2016. – 362 с.
9. Ивлев, А. Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт / А. Ивлев, Ю. Гарайбех // Человек и труд. – 2018. – №12. – С. 23.
10. Коргова, М.А. Становление кадрового менеджмента в современных российских организациях: моногр. / М.А. Коргова – М.: Социальн.-гуманитар. знания, 2017. – 274 с.
11. Макарова, И.К. Управление персоналом: Учебник / И.К. Макарова. – М.: Юриспруденция, 2019. – 304 с.
12. Основы управления персоналом / Под ред. Т.В. Розареновой. – М.: ГАСБУ, 2018. – 328 с.
13. Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия / В.В. Травин. – М.: Дело, 2018. – 289 с.

Приложение 1

Материальное стимулирование

№ п/п	Форма стимулирования	Основное содержание и источники (практика организаций РФ и зарубежных стран)
1	2	3
1	Заработная плата	а) оплата труда наемного работника, включая основную (сдельную, повременную) заработную плату и дополнительную; б) премии; в) надбавка за профмастерство; г) доплаты за тяжелые условия труда; д) совместительство; е) за работу в ночное время; ж) подросткам, кормящим матерям; з) за работу в праздничные и воскресные дни, за сверхурочную работу; и) за руководство бригадой, оплата или компенсация за отпуск и т. д.
2	Бонусы	Разовые выплаты из прибыли организации (вознаграждение, премия добавочное вознаграждение). За рубежом это годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонусы, связанные, как правило, со стажем работы и размером получаемой зарплаты. Различают такие виды бонусов: годовой, за отсутствие прогулов, экспортный, за заслуги, за выслугу лет, целевой
3	Участие в акционерном капитале	Покупка акций (АО) и получение дивидендов; покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций
4	Участие в прибылях	Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Выплаты через участие в прибылях не являются разовым бонусом. Распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль. Чаще всего это управленческие кадры, и доля такой части прибыли коррелируется с рангом руководителя в служебной иерархии и определяется % к его доходу (базовой зарплате)
5	Планы дополнительных выплат	Планы связаны чаще всего с работниками сбытовых организаций (структурных подразделений организаций) и стимулируют поиск новых рынков сбыта, путей максимизации сбыта. К ним относят подарки от фирмы, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (деловых командировок не только работника, но и его супруга или друга в поездке)

---

Приложение 2

Косвенно-материальное стимулирование

№ п/п	Форма стимулирования	Основное содержание и источники (практика организаций РФ и зарубежных стран)
1	2	3
1	Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом	Выделение средств: на оплату транспортных расходов; на приобретение транспорта; а) с полным обслуживанием (транспорт с водителем); б) частным обслуживанием: лицам, связанным с частными разъездами, руководящему персоналу
2	Сберегательные фонды	Организация сберегательных фондов для работников организации с выплатой %, не ниже установленного в Сбербанке РФ. Льготные режимы накопления средств
3	Организация питания	Выделение средств: на организацию питания в организации; на выплату субсидий на питание
4	Продажа товаров, выпускаемых организацией или получаемых по бартеру	Выделение средств на скидку с продажи этих товаров
5	Стипендиальные программы	Выделение средств на образование (покрытие расходов на образование) на стороне
6	Программы обучения организации	Покрытие расходов на обучение (переобучение) в организации или в образовательных учреждениях (центрах)
7	Программы медицинского обслуживания	Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями. Выделение средств на эти цели
8	Консультативные службы	Организация консультативных служб для работников или заключение договоров с таковыми
9	Программы жилищного строительства	Выделение средств на собственное строительство жилья на паевых условиях
10	Программы, связанные с воспитанием и обучением детей	Выделение средств на организацию дошкольного и школьного (колледжей) воспитания детей, внуков сотрудников организации; привилегированных стипендий
11	Гибкие социальные выплаты	Организации устанавливают определенную сумму на приобретение необходимых льгот и услуг. Работник, в пределах установленных сумм, имеет право самостоятельного выбора льгот и услуг
12	Страхование жизни	За счет средств организации: страхование жизни работника и за символическое отчисление – членов его семьи
13	Программы выплат по временной нетрудоспособности	Дополнительно к выплатам из фонда социального страхования
14	Медицинское страхование	Как самих работников, так и членов их семей
15	Отчисления в пенсионный фонд	Такой дополнительный фонд пенсионного обеспечения может быть создан как на самом предприятии, так и по договору с каким-либо фондом на стороне
16	Ассоциации получения кредитов	Установка льготных кредитов на строительство жилья, приобретение товаров длительного пользования, услуг и т. д.

---

Приложение 3

Организационные и нравственно-психологические (моральные) стимулы

№ п/п	Форма стимулирования	Основное содержание и источники (практика организаций РФ и зарубежных стран)
1	2	3
1	Трудовое, или организационное стимулирование	Регулирует поведение работника на основе изменения чувства его удовлетворенности работой и предполагает: а) улучшение условий труда; б) обоснование норм труда; в) наличие творческих элементов в процессе организации и в самом характере его труда; г) создание группы резерва на выдвижение; д) планы карьеры, продвижение по службе; е) индивидуальные и групповые творческие планы
2	Стимулирование свободным временем	Регулирование времени сотрудников по занятости: а) путем предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, выбор времени отпуска и т. д.; б) организации гибкого графика работы; в) сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда
3	Демократия на производстве, формирующая преданность своей организации, коллективизм, стремление улучшить конечные результаты ее деятельности	а) Создание представительных органов работников; б) обсуждение и заключение коллективного договора, рассмотрение хода его выполнения на собраниях; в) регулярное информирование работников о состоянии дел, планах текущих и перспективных; г) стиль руководства, учет мнения работников; д) практика оценки работы сотрудников (методы, регулярность, участие общественности, формализация)
4	Стимулы, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания	Благодарность приказом, вручение грамот, значков, вымпелов, размещение фотографии на Доске почета, почетные звания, публичные поощрения, представление к государственным наградам
5	Дисциплинарные взыскания	Обеспечение обоснованности и справедливости взысканий в соответствии с законодательством

1. Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия / В.В. Травин. – М.: Дело, 2018. – С.70 ↑

2. Захова, Т.А. Как мотивировать сотрудников на достижение стратегии / Т.А. Захова // Управление человеческим персоналом. – 2014. – № 2. – С. 45. ↑

3. Основы управления персоналом / Под ред. Т.В. Розареновой. – М.: ГАСБУ, 2018. – С.47 ↑

4. Жадько, Н.В. Проблемы современного тренинга / Н.В. Жадько, М.А. Чуркина // Управление персоналом. – 2017. – № 1. – С. 44. ↑

5. Гусев, Ю.В. Стратегия развития предприятий / Ю.В. Гусев. – СПб: Питер, 2018. – С.32 ↑

6. Ивлев, А. Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт / А. Ивлев, Ю. Гарайбех // Человек и труд. – 2018. – №12. – С. 23. ↑

7. Дятлов, В.А. Профессиональное развитие персонала / В.А. Дятлов // Справочник по управлению персоналом. – 2016. – № 3. – С. 82. ↑

8. Герчикова, И.Н. Менеджмент: Учебник / И.Н. Герчикова. – М.: Юнити, 2015. – С.85 ↑

9. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом / Н.П. Беляцкий. – М.: Мысль, 2018. – С.96 ↑

10. Основы управления персоналом / Под ред. Т.В. Розареновой. – М.: ГАСБУ, 2018. – С.47 ↑

11. Борисова, Е. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников (по материалам конференции «Управление предприятием: система мотивации персонала») / Е. Борисова // Персонал-МИКС, 2017. – № 2. – С. 12. ↑

12. Основы управления персоналом / Под ред. Т.В. Розареновой. – М.: ГАСБУ, 2018. – С.47 ↑

13. Гусев, Ю.В. Стратегия развития предприятий / Ю.В. Гусев. – СПб: Питер, 2018. – С.32 ↑

14. Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия / В.В. Травин. – М.: Дело, 2018. – С.70 ↑

15. Иванов, А.П. Менеджмент. Учебник / А.П. Иванов. – СПб: Издательство Михайлова В.А., 2016. – С.104 ↑

16. Основы управления персоналом / Под ред. Т.В. Розареновой. – М.: ГАСБУ, 2018. – С.47 ↑

17. Ивлев, А. Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт / А. Ивлев, Ю. Гарайбех // Человек и труд. – 2018. – №12. – С. 23. ↑

18. Коргова, М.А. Становление кадрового менеджмента в современных российских организациях: моногр. / М.А. Коргова – М.: Социальн.-гуманитар. знания, 2017. – С.50 ↑

19. Макарова, И.К. Управление персоналом: Учебник / И.К. Макарова. – М.: Юриспруденция, 2019. – С.88 ↑

20. Иванов, А.П. Менеджмент. Учебник / А.П. Иванов. – СПб: Издательство Михайлова В.А., 2016. – С.104 ↑

21. Макарова, И.К. Управление персоналом: Учебник / И.К. Макарова. – М.: Юриспруденция, 2019. – С.88 ↑

---