Файл: «Роль мотивации в поведении организации.».pdf

Углубление анализа разнообразных методов стимулирования позволяет выделить другие аспекты их классификации. Это, прежде всего, основная и дополнительная заработная плата. Основная зарплата соответствует оплате по тарифным ставкам; сдельщикам – за количество произведенной продукции; повременщикам – за отработанное время. Дополнительная заработная плата – это поощрительная оплата за достижение показателей, превышающих задания работнику, позволяющих улучшить результаты производства, за выполнение дополнительной работы, компенсированные выплаты. Все это перерасчет в поощрительную систему оплаты труда. К таким оплатам относятся в п. 1 – премии, доплата за сверхурочную работу, участие в прибылях, работникам сбытовых организаций – это планы дополнительных выплат.^[17]

В целях умелого использования разнообразных методов стимулирования, по нашему мнению, можно использовать определенную систему оплаты труда: повременную или сдельную. Повременная оплата основана на измерении количества отработанного времени; сдельная – по количеству изготовленной продукции (оказанию услуг).

Реализация методов стимулирования предполагает разработку тарифной системы с установлением заранее ставок, окладов, доплат, надбавок, системы премирования и т.д. Они устанавливаются работодателем (с участием профсоюзов) – коллективными договорами, нормативными актами. Кроме того, по воле работодателя возможна бестарифная модель организации заработной платы, аккордная оплата труда (за конечную продукцию за определенное время).^[18]

Следует учесть, что влияние различных методов стимулирования зависит от сложившегося уровня жизни в обществе, степени удовлетворения материальных и духовных потребностей работников. Относительно высокий уровень жизни располагает людей к стимулам, т.е. вступают в силу нравственно-психологические факторы. Можно рассматривать как особую закономерность (или тенденцию) все возрастающее значение моральных стимулов, по мере роста благосостояния работников. И наоборот, бедность, низкий уровень жизни способствуют стремлениям к заработной плате. В России, где большинство населения живет в бедности (или около уровня бедности), первостепенное значение имеет система оплаты труда. Но склонность к стимулам, в разной степени, имеют все категории работников.^[19]

Стимулирование – это меры воздействия на работника, направленные на удовлетворение потребностей. Стимулирование направлено на создание условий в процессе труда, побуждающих работников лучше трудиться (результативно, интенсивно, творчески, иногда и сверх семи-восьми часов в пределах, допускаемых трудовым законодательством).

---

Центральное место в стимулировании занимает заработная плата, организация оплаты труда – осуществление выплат работникам за труд. Основными функциями заработной платы обычно называют воспроизводственную или компенсационную и стимулирующую; кроме того, некоторые авторы отмечают регулирующую функцию (регулирование организации труда). Но зачастую упускается такая важная функция, как обеспечение социальной справедливости. В основе справедливости лежит оплата по труду. В России с очень разными климатическими и другими природными условиями работы значительное место занимают доплаты за тяжелые условия труда, некоторые планы дополнительных выплат.^[20]

Косвенно-материальное стимулирование, на наш взгляд, является основой формирования у работников такого качества (свойства), которое у некоторых авторов получило название «вовлеченность». Вовлеченность – активная заинтересованность в успехе своего предприятия, организации. Один из успешных американских предпринимателей Дж. Хоуден издал книгу «Искусство вовлечения: как максимально полно раскрыть потенциал своих сотрудников». Он возглавляет компанию Root Learning (штат Огайо), которая обучает топ-менеджеров различных компаний новым подходам к работе с кадрами в целях формирования у обучаемых качества вовлеченности. Задача состоит в том, чтобы в компаниях сотрудники (от руководства до рядовых) понимали суть стратегии развития своей формы, готовы были обучаться для эффективной работы. Он пишет: «Люди должны представлять общую картину бизнеса, видеть конечную цель. Люди хотят знать, что их работа очень важна для компании. Вовлечены, когда люди по-настоящему увлечены». Цель этих и других правил – «объединение руководителей, менеджеров и рядовых сотрудников компании».^[21]

Третья группа связана не с материальными затратами (или их распределением), она характеризуется моральными стимулами.

Таким образом, методы стимулирования труда весьма многообразны. При умелом их использовании в управлении персоналом они позволяют создавать атмосферу заинтересованности, преодолевать безразличие работников. Руководители и менеджеры могут выбрать приоритетные методы стимулирования с учетом реальной ситуации в своих организациях.

2. Анализ мотивации и стимулирования в ООО «Сигнал 2000»

2.1. Оценка мотивации и стимулирования работников и анализ затрат на персонал ООО «Сигнал 2000»

---

ООО «Сигнал 2000» было создано в 2002 году.

«Сигнал 2000» поставляет для промышленных предприятий и заводов России практически весь спектр элементной базы: интегральные микросхемы, оптоэлектронику, дискретные полупроводниковые компоненты, резисторы, конденсаторы и многое др. Главным направлением является поставка компонентов для устройств отображения информации.

К высшим органам управления ООО «Сигнал 2000» согласно Уставу относятся Общее собрание участников общества, Совет Директоров.

Исполнительным органом Общества является Генеральный Директор общества. Генеральный Директор в соответствии с действующим законодательством, руководит производственно-хозяйственной и финансово-экономической деятельностью предприятия.

Одна из важнейших задач в организации различной формы собственности – это поиск эффективных способов управления трудом, которые обеспечивают активизацию «человеческого фактора». Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Исследуем обеспеченность трудовыми ресурсами за последних три года. Одна из главных задач, стоящих перед организацией – это улучшение условий труда работников, повышение их квалификации и стимулирование. В связи с этим большое значение приобретает исследование эффективности применения трудовых ресурсов, движения рабочей силы и фонда оплаты труда работников.

Обеспеченность ООО «Сигнал 2000» трудовыми ресурсами представлена в таблице 2.1.

Таблица 2.1

Обеспеченность ООО «Сигнал 2000» трудовыми ресурсами

Категория персонала	2017 г.	2018 г.	2019 г.	Абсол. изм	Абсол. изм	Относит, изм, %	Относит. %
1	2	3	4	5	6	7	8
Всего, в том числе, чел.	548	482	510	-66	+28	87,9	105,8
Рабочие, чел.	400	347	379	-53	+32	86,8	109,2
Руководители, чел.	65	65	68	-	-	-	-
Специалисты, чел.	72	62	56	-10	-6	86,1	90,3
Служащие, чел.	2	2	2	-	-	-	-
Непромышленная группа, чел.	9	6	5	-3	-1	66,6	83,3

---

Как видно из таблицы 2.1, численность персонала основной деятельности снизилась в 2018 г. по сравнению с 2017 г. на 11,7 %, а в 2019 г. по сравнению с 2018 г. увеличилась на 6,1 %. В этот период наблюдается также увеличение всей численности за исключением специалистов, где снижение произошло на 9,7 %. Снижение численности работников, занятых не основной деятельностью составило 6,7 %.

В ООО «Сигнал 2000» используются различные формы и виды мотивации, т.к. разнообразие видов и форм вознаграждений позволяет добиваться гибкости и адаптивности систем их организации: достижение высокого уровня индивидуальных и групповых показателей деятельности; мотивирование сотрудников к более производительному труду; стимулирование желательных типов поведения работников; удовлетворение потребностей работников и на этой основе воспитание чувства лояльности работников, приверженность организации.

Проанализируем материальное поощрение работников ООО «Сигнал 2000» в материально-вещественной форме, в первую очередь вознаграждение или компенсацию, заработную плату работников и специальные льготы.

Сегодня, при переходе к рыночным отношениям, главным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. Руководитель ООО «Сигнал 2000» обязан оплачивать труд и премирование работников на основе коллективного договора, который действует на основе законодательства и согласно утвержденным положением об оплате труда.

Коллективный договор ООО «Сигнал 2000» представляет собой нормативный акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между работодателем (ООО «Сигнал 2000») и нанятыми им работниками.

Руководителям, специалистам и служащим оплата труда производится в соответствии со штатным расписанием, утвержденным генеральным директором. Должностные оклады устанавливаются генеральным директором согласно должности и квалификации. Коллективным договором в ООО «Сигнал 2000» устанавливаются надбавки и доплаты в соответствии с Трудовым кодексом РФ, в том числе с положениями, приказами и распоряжениями, согласованными с профсоюзным комитетом: за совмещение профессий, за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ, за выполнение работ временно отсутствующего работника.

В ООО «Сигнал 2000» стратегию мотивации персонала можно проследить в положении о премировании рабочих, которое ежегодно пересматривается в зависимости от изменения потребностей персонала, а также в соответствии с изменениями в стране в целом. Положение призвано стимулировать рост темпов производства, производительности труда, повышении качества выпускаемой продукции и труда, как отдельных исполнителей, так и работающих коллективов. В ООО «Сигнал 2000» существует порядок начисления, утверждения и выплаты премии. Основанием для начисления премии являются данные бухгалтерской отчетности. Премия начисляется за фактически отработанное время на заработок по сдельным расценкам, тарифным ставкам (окладам) рабочих и на коэффициент.

---

Премии рабочим начисляются на доплаты к тарифным ставкам (окладам), выплачиваемые за совмещение профессий, расширение зон обслуживания или увеличения объема работ, за работу в ночное и вечернее время. Премии начисляются на заработок по одинарным сдельным расценкам или на одинарную тарифную ставку (оклад). Премирование рабочих за выполнение и перевыполнение показателей производства производится из фонда заработной платы. Премии за счет фонда заработной платы выплачиваются рабочим независимо от состояния расходования фонда заработной платы по участку, цеху, организации, обществу в целом.

Премии за отчетный период (месяц) должны выплачиваться работникам не позднее месячного срока после окончания отчетного периода. Премии за отчетный период (месяц) рабочим торгового комплекса выплачивать после предоставления бухгалтерией торгового комплекса результатов финансово-хозяйственной деятельности каждого подразделения торгового комплекса.

Руководства ООО «Сигнал 2000» имеет право лишить отдельных рабочих полностью или снизить им размер премии за нарушение производственных, технологических инструкций, причинение материального ущерба и другие производственные упущения, в случае привлечения к административной или уголовной ответственности за хулиганство и пьянство, либо применения мер общественного воздействия. Лица, совершившие прогул, пьянство, хищение лишаются премии полностью.

Для бесперебойной работы организации необходима работа цехов по сменам, соответственно требуется рабочим, которые выходят по сменам доплачивать в вечернее время (с 16-00 до 22-00 часов) в размере 20 % и в ночное время (с 22-00 до 06-00 часов) в размере 40 % тарифной ставки за отработанное время. Работающих в двух и трехсменном режиме производятся доплаты за сверхурочные работы: в первые два часа в полуторном размере, за последующие часы в двойном размере, что можно видеть в Положении об оплате труда.

Водителям грузовых и легковых автомобилей производятся надбавки за классность. Водителям грузовых и легковых автомобилей, автобусов для 2-го класса – 10 %, для 1-го класса – 25 %, установленной тарифной ставки за отработанное время.

В целях стимулирования труда и повышения профессионального мастерства рабочих по согласованию с профсоюзным комитетом руководитель может вводить надбавки к тарифным ставкам и должностным окладам:

– 3 разряд в размере до 12 %;

– 4 разряд в размере до 16 %;

– 5 разряд в размере до 20 %;

– 6 разряда в размере до 24 % соответствующей тарифной ставки.

---