Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях.pdf

Введение

Несмотря на то, что вопросы организационной культуры изучаются уже почти на протяжении 70 лет, количество исследований, которые рассматривают данный вопрос, является недостаточным. Однако, чрезвычайная практическая значимость этой проблемы отмечена многими практиками, которая заключается в том, что при введении новых, и доказавших свою эффективность, систем стимулирования, принятия новых стратегий руководство организации сталкивается с противостоянием со стороны линейного персонала ввиду нежелания перемен, порожденное базовыми ценностями и культурой организации.

Особенную актуальность такого рода исследования приобретают в связи с современной тенденцией возрастания значимости организационной (корпоративной) культуры и ее роли в управлении организациями.

Целью данной работы является разработка рекомендаций по формированию организационной культуры ООО «Упаковка».

Для достижения цели работы автором были поставлены следующие задачи:

-проанализировать существующие информационные источники по проблеме организационной культуры.

-рассмотреть организационно-экономические особенности ООО «Упаковка».

-исследование особенностей организационной культуры в ООО «Упаковка».

-изучить влияние организационной культуры на эффективность деятельности компании.

-выработать рекомендации путей решения управленческой проблемы

-провести оценку эффективности предлагаемых рекомендаций.

Объектом данного исследования является ООО «Упаковка», представитель среднего бизнеса с численностью персонала 217 человек. Компания занимается производством полиэтиленовой пленки и полиэтиленовых пакетов.

Предметом данного исследования являются особенности формирования организационной на примере ООО «Упаковка».

При написании курсовой работы были использованы следующие методы и инструменты: анализ литературы, затрагивающей данную проблему, экономический анализ, наблюдение, анкетирование.

Исходя из цели и задач курсовая работа имеет следующую структуру: введение, две главы, заключение, список использованных истчоников.

Глава 1. Теоретические основы организационной культуры на предприятии

1.1 Сущность, понятие, свойства организационной культуры предприятия

Понятие организационной культуры не имеет широко принятого единственного определения. Часто, авторы придумывают новые определения, которые подходили бы к их исследованию. Мурхед и Гриффин выявили 3 общих элемента определения организационной культуры:

а) все определения относились к набору ценностей, принадлежащих определенным индивидуумам в организации;

б) ценности, которые складывались в организационную культуру, зачастую были обычными предположениями сотрудников компании;

в) Особое внимание уделялось символическим значениям [2, С. 14].

В то время, как Шейн определял культуру как: «Культура

группы может быть определена как паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем» [11, С. 208].

Маллак определил четыре культурных компонента, которые включают символы, язык, традиции и практики. Эти культурные компоненты были широко распространены среди следующих определений культуры:

а) набор ценностей и убеждений, понятных и разделенных членами организации;

б) комплекс ценностей, убеждений и поведения, которые стали частью социальной структуры организации;

в) что-то, относящееся к людям и их уникальным качествам, а также стилю организации;

г) клей, который сдерживает организацию.

д) лежащие в основе ценности, убеждения и принципы, которые служат фундаментом для системы менеджмента в организации, а также набором практик и манер поведения, которые служат примером и усиливают базовые принципы. [17, С. 36]

Организационную культуру трудно постичь, поскольку она неосязаема; другими словами, культура является, по существу, невидимой. Исследование Шеаде, Мендеза и Митчелла показало, что в среднем по компаниям представление об организационной культуре, ее концепт представлялся неподвластным измерению и не мог подлежать глубокому анализу [20, С. 97]. В последующих работах исследователи столкнулись с проблемой обоснованных отношений между организационной культурой и организационной эффективностью, и оценкой организационной культуры и эффективности.

Некоторые исследователи также рассматривали вопрос «неработающих» организационных культур (Шейн; Ашканэси; Дил и Кеннеди). Ван Флит и Гриффин также занимались изучением вопроса «неработающих» организационных культур, предполагая, что организационная культура может способствовать или же наоборот уменьшать нерабочее поведение различными способами. Они также пытались доказать, что на деструктивное поведение влияет лидер организации. Геблер и Гериш обнаружили, что компании с деструктивной организационной культурой также могут являться неэтичными. Геблер рассуждал о том, что необходимо управлять организационной культурой таким образом, чтобы ликвидировать недобросовестное поведение и продвигаться к этичной культуре [7, С. 49].

Бесчисленное количество исследований организационной культуры отразили влияние лидерского стиля на культуру организации. Согласно книге Эдгара Шейна «Организационная культура и лидерство», лидеры порождают культуру, и культура формирует лидеров [25, С. 42].

Для более наглядного отображения всей полноты определений организационной культуры, представлена таблица 1 с основными определениями культуры организации, данные зарубежными и отечественными учеными.

Таблица 1

Определения организационной культуры

Свойства организационной культуры представлены в таблице 2

Таблица 2

Свойства организационной культуры организации

Таким образом, видим 4 свойства, которые присущи любой организационной культуре.

1.2   Формирование организационной культуры на предприятии

Формирование организационной культуры является важнейшим элементом процесса управления организацией как для новых, так и для уже существующих предприятий.

Проанализировав различные источники, можно сделать вывод о том, что данный вопрос не имеет четкой теоретической и основы, методическое обеспечение для применения на практике разработано не в полном объеме.

В данной работе рассмотрим вариант процедуры формирования организационной культуры, включающей пять этапов (рисунок 1), которые раскрывают все стороны организационной культуры, принимая ее и как инструмент, и как объект управления.

Рисунок 1. Этапы формирования организационной культуры

Рассмотрим каждый этап по отдельности.

Этап 1. Постановка задачи по формированию организационной культуры.

На данном этапе формулируются проблемы, решение которых связывается с вопросами формирования организационной культуры (её создания и совершенствования).

Этап 2. Анализ организационной культуры.

Для того, чтобы понимать как развивать и создавать систему эффективного управления, необходимо проанализировать текущее состояние культуры в организации. Создаваемые организации на данном этапе изучают организационные культуры ведущих компаний для того, чтобы в будущем заимствовать и адаптировать их в своих условиях. [16, C.161]

Для изучения культуры организации требуется рассмотрение следующих ее элементов:

-Ритуалы поощрения лучших сотрудников.

-Традиция поздравления с днем рождения и другими важными событиями в жизни сотрудников.

Этап 3. Разработка программы действий по формированию организационной культуры.

Примерная схема разработки представлена на рисунке 2

Рисунок 2. Схема разработки программы действий по формированию организационной культуры

Шаг 1 и шаг 2 схемы необходимы для изучения уровня организационной культуры предприятия. Это является нужным для определения желаемых ценностей организации (шаг 3). Для эффективного и благоприятного внедрения этих ценностей в деятельность организации нужно разработать стратегию преодоления сопротивления будущим изменениям (шаг 4) и активирования ценностей (шаг 5), позволяющих сформировать организационную культуру.

Этап 4. Реализация программы действий.

Данный этап предполагает согласование программы действий со всеми участниками процесса ее исполнения, реализация подготовленных мероприятий в деятельность предприятия, контроль за исполнением, фиксирование результатов, корректировку в случае необходимости.

Для реализации программы действия по формированию организационной культуры необходимо:

1. Создать рабочую группу, которая будет ответственной за внедрение нововведений.
2. Провести общее собрание.
3. Определить очередность проведения мероприятий.
4. Установить сроки и способы обучения и подготовки сотрудников. [24, C.309]

Этап 5. Закрепление и распространение организационной культуры.

На данном этапе происходит регламентация, закрепление полученных результатов, приобретенных ценностей.

Глава 2. Анализ организационной культуры ООО «Упаковка»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Упаковка»

ООО «Упаковка» является одним из крупнейших производителей термоусадочных пленок в Санкт-Петербурге. На предприятии производятся и продаются полиэтиленовых мешков, пакетов и пленок хозяйственно-бытового и промышленного назначения. Ассортимент компании включает в себя широкий перечень наиболее востребованных товаров, в их числе: пакеты фасовочные, мешки в рулонах, пакеты майка, пакеты с прорубной ручкой, мешки и пакеты ПВД и другие изделия.

История предприятия начинается в 1992 по проекту «Ленбытхим». С 1995 года освоено производство термоусадочных пленок, разработанное научной лабораторией завода «Пластмасс». В 2007-м году установлена трехслойная соэкструзионная линия для производства термоусадочной и упаковочной пленки Macchi, что позволяет поднятся на новый уровень качеству продукции и объёму производства. Для сохранения динамики развития компании, в марте 2010 года введена в эксплуатацию вторая линия по производству трехслойной термоусадочной пленки.

Клиентская база компании представлена как представителями крупного бизнеса, так и частными предпринимателями из Северо­Западного и Центрального федеральных округов РФ, а также Сибири.