Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях.pdf

В настоящее время крупнейшими заказчиками организации являются: ОАО «Дека», ОАО «Пивоваренная компания «Балтика», ООО «Пивоварня Хейникен», ОАО «Пепси Боттлинг Групп» и другие. Несмотря на то, что ООО «Упаковка» занимает прочные позиции на рынке термоусадочных пленок, существует ряд

конкурентов, таких как ООО «Копмания «МегаПласт» , ООО «ГК «Мерпаса», ООО «МегаТрейд», уровень продаж которых растет ежемесячно, количество конкурентов растет с каждым днем, поэтому можно сказать, что уровень конкуренции достаточно высок.

Сравнение ООО «Упаковка» с наиболее серьезными конкурентами представлено в таблице 3

Таблица 3

Сравнение ООО «Упаковка» с конкурентами

Из таблицы видно, что средняя оценка ООО «Упаковка» (4,43) меньше, чем у компании ООО «МегаТрейд». ООО «Упаковка» уступает по таким характеристикам: цена - ООО «ГК «Мерпаса», сеть продаж - ООО «МегаТрейд», сайт - ООО «Компания «МегаПласт», ООО «МегаТрейд». ООО «Упаковка» лидирует по таким характеристикам: широта ассортимента, качество, оборудование.

Результаты деятельности ООО «Упаковка» в динамике отражены в таблице 4

Таблица 4

Динамика финансово-экономических показателей

ООО «Упаковка»

Произошел рост таких показателей как: выручка от продаж (на 35,42%), валовая прибыль (на 107,48%), чистая прибыль (на 107,48%), что говорит о прибыльности деятельности компании, а также о быстрых темпах роста.

В цели и задачи организации на ближайшие 3 года входит:

1. Увеличение объема производства на 30%

На данный момент объем производства составляет приблизительно 11 000 тонн в год, следовательно, планируемый увеличенный объем должен быть около 14 300 тонн в год.

1. Улучшение качества продукции, снижение уровня брака.
2. Улучшение производственной культуры в целом.
3. Подтверждение получения международного сертификата качества BRC (British Retail Consortium), который позволяет подтвердить, что предприятие соответствует требованиям, принятым на международном уровне.

На предприятии действует линейно-функциональная организационная структура.

Рассмотрим функции, подчинение, права и ответственность руководящих должностей, находящихся в подчинении у генерального директора.

Главный бухгалтер организует и ведет бухгалтерский учет хозяйственной деятельности, учет использования средств, находящихся в распоряжении предприятия. Главный бухгалтер подчиняется только генеральному директору и ведет все финансовое

хозяйство, составляет баланс расходов и доходов, обеспечивает своевременные расчеты с бюджетом.

В подчинении главного бухгалтера находятся бухгалтер- экономист и заместитель главного бухгалтера.

Коммерческий директор подчиняется непосредственно генеральному директору, занимается работой с физическими и юридическими лицами, организует руководство материально­техническим снабжением предприятия, деятельностью по хранению, транспортировке и сбыту продукции, проводит переговоры от имени предприятия с контрагентами предприятия по хозяйственным и финансовым сделкам, заключает от имени предприятия хозяйственные и финансовые договоры, обеспечивает выполнение договорных обязательств.

Главный технолог организует разработку и внедрение прогрессивных, экономически обоснованных, ресурсо-и природосберегающих технологических процессов и режимов производства выпускаемой предприятием продукции, выполнение работ (услуг), обеспечивающих повышение уровня технологической подготовки и технического перевооружения производства, сокращение расходов сырья, материалов, затрат труда, улучшение качества продукции, работ (услуг) и рост производительности труда, контролирует выполнение перспективных и текущих планов технологической подготовки производства, строгое соблюдение установленных технологических процессов, выявляет нарушения технологической дисциплины и принимает меры по их устранению и другие функции, представленные в должностной инструкции.

Главному технологу подчиняются лаборанты, технологи, ведущий технолог.

Директор по производству полностью контролирует производственную деятельность предприятия, а также руководит подведомственными структурами в предприятии, обеспечивает техническую подготовку производства для работы, постоянное увеличение объема выработки, а также повышение эффективности за счет улучшения качества и снижения издержек производства. Директору по производству подчиняются начальник отдела энергетики, главный механик, начальник производства, заведующий складом и менеджер по снабжению.

Таким образом, проводя оценку эффективности распределения функций и задач, в целом можно сказать, что на предприятии широко используется практика делегирования полномочий, нормы управляемости не нарушены. В процессе работы редко возникают внутриличностные или межличностные конфликты, а в случае возникновения применяется стратегия компромисса или сотрудничества. Все вышеперечисленное положительно влияет на общую работу предприятия, позволяя ежегодно увеличивать объемы производства и рентабельность ООО «Упаковка».

Также был проведен анализ половозрастного состава сотрудников.

На момент проведения исследования на предприятии насчитывалось 217 сотрудников.

Все сотрудники были разделены на четыре возрастных группы: от 18 до 25, от 26 до 40, от 41 до 55 и старше 56 лет.

Результаты анализа представлены в таблице 5

Таблица 5

Половозрастной состав ООО «Упаковка»

Из таблицы видно, что в целом по возрастному признаку большую долю занимают сотрудники возрастной группы «от 26 до 40» (103 человека), далее идут группы «от 41 до 55» (54 человека), «от 18 до 25» (49 человек) и замыкает список группа «от 56» (11 человек). Также можно сказать, что на предприятии больше задействованы сотрудники мужского пола - 64,98% (141 человек), сотрудниц же - 35,02% или 76 человек.

Ниже представлена таблица 6, где представлены основные показатели по движению кадров за последние 2 года.

Таблица 6

Движение кадров ООО «Упаковка»

Проводя анализ, видно, что, несмотря на то, что среднесписочная численность предприятия выросла в 2018 году на 16,46%, коэффициент текучести кадров остается очень высоким, и при естественном обновлении персонала данный коэффициент должен составлять 3-5%.

2.2 Анализ элементов организационной культуры ООО «Упаковка»

Для проведения анализа элементов автором был проведен опрос, с помощью которой выявляется отношение сотрудников к различным элементам организационной культуры предприятия.

Руководством предприятия было решено, что в опросе примут участие по 5 сотрудников от каждого подразделения организации. Таким образом, было опрошено 15 человек.

Рассмотрим поэлементно результаты анкетирования.

1. Миссия организации.

Выявлено, что более половины опрошенных сотрудников (73,3%) не имеют представления о миссии предприятия, что является негативным фактором при формировании организационной культуры.

1. Стратегия организации.

Выявлено, что 6 сотрудников из опрошенных (40%) могут четко сформулировать стратегию предприятия, 5 человек (33,3%) считают, что стратегия предприятия не присутствует в деятельности ООО «Упаковка», 4 сотрудника (26,7%) затруднились ответить.

Такие результаты свидетельствуют о незнании и непонимании большинства сотрудников (60%) стратегии ООО «Упаковка».

1. Цели.

Выявлено, что только 1 сотрудник предприятия ясно представляет цели предприятия, в принципе имеет представление о целях предприятия 11 человек (73,3%), смутно - 3.

Источником получения информации о целях ООО «Упаковка» большинство опрошенных указали руководителя предприятия (53,3%), 26,6% сотрудников указали беседу с коллегами основным источником, и 3 человека указало источником документы организации.

1. Стиль общения.

Больше половины опрошенных сотрудников определяют отсутствие делового стиля общения, только 4 человека (26,6%) указали, что на предприятии используется специфический жаргон.

1. Правила поведения.

Из всех опрошенных сотрудников 10 человек (66,6%) указали, что закрепленных правил поведения внутри организации не существует.

1. Рекламный слоган/лозунг.

Практически все опрошенные сотрудники за исключением 2 указали на отсутствие рекламного лозунга.

1. Организационное обучение.

Ответы на данный вопрос разделились таким образом: 33,3% сотрудников утверждают, что на предприятии существует система обучения, 10 человек ответили на вопрос отрицательно.

1. Символы.

Данный вопрос анкеты открытый. Среди полученных ответов были указаны такие символы предприятия как: ручки, кружки с эмблемой ООО «Упаковка», также указана одежда, которая выдается производственному персоналу.

1. Легенды и мифы о компании.

О предприятии не сложено легенд и мифов.

1. Конкурсы профессионального мастерства.
2. человека принимали участие в конкурсах, остальные 11 человек (73,3%) ответили отрицательно на данный вопрос.
3. Ритуалы поощрения лучших сотрудников.

Все 100% опрошенных сотрудников отметили отсутствие всяческих ритуалов поощрения за труд.

1. Традиция поздравления с днем рождения и другими важными событиями в жизни сотрудников.

Практически все сотрудники, за исключением 1 человека указали, что традиция празднования присутствует в ООО «Упаковка».

Таким образом, выявлено, что в ООО «Упаковка» практически все элементы организационной культуры слабо развиты среди сотрудников организации.

В компании довольно развиты такие элементы, как четкое представление структуры предприятия, цели, символика, традиция поздравлять с днем рождения и другими важными событиями.

Сотрудники недостаточно осведомлены о миссии, стратегии компании, нет закрепленных правил поведения, делового стиля общения. Отсутствует лозунг, мифы и легенды о компании, конкурсы профессионального мастерства, ритуалы поощрения.

Данное исследование проводилось на основании методики OCAI Камерона и Куина. Руководством ООО «Упаковка» было принято решение о том, что в исследовании будут принимать участие по

одному представителю от каждой должности, представленной в штатном расписании. Всего было опрошено 100 сотрудников.

Персонал организации был разделен на три группы: офис (54 человека), производство пленки (21 человек), производство пакетов (25 человек), а также отдельно были учтены результаты генерального директора организации. Каждый опрошенный указывал свой пол, возраст и продолжительность работы в организации.

Информация, необходимая для выявления организационной культуры ООО «Упаковка» была получена методом опроса с помощью разработанной Камероном и Куинном анкеты, которая представлена в ПРИЛОЖЕНИИ В. Данный метод включает в себя выявление не только существующей организационной культуры, но также и желаемой. От респондентов требовалось проставить баллы по каждому из шести блоков вопросов таким образом, чтобы сумма баллов в каждом блоке была равна 100. Каждый из шести вопросов предлагает четыре альтернативы, которые в той или иной степени соответствуют организационной культуре по мнению сотрудников. После расставления баллов по существующей организационной культуре, респондентам необходимо было заполнить тот же бланк вопросов, только уже для составления рейтинговой оценки того, чем организация должна стать в будущем.