Файл: Социально-психологический климат организации (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА).pdf

Гармоничные взаимоотношения в коллективе – это одно из самых главных преимуществ любой организации. Люди – это основа каждой компании и её главный инструмент. Был период, когда считалось, что машина, автомат или робот вытеснят человека из большинства организаций. Однако, хоть автоматика и стала властным хозяином в очень многих технологических и управленческих процессах, хоть она частично и вытеснила человека или даже полностью из отдельных подразделений организаций, роль человека в организации не только не уменьшилась, но даже увеличилась. И человек стал не только самым ценным «ресурсом» организации, но и очень дорогостоящим.

Начать хочется с того, что коллектив – это социальная среда, состоящая из абсолютно разных, непохожих друг на друга людей, у каждого из них свой характер, мировоззрение, способности, ценности. Перечислять можно до бесконечности. Все эти люди связаны между собой и находятся в каком-либо окружении благодаря какой-либо общей цели. Для того, чтобы рабочий процесс шел без перебоев, необходимо в первую очередь наладить контакт между сотрудниками.

Актуальность данной темы есть и будет всегда, пока существуют организации и в этих организациях работают люди.

Цель – формирование системных представлений о социально-психологическом климате организации, а также о психологических аспектах социальных групп, различных видах совместной деятельности и межличностного общения.

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

1. Познакомится с теоретическими аспектами психологического климата;

2. Рассмотреть факторы, определяющие характер состояния социально-психологического климата;

3. Сформировать представление о психологии малых групп, групповой сплочённости и стилях управления в организациях;

4. Изучить способы регулирования и профилактики конфликтов;

5. Проанализировать методы исследования социально-психологического климата;

6. Рассмотреть этапы исследование социально-психологического климата;
Объектом исследования данной работы выступает организация, т.е. группа людей, а значит личность и общество в целом, а также взаимодействие между ними.

Предметом изучения являются закономерности поведения, деятельности и общения людей, обусловленные их включением в социальные группы, а также социально-психологический климат самих этих групп.

Изучение психологических механизмов социальных процессов и их осознанное использование в практике, значительно повышает активность деятельности трудового коллектива.

Для того чтобы создать благоприятный социально-психологический климат организации, необходимо изучить индивидуальные особенности каждого сотрудника, его сильные и слабые стороны. Руководству любого коллектива нужно знать реальные взаимоотношения, взаимооценки начальников и подчиненных, так как от этого зависит взаимопонимание и социально-психологический климат в организации.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Представление о социально-психологическом климате

1.1.1 Понятие социально-психологического климата

Обычно всю cуть cоциально-пcихологического климата cводят к cледующим пcихологическим явлениям: соcтоянию коллективного cознания; отражению оcобенноcтей взаимодейcтвия людей; эмоционально-пcихологическому наcтрою группы; наcтроению группы; cоcтоянию группы; пcихологическому единству членов группы; взаимоотношениям в группах и коллективах и др. Также нужно отметить, что среди основных факторов социально-психологического климата называют взаимоотношения людей и условия совместной деятельности. Считается, что социально-психологический климат - это система норм, обычаев и значений, преобладающих в данной группе людей. Климат выражается способом зависимости членов группы или коллектива друг от друга и способом зависимости людей от совместно выполняемых функций или задач.

Социально-психологический климат - это комплексное эмоционально-психологическое состояние профессионального коллектива, отражающее степень удовлетворенности работников различными факторами жизнедеятельности. Социально-психологический климат влияет на общий настрой и степень удовлетворенности работников организацией личного труда, отношениями с остальными сотрудниками и общим уровнем организованности в подразделении или службе. Такой настрой сотрудников обусловлен внутриорганизационными, внутрисистемными факторами и

_______________

¹ Чернышев А.С., Крикунов А.С. Социально – психологические основы организации коллектива. – Воронеж: Изд-во ВГУ, 1991 г.

относительно нейтрален по отношению к внеcистемным влияниям (контактам с клиентами, формам проведения досуга, семейным и бытовым факторам).

1.1.2 Структура социально – психологического климата

Очень важным элементом в общей концепции социально - психологического климата является характеристика его структуры. Она предполагает вычисление основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоему единому основанию, в частности по категории отношения. Тогда в структуре социально-психологического климата становится явным наличие двух главных подразделений – отношения людей к труду и их отношения друг к другу (см. Рисунок 1).

В свою очередь отношения друг к другу дифференцируются на отношения между коллегами по работе и отношения в системе руководства и подчинения.

Рисунок 1 Структура социально – психологического климата

В итоге всё многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя – эмоционального и предметного.

Под предметным настроем рассматривается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под тональным – его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.

Психологический климат организации, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он сказывается и на отношениях людей ко всему миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это конечно может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного общества. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений криcталлизуется в определенную ситуацию – общественную форму самоотношения и самосознания личности.

В результате образуется определенная структура ближайших и последующих, более непосредственных и более опосредованных проявлений социально - психологического климата.

Тот факт, что отношение к миру (система ценностных ориентаций личности) и отношение к самому себе (самосознание, самоотношение и самочувствие) попадают в ранг последующих, а не ближайших проявлений климата, объясняется их более сложной, многократно опосредованной зависимостью не только от ситуации данного коллектива, но и от целого ряда других факторов, с одной стороны, макромасштабных, с другой – сугубо личностных.

Действительно, отношения человека к миру формируются исходя из его образа жизни в целом, который никогда не исчерпывается предметами того или иного, даже самого значимого для него коллектива.

Таким же образом обстоит дело и с отношением к самому себе. Самосознание человека формируется в течение всей его жизни, а самочувствие находится в существенной зависимости не только от его статуса в трудовом коллективе, но часто в еще большей мере от семейно-бытового положения и физического здоровья человека.

Это, конечно, не снимает возможности рассмотрения самооценки и самочувствия личности в данном конкретном коллективе и в зависимости от него.

На самочувствие индивида в коллективе отражаются отношения личности к определенной группе в целом, степень удовлетворенности своей позицией и межличностными отношениями в группе.

Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата формирует в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данного конкретного коллектива.

Самочувствие личности в определенной мере может служить и известным показателем степени развернутости ее духовного потенциала. В данном случае подразумевается психическое состояние, определяемое во многом атмосферой производственного коллектива.

С этой точки зрения само самочувствие личности может рассматриваться как один из наиболее общих показателей СПК.

Вместе с тем он не может считаться вполне основательным для того, чтобы судить о всех аспектах социально-психологического климата организации, о мере эффективности его деятельности.

1.1.3 Модели социально – психологического климата

Выделяют различные модели СПК, основываясь на оценке трех сторон:

уровень развернутости психологического потенциала коллектива;
степень реализации его в данный момент;
тенденцию дальнейших изменений психологического потенциала коллектива;

Вариант А.

Высокий уровень развернутости социально - психологического потенциала коллектива, которому соответствует и степень его реализации. При работе с полной отдачей сохраняется необходимый резерв сил для дальнейшего совершенствования условий и организации труда, не происходит работы на износ. Правильная организация труда и управления в организации в сочетании с необходимым резервом сил и удовлетворенностью от ощутимой отдачи открывают перспективу дальнейшего развертывания социально-психологического потенциала коллектива.

Вариант Б.

Высокий уровень развернутости психологического потенциала коллектива при очень низкой степени его реализации в данный момент, что связано с несовершенством сложившейся в рамках системы, выходящей за пределы данного коллектива, организации труда и управления. Отсюда – наметившаяся тенденция свертывания социально-психологического потенциала коллектива и снижения в целом уровня его профессиональной социально - экономической эффективности и тенденции роста неудовлетворенности системой организации и управления, выходящей за рамки данного общества, и перерастание этой неудовлетворенности в конфликт.

Вариант В.

Невысокий уровень развернутости социально-психологического потенциала коллектива компенсируется работой (хоть и устаревшими методами, но с полной отдачей – на износ). Данный случай в перспективе предсказывает срыв в работе и резкое падение социально-экономической эффективности.

1.1.4 Факторы, определяющие состояние социально-психологического климата

Выделяют перечень факторов, определяющих характер состояния социально-психологического климата в различных организациях. К таким факторам можно отнести следующие:

Организационные факторы (адекватность организационных структур выполняемым профессиональным задачам; разумная организованность информационных потоков; отсутствие дублирования функций между подразделениями и между сотрудниками и т.д.).
Социальные факторы (наличие социального пакета для всех сотрудников; система морального и материального стимулирования; наличие систем профессиональной переподготовки и обучения персонала; правильная организация рабочих мест и т.д.).
Административные факторы (факторы, используемые руководством подразделений и организации в целом приемы воздействия на подчиненных; социальная дистанция между управленческим и исполнительным звеном, этика взаимодействия руководителя и подчинённого и др.).
Психологические факторы (взаимоотношения сотрудников между собой, уровень социально-психологической совместимости и сработанности, степень конфликтности в организации, взаимодействия между подразделениями, особенности карьерных ориентаций и профессиональной мотивации сотрудников; особенности корпоративной культуры; характер восприятия и оценки работниками друг друга и т.д.).
Факторы профессионально-квалификационной характеристики персонала (численность персонала, укомплектованность состава, соответствие квалификации персонала выполняемой деятельности, обеспечение адаптации и вхождения в должность, перспектива повышения квалификации, перспектива служебного роста и карьеры, подбор и расстановка персонала и т.д.).
Правовые факторы (оптимальность и непротиворечивость правовых актов, регулирующих профессиональную деятельность, соответствие правовых актов требованиям современной деятельности, наличие у каждой должности должностной инструкции с указанием всех обязанностей, прав и ответственности, форма и содержание правовых актов, удобство в их применении и т.д.).