Файл: Социально-психологический климат организации (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА).pdf

Кроме того, критерии бывают прямые и косвенные, положительные и отрицательные, двойные и ординарные.

Правила выработки критериев следующие:

-В содержании критерия должны отражаться взаимоотношения между членами коллектива.

-В социометрическом критерии должна отражаться ситуация выбора партнера.

-Критерий не должен ограничивать возможности опроса.

-Критерии должны быть значимыми и описывать конкретную ситуацию.

2.1.2 Виды опросов и метод анкетного опроса

Одним из самых применяемых в социологических исследованиях является метод опроса.

Опрос - это метод сбора первичной информации, основанный на непосредственном (интервью) или опосредованном (анкета) взаимодействии исследователя и опрашиваемого. Ведущее положение опроса среди других методов сбора первичной социологической информации объясняется тем, что вербальная информация гораздо образней других видов информации и позволяет выяснить не только факты, но и чувства, мнения, мотивы, относящиеся как к настоящему; так и к будущему, и к прошлому. Информация, взятая при опросе, более надежна, легче поддается формализации.

Опросы классифицируются по самым различным основаниям:

- по характеру взаимосвязей социолога и pecпондента опросы различают на заочные (анкетные) и очные (интервью);

- по степени формализации - на стандартизированные (проводятся по заранее подготовленному плану) и нестандартизированные (свободные);

- по частоте проведения опросы делятся на одноразовые и многоразовые.

Специфическими видами опроса являются социометрический и экспертный опрос.

Широко распространенным методом исследования, позволяющим в кротчайшие сроки получить значительную по объему информацию, является анкетный опрос.

Рассмотрим еще один наиболее распространенный метод выявления оценок членов коллектива - метод анкетного опроса.

Анкетный опрос - это такой вид опроса, над которым исследователь теряет контроль в момент раздачи или рассылки анкет или опросных листов. Основными компонентами анкетного опроса являются: социолог, анкета и респондент. Основной целью анкетного опроса является получение определенных количественных показателей, совокупно характеризующих составляющие психологического климата производственной группы в основных его проявлениях в сфере группового сознания. При этом каждую из этих составляющих можно выразить следующими показателями.

1. С помощью групповой оценки состояния данной характеристики (например, оценки отношения руководителя к подчиненным и оценки отношения подчиненных к руководителю), полученной на основе индивидуальных оценок.

2. С помощью групповой оценки удовлетворенности состоянием данной характеристики (например, взаимоотношениями с руководителем группы)

Анкета -это определенная система вопросов, связанных с задачами исследования. Анкета состоит из нескольких частей. На первом месте стоит вводная часть. В ней указывается, кто проводит опрос, с какой целью, дается инструкция по заполнению анкеты, указывается способ возврата заполненных анкет. Вводная часть анкеты чаще всего располагается на титульном листе.

На втором месте стоит паспортичка, в которой содержатся вопросы для выяснения социально-демографических характеристик респодентов (пол, возраст, образование, профессия, семейное положение). Часто паспортичка дается в конце анкеты. Затем следуют контактные вопросы. Их цель -заинтересовать респондента. После контактных вопросов идут основные. Их содержание определяется целями исследования. На последнем месте стоят заключительные вопросы. Эти вопросы должны снимать психологическое напряжение. В начале анкеты помещаются наиболее простые вопросы, не вызывающие затруднений у респодентов и создающие желание участвовать в исследовании. Этим задачам в наибольшей степени соответствуют вопросы о фактах.

К середине анкеты сложность вопросов постепенно возрастает. В среднюю часть включают вопросы, обеспечивающие получение информации по теме исследования. Завершают основную часть более легкие вопросы, которые преследуют цель уточнить информацию, проконтролировать ответы на наиболее важные вопросы.

При составлении анкеты применяются разнообразные виды вопросов. Вопросы классифицируются по ряду важнейших признаков: содержание, функции, структура, форма.

По содержанию вопросы делятся на две большие группы: вопросы о фактах и событиях и вопросы об оценках и мнениях.

По функциям различают четыре типа вопросов: основные, фильтрующие, контактные, контрольные.

Основные вопросы предназначены для получения информации о социальных фактах, фильтрующие вопросы - для отсеивания некомпетентных респондентов. Функция контрольных вопросов уточнить правильность ответов на основные вопросы. Контактные вопросы позволяют установить доброжелательные отношения между исследователем и респондентом.

В зависимости от структуры вопросы бывают открытые и закрытые. В открытых вопросах респондент сам формулирует ответ. В закрытых содержится перечень вариантов ответов, и опрашиваемый выбирает ответ, который для него приемлем. Выделяют три разновидности закрытых вопросов:

1) «да-нет»;

2) альтернативные, предполагающие выбор одного ответа из перечня возможных;

3) вопросы-меню, позволяющие респонденту выбрать одновременно несколько ответов.

По форме различают вопросы прямые и прожективные (косвенные). Прямые вопросы касаются существующей ситуации. В прожективных вопросах ситуация предполагается.

2.1.3 Другие методики, измеряющие состояние психологического климата в организации

Например, методика цветописи заключается в изучении эмоциональных состояний человека, которым соответствуют определенные цветовые оттенки. По оценке цветов, выбранных испытуемыми, определяется эмоциональное состояние индивида и эмоциональная атмосфера группы в целом. 

Сущность методики анализа значимых ситуаций заключается в изучении реакции членов коллектива, преобладающей в той или иной ситуации. Исследователь ежедневно регистрирует в дневнике произошедшие события и поведение в группе, берет интервью, проводит беседы.

Также существуют такие методики исследования психологической атмосферы группы как методика А.А. Русалиновой, методика А.Ф. Фидлера, методика измерения взаимоотношений в первичном коллективе, методика измерения согласованности групповых оценок личности и мнений, и др.

2.2 Этапы исследования социально – психологического климата

Исследования социально - психологической ситуации в организации включает в себя несколько этапов работы.

Первый этап – подготовительный. На данном этапе идет определение и согласование целей, задач, объемов и сроков выполнения исследования, ответственных за организацию и проведение процедур оценки. Также на этом этапе происходит формирование и утверждение итоговой модели изучения социально-психологической ситуации в организации и утверждение план-графика проведения оценочных процедур.

Следующий, второй этап - исследовательский, в ходе его проводят диагностические мероприятия и процедуры по ряду направлений:

1. Изучение представлений сотрудников о положении дел в организации.

Результатом является характеристика социальных представлений сотрудников о различных аспектах жизнедеятельности организации; определение степени осведомленности сотрудников о положении дел в организации и выявление общей установки (позитивной или негативной) по отношению к происходящему; сравнительный анализ представлений подчинённых и представлений руководителей о положении дел в организации; описание имеющихся социально - психологических ресурсов и потенциальных угроз для эффективной деятельности сотрудников.

2. Изучение социально - психологического климата в коллективе.

Результатом является определение уровня благоприятного социально-психологического климата в организации; выявление зон психологической напряженности в коллективе; определение сплоченности коллектива на ценностном уровне; выявление представлений сотрудников о целях организации и своего подразделения; выявление личных целей сотрудников и согласованности их с целями организации.

3. Исследование уровня удовлетворенности условиями деятельности. Исследование мотивации сотрудников к деятельности.

Результатом является изучение степени удовлетворенности условиями труда; изучение представлений сотрудников о мотивирующих факторах, присутствующих в организации; изучение системы мотиваторов с точки зрения их значимости для эффективной деятельности; изучение направленности групповой мотивации.

4. Изучение ролевой структуры коллектива.

Результатом является: оценка каждого работника, получение концентрированного и статистически значимого мнения коллектива о конкретной личности; оценка группы сотрудников в целом и выявление лидеров по различным аспектам, авторитетных членов группы, признанных, принятых, отрицательно-средних членов группы, неавторитетных и аутсайдеров; определение группы качеств, характеризующих данную группу и ранжирование их по степени их выраженности; формирование рекомендаций по дальнейшей работе с данным коллективом.

Один из важных этапов исследования это аналитический этап. В его ходе происходит обобщение и анализ итоговых результатов.

Формирование выводов и рекомендаций происходит по следующим направлениям:

1. Обладает ли организация достаточным социально-психологическим ресурсом для изменений и достижения поставленных целей?

2. Какими ограничениями и потенциалом для эффективной индивидуальной и групповой деятельности обладает группа в целом?

3. Какие социально - психологические факторы влияют на повышение или понижение эффективности деятельности персонала?

4. При каких условиях потенциал коллектива будет реализовываться в максимальной степени?

5. Как и в каких направлениях необходимо разрабатывать систему управленческих воздействий для оптимизации деятельности организации?

На заключительном этапе – проводят подведение итогов диагностики и исследования.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Успех любой организованной деятельности лежит в отношениях сотрудничества и доверия, взаимопомощи и профессионализма. При этом не менее важно определить индивидуально-психологические качества индивида, его реальное состояние и возможности, уровень конфликтности и коммуникабельности. Конечно, серьёзные исследования человеческой психики требуют сложного и многоступенчатого анализа, использования разнообразного набора различных методик.

Коллектив - это сам по себе потенциально мощный стимул трудовой активности, приносит удовлетворение своим членам, ставит высокие цели, создаёт творческую атмосферу. Поэтому и говорят, что человек счастлив тогда, когда он с отличным настроением идёт на работу и с таким же настроением возвращается домой. Совместное решение производственных интересов уменьшает стрессовые ситуации, повышает творческий потенциал сотрудников.

Эффективность и комфортность делового общения в коллективе в большей степени зависят от её руководителя, точнее - от используемого им стиля руководства.

Стиль – это вообще своеобразное проявление и выражение индивидуальности руководителя. Он «подбирается» как собственный гардероб: чтобы было удобно и соответствовало ситуации. Но то, что удобно и привычно для руководителя, не всегда является таковым и для подчинённых.

Для того, чтобы организация успешно раюотала и развивалась, руководителем должны учитываться много параметров, касающихся не только экономических и юридических ситуаций. Руководитель группы должен чётко понимать, кем руководит, на кого нужно обращать внимания больше, а также с кем и как он должен общаться.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: изд-во МГУ, 1988.
2. Куроедова Е.О. Психология управления: изд-во Московский финансово-промышленный университет «Университет», Москва, 2011
3. Живица О.В. Социальная психология: изд-во Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2011
4. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. Учебник для ВУЗов. – М.: ЮНИТИ, 1999.
5. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения/ Под редакцией В.А. Ядова. – Спб., «Наука», 2006.
6. Чернышев А.С., Крикунов А.С. Социально – психологические основы организации коллектива. – Воронеж: Изд-во ВГУ, 1991 г.
7. Краткий психологический словарь/Сост. Л. А. Карпенко; Под общ.ред. А. В. Петровского, М. Г. Ярошевского.- М.: Политиздат, 1985.- 431 с.
8. Кибанов А.Я. Этика деловых отношений: учебник /А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова. — М.: Изд-во ИНФРА-М, 2009.
9. Лукичёва Л.И. Управление организацией: учеб. пособие /Л.И.Лукичёва Изд-во Омега-Л, 2006.
10. Управление персоналом О.И. Мерченко под ред. О.И. Марченко Изд-во Ось-89, 2006.
11. Управление персоналом организации: Учебник под ред. А.Я. Кибанова — 2-е изд., перераб. и доп. Изд-во ИНФРА-М, 2010.
12. Пугачёв В.П. Руководство организацией персонала: учебник/ В.П. Пугачёв Изд-во Аспект-Пресс,2008.
13. Румянцева З.П. Менеджмент организации /З.П. Румянцева, Н.А Саломатин Изд-во Инфа-М, 2008.
14. Шеметов П.В. Менеджмент: управление организационными системами: учеб. пособие /П.В Шеметов, Л.Е Чередникова, С.В. Петухова.- 2-е изд.стер. Изд-во Омега-Л, 2011.
15. Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности: учеб. пособие /В.Г. Шипунов, Е.Н. Кишкель Изд-во Специалист, 2011.
16. Индина Т.  Рациональность принятия решений /Т.Индина Экспериментальная психология. 2010.
17. Патяева Е. Теория и методология /Е. Пятяева Культурно-историческая психология. 2009.