Файл: Роль мотивации в поведении организации (Мотивация: теории и методы).pdf
Добавлен: 02.04.2023
Просмотров: 390
Скачиваний: 1
Введение
Многие люди задумываются, когда стоят перед выбором в той или иной ситуации. Какой фильм посмотреть или в какую школу отдать ребенка? Иногда эти вопросы могут быть намного сложнее. Например, сколько товара надо поставить в магазин, чтобы максимально приблизить предложение к спросу?
Учитывая тот факт, что количество организаций, работающих в разнообразных сферах общества, увеличивается с каждым днем, менеджмент играет немаловажную роль. Следовательно, каждая из его функций требует частного подхода со стороны лиц, занятых в управленческой сфере.
Менеджмент предполагает выполнение пяти функций, включающих планирование, организацию, мотивацию, координацию и контроль.[1] Их выполнение осуществляется менеджерами всех уровней. Очень важно принять правильное решение, например, при выборе целей организации, так как от этого зависит дальнейшая ее работа. Иногда сделать такой выбор непросто.
В своей работе хочется сделать акцент именно на мотивационную функцию, потому что именно она, по моему мнению, является ключевой. У организации могут быть значительные материальные ресурсы, правильно выбранные цели, разумно распределенные задачи и многое другое, но, если персонал недостаточно или неправильно мотивирован, успех компании будет под большим вопросом.
С другой стороны, если компания имеет малые ресурсы, но при этом ее цели правильно определены, а персонал мотивирован подобающим образом, она не только достигнет своих целей, но и станет примером правильного ведения дел, и крупные компании, в которых мотивация страдает, задумаются о способе ведения хозяйства.
Более того, мотивация важна не только для самой организации, но и для общества в целом. Если организация процветает, она своевременно и в полном объеме уплачивает налоги, которые идут на благоустройство инфраструктуры. Вдобавок, организация сама может облагородить территорию в городе проведения торговых операций, а также отчислять деньги на благотворительность.
Свою работу я изложу в двух главах. Начну с рассмотрения понятия «мотивация» и роли, играемой руководителем в ее осуществлении. Далее я опишу разнообразные теории мотивации[2], а также причины и хронологию их появления. Первая глава закончится выявлением и описанием методов мотивации – традиционных и нетрадиционных.
Вторую главу я посвящу описанию мотивации на конкретном примере – компании Форда. Сначала упомяну различия между материальной и нематериальной мотивациями. Потом опишу особенность мотивации в выбранной компании. И закончу описанием связи между успешной мотивацией Форда и показанными результатами.
В своей работе я буду использовать многие источники информации, но чаще всего следующие: книги П. А. Михненко («История управленческой мысли» и «Основы менеджмента»), Е. О. Куроедовой («Мотивация персонала») и неизвестного автора («Лидерство»); в достоверности указанной в них информации я уверена, потому что все данные проверены МФПУ «Университет»; статью, написанную С. Дорошенко и Г. Самариной под редакцией О. Ларина («Как работал Генри Форд»); перебрав несколько сайтов и найдя информацию почти с одинаковым содержанием, я убедилась в достоверности этой статьи.
Также я буду понемногу использовать и другие источники информации, такие как Американский словарь английского языка Уэбстера, Большой энциклопедический словарь «Академик», сайты, описывающие функции руководителя (неизвестный автор), разделяющие понятия традиционных и нетрадиционных методов мотивации (неизвестный автор), дающие определение психологическим тестам (Е. Белогурова), управлению по целям (Т. Тарелкина), круговой аттестации (Г. Ратнер), описывающие материальную мотивацию персонала, ее виды и методы (Я. Борщов); эффективные способы нематериальной мотивации (М. Орлова), 25 способов нематериальной мотивации (неизвестный автор); повествующие историю компании Форда (неизвестный автор). В достоверности информации, предлагаемой этими источниками, я уверена, так как словари и статьи были мной сравнены со многими другими, в результате чего выяснилось почти абсолютное сходство данных.
Глава 1. Мотивация: теории и методы
Сущность мотивации и роль руководителя в ее осуществлении
Мотивация, как уже было упомянуто, играет немаловажную роль в организации. Что же собой представляет мотивация? Начнем с того, что каждому свойственно нуждаться в чем-либо. Для выживания людям необходимо дышать, есть и пить. Также в процессе жизнедеятельности человек приобретает потребности в общении с другими людьми, в безопасности, в самореализации, в развлечениях и во многом другом.[3] В общем, можно с уверенностью сказать, что мы ежедневно испытываем те или иные потребности. После того, как человек определил свои потребности, он ставит перед собой определенные цели и направляет свою внутреннюю энергию на их осуществление. При этом на его поведение влияют различные мотивы, которые представляют собой причины, объясняющие то, почему человек думает, говорит или поступает определенным образом.[4]
С одной стороны, мотивация представляет собой вид внутренней энергии, которая побуждает человека к определенным действиям, необходимым для достижения поставленной цели.[5] Но чем же тогда отличается мотивация в целом от мотивации в организации? Этот вопрос затрагивает другую сторону мотивации – внешнюю, которая предполагает наличие стимулирования поведения человека со стороны.[6] Вдобавок, при мотивации в организациях акцент делается на достижение не личных целей, а организационных.[7]
В настоящее время существует огромное разнообразие компаний по всему миру, которые поставляют различные товары и услуги и имеют определенные цели. Тем не менее, без четкой мотивации даже небольшие компании не смогут выполнить запланированный объем работы и поставить услуги или товары в срок. Про огромные организации можно однозначно сказать: без мотивации им придется закрыться, так как при ее отсутствии основная работа подчиненных “свалится на плечи менеджеров”, которые физически с ней не справятся.
Мотивация важна при управлении всеми процессами, в которых задействованы работники компании, и применяется во всем многообразии отраслей и сфер деятельности.[8] Следовательно, руководитель или менеджер играет немаловажную роль в организации, обеспечивая требуемый уровень мотивации в компании.
Руководитель, являющийся субъектом мотивации, должен создавать сотрудникам, объектам мотивации, условия работы, в которых всему коллективу удобно и выгодно трудиться, побуждая их выкладываться настолько, насколько требуется. Конечным результатом его деятельности является достижение целей организации, состоящих в увеличении прибыли и количества клиентов, создании особого имиджа компании и так далее.
Возникает вопрос: «Кого можно назвать руководителем?» Согласно одному из определений, руководитель - человек, чья работа или профессия состоит в управлении организацией, принятии важных для нее решений.[9] Каждый менеджер выполняет в компании свои функции, такие, как планирование и организация, обеспечение условий труда, лидерство и руководство, мотивация, управление и контроль, связывание, обработка жалоб, отчетность, внедрение новых методов работы, поддержание дисциплины.[10] Некоторые из этих функций имеют прямое воздействие на мотивацию. Таким образом, не достаточно быть только руководителем, необходимо также быть и лидером, способным действовать в неопределенной ситуации. Надо показывать своим примером, что все решаемо, и не стоит ограничиваться общепринятыми правилами, а вместо этого мыслить креативно и не забывать вызывать доверие у подчиненных и доверять им, так как это является немаловажным фактором положительного воздействия на них.[11] Имея такого руководителя, любой работник захочет быть на него похожим и станет брать с него пример – будет мотивирован на достижение целей организации.
Особенно важную роль играет связующая функция, заключающаяся в обеспечении связи между руководством и рабочими, что показывает, что за исполнителями наблюдают и, следовательно, их работа важна для данной организации. Не менее важно не только собирать жалобы работников, но также брать их на рассмотрение и стараться учесть пожелания всех. Может случиться так, что исполнитель чем-то недоволен (например, протечка крыши в помещении, где он работает) и сообщил об этом руководителю. К сожалению, тот не предпринял ничего для устранения недовольства (за исключением нелепых жалоб или требования того, чего организация не может позволить, например, финансово: покупка новых станков, значительное увеличение зарплаты). В результате работник, без всякого сомнения, посчитает, что его мнение не ценят, а условия работы никого не волнуют, и будет демотивирован, а результаты работы ухудшатся.
Безусловно, в сплочённом коллективе производительность труда выше, чем в том, где все сами по себе и избегают лишнего общения друг с другом. Работая в коллективе не обособленно, а сообща повышает эффективность работы не только потому, что присутствует срабатываемость, то есть действия людей в процессе труда согласованны.[12] Людям также важно иметь благоприятные условия работы, чтобы осуществлять деятельность наиболее эффективно. Им очень важно чувствовать свою принадлежность к группе, в которой они работают, быть частью команды, достигающей общей цели.[13] Это своего рода психологический мотиватор.
Иногда рабочим надоедает монотонность работы, отсутствие разнообразия, что в большинстве случаев приводит к значительному снижению производительности. Чтобы исправить положение, руководителю следует, беря во внимание непостоянство окружающей среды, внести некоторые изменения: внедрить новые способы ведения хозяйства и инновационные технологии на предприятии, перераспределить графики работы между исполнителями и многое другое.[14] Это сыграет свою роль в значительной мотивации персонала. Любой сотрудник, которому наскучили «серые» будни, будет в восторге от изменений в рабочем процессе (за исключением изменений с негативным характером). Исполнитель также будет с нетерпением ждать того момента, когда сможет приступить к работе, если он узнал о положительных изменениях, будучи в отпуске, на больничном или выходных.
-
Теории мотивации и их эволюция
Эволюция мотивации имеет очень долгую историю. Ее начали применять еще в рабовладельческое время, как уже было сказано. После чего она продолжала развиваться, и теории мотивации появлялись одна за другой.
В девятнадцатом веке широко известны были хоторнские исследования, названные в честь предприятия, на котором они проводились.[15]
Началось все с того, что у компании Western Electric было обнаружено снижение производительности труда в области сборки реле, поэтому руководство решило исправить положение, позвав группу ученых, позже возглавляемую Элтоном Мэйо, на одно из предприятий компании, называющееся Hawthorne Works. Задача представляла собой определение причин изменения производительности труда, а также выявления влияния на нее освещённости рабочего места. Эксперимент, который начался в 1928 году, проводился в несколько этапов.[16]
Первым делом, работников разделили на две группы – экспериментальную и контрольную – с разными условиями труда. В первой из них уровень освещенности помещения понемногу увеличивался, что привело к росту производительности труда. Во второй группе ни освещенность, ни скорость работы не изменились.[17] На втором этапе в экспериментальной группе произошло очередное увеличение освещенности цеха, а в контрольной изменение условий работы не произошло. К всеобщему удивлению производительность труда повысилась не только в первой группе, но и во второй.[18] На третьем этапе было решено вернуть первоначальный уровень освещенности в первой группе, а во второй все оставить без изменений. В результате производительность в обеих группах продолжала расти.[19]
Итоги эксперимента озадачили Мэйо, и было решено провести немного другие исследования. Были отобраны шесть работниц, которых разместили в специальном помещении. Им предоставили два выходных в неделю, добавили перерывы и изменили систему вознаграждения за труд в лучшую сторону. Это привело к очередному увеличению скорости работы. Далее все улучшения отменили, что привело к незначительному снижению производительности труда. В то же время скорость работы осталась значительно выше, чем на начальном этапе.[20]
Проанализировав все случившееся, Мэйо пришел к выводу, что работницы были мотивированы ранее не выявленным фактором – будучи задействованными в эксперименте, они почувствовали внимание к себе, важность самого процесса и их участия в чем-то новом. Это стало проявлением эффективной мотивации сотрудников, которая привела к повышению производительности труда, главным образом, за счет повышенного внимания к сотрудникам. Более того, влияние осознания причастности к чему-либо новому на производительность труда назвали хоторнским эффектом; это словосочетание используется и в настоящее время.